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一、集體協商機制中勞動爭議普遍存在的問題

在勞資關系的集體協商機制中，工會是其代表，協商的主體是勞資雙方，一次完整的集體協商程序，先后要經歷發起協商要約、雙方反復協商、簽訂工資集體合同、職代會審議合同和勞動部門審核等程序。我國集體勞動爭議在整個勞動爭議中占的比例越來越高，表現出沖突性增強、組織性增強、容易產生連鎖反應、處理難度加大等特點。相關專家預計，集體勞動爭議在今后較長的一個時期內還會繼續呈現上升的趨勢，其最為關鍵的原因就是勞動者的集體意識和自身權利意識有了很大的提高。

二、民營企業勞資關系協調機制存在問題的原因

（一）政府的管理職能未充分發揮。目前，我國正面臨著重資本輕勞動的國際與國內大環境，勞動力供求矛盾極為嚴峻，勞資雙方的力量嚴重失衡，引發了諸多勞資沖突，部分甚至已經逐步演化為社會矛盾。長久以來，政府在發展民營企業經濟時，一直保持著重資本輕勞力的傾向，這就進一步加強了資方的強勢地位，而削弱了勞方的利益，使得我國民營企業勞資關系協調機制未能充分發揮其應有的作用。此外，政府對勞動者的保護力度遠遠不夠，侵害勞動者合法權益的事件時有發生，嚴重破壞了勞資關系的和諧發展。

（二）相關的法律法規制度不完善。首先，在我國民營企業發展過程中，以法律形式對勞方這一弱勢群體的保護力度遠遠不夠。資方在雇傭勞動者的過程中，普遍存在著簽約率低、勞動合同不規范的現象，許多民營企業任意克扣或拖欠員工工資，勞動者的合法權益無法得到切實的保障。其次，我國現階段的社會保障制度并不完善，主要表現為覆蓋面不全。一些單位瞞報、漏報社會保險甚至拒絕繳納社會保險費，嚴重損害了員工的合法權益。當勞動者遭遇諸如醫療、工傷等意外事故時，很容易導致企業勞資關系惡化，引發勞資爭議，影響社會的和諧穩定。

（三）現階段我國的集體協商制度還沒有真正形成并發揮作用。我國集體協商制度存在的主要問題包括以下幾個方面：一是在立法方面，僅僅規定了一種集體合同的簽約程序，而且是非談判型的，世界通行的集體談判制度在中國的勞動法中變成了集體協商制度，由于集體談判機制被立法扭曲，因此無法發揮應有的作用。二是談判主體尚未真正形成。目前有些企業工會不是代表工會成員與管理方談判，而是傾向于在企業內部協調員工與管理方的利益分歧。三是談判環節缺位，談判機制未能發揮作用。表現為：雇主方缺位問題突出；員工與作為資方的企業之間對話權不平等，處于弱勢地位等。四是員工的認可度低。這主要是與集體談判的機制不完善、主體不明確、相關合同缺乏適用性相關，員工對于合同的簽約、效果以及談判認可的程度較低。

三、完善民營企業勞資關系協調機制的對策

（一）強化政府在協調民營企業勞資關系中的責任。政府要轉變原有的管理理念，更加強調人力資源、科學技術等因素在推動經濟發展方面所起到的巨大作用；完善勞動合同制，進一步增強其約束能力，以提高其強制性和權威性；加大對民營企業勞動監察的力度，提高勞動監察效率；以行政調解為主，突出體現政府在各個領域所起到的主導性作用等。因此，政府應該充分發揮其行政優勢，形成以政府為主導的勞資關系協調機制，并逐步向自主協商的勞資關系協調機制轉變。

（二）從法律上賦予工會新的權利，使之成為勞資雙方進行溝通的渠道。從立法上來講，應賦予工會新的權利，使工會組織除維護勞動者的權利外，還應該成為一個能夠使勞資雙方進行有效溝通的媒介并且能夠緩解勞資矛盾的緩沖器。其一，工會與企業的領導層經常碰面協商，按照企業的規劃和要求，制定適合企業現階段和未來生產發展的各項計劃。其二，工會可以經常組織企業的員工代表與領導人員就企業內部存在的問題進行有效交流，以便有針對性地解決企業發展中存在的各種問題，起到緩解勞資雙方緊張關系的作用。

（三）改革現有的薪酬制度，建立工資集體協商制度。工資集體協商制度是解決目前工資爭端的最好辦法，是維護勞動者自身合法權益的有效途徑。一方面，它能夠有效維護一線員工的權益；另一方面，通過集體協商制度進行溝通，能夠有效減少民營企業中的勞資矛盾或沖突，有利于構建和諧的勞資關系。民營企業應當積極改革現有的薪酬制度，不僅要在本企業員工的薪酬中增加福利、津貼等所占的比重，而且要使之進一步與員工的實際需要聯系起來，實現福利、津貼的彈性化。通過這種方式建立起來的薪酬制度既能夠體現企業對員工勞動力價值的肯定，又能夠體現企業對員工的人性化管理，能夠有效地拉近勞資雙方的距離，平衡勞資雙方的地位。

作者：程仕英單位：山西財經大學