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[摘要]民營企業(yè)的發(fā)展很大一部分原因在于高層管理人員的管理能力、忠誠度兩項(xiàng)重要因素。高層管理人員的選用問題，要根據(jù)民營企業(yè)自身的發(fā)展特點(diǎn)，來細(xì)分高層管理人員備選方案的可行性、時效性。本文分析了當(dāng)前民營企業(yè)高層管理人員的任用機(jī)制和實(shí)際效果，并解析了其中存在任用弊端的關(guān)鍵因素，提出了相應(yīng)的解決措施，希望對民營企業(yè)高層管理人員選用有所借鑒。

[關(guān)鍵詞]民營企業(yè)；高層管理；人員選用；管理機(jī)制

1高層管理人員對民營企業(yè)發(fā)展的重要性及其影響范疇

1.1民營企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位

自改革開放之后，民營企業(yè)從無到有，從小到大，從弱到強(qiáng)，從國內(nèi)市場走到國際市場，由于國家政策扶持和國家經(jīng)濟(jì)有力推動，民營企業(yè)實(shí)現(xiàn)了快速的發(fā)展，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可或缺的一部分。在“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的號召下，民間創(chuàng)業(yè)熱情與日俱增，大量民營企業(yè)應(yīng)運(yùn)而生，為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展活力注入了新鮮血液。

1.2高層管理人員對民營企業(yè)發(fā)展的重要影響

近年來，雖然民營企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位已經(jīng)相當(dāng)明顯，但多數(shù)民營企業(yè)很難具備長期發(fā)展的生命力。其中主要因素與高層管理人員的穩(wěn)定性有著必然聯(lián)系。高層管理人員對民營企業(yè)的重要支持表現(xiàn)在三個層面，分別為：宏觀戰(zhàn)略制定、內(nèi)部管理運(yùn)營、企業(yè)文化塑造。具有豐富經(jīng)驗(yàn)的高層管理人員，可依據(jù)自身的經(jīng)驗(yàn)為民營企業(yè)提供全新的發(fā)展路徑，達(dá)到整合現(xiàn)有資源，開辟外部資源，使企業(yè)內(nèi)部管理達(dá)到最優(yōu)化。因此，高層管理人員的個人能力才是民營企業(yè)最大的優(yōu)勢所在。

1.3高層管理人員對民營企業(yè)發(fā)展范圍的影響

高層管理人員對民營企業(yè)發(fā)展范圍的影響主要集中于三個方面，分別為：發(fā)展速度、發(fā)展質(zhì)量、發(fā)展?jié)撃堋Ｊ紫龋l(fā)展速度比較容易理解，當(dāng)高層管理人員深入投入民營企業(yè)的運(yùn)營項(xiàng)目之后，其管理能力越強(qiáng)，項(xiàng)目運(yùn)營效率越高，項(xiàng)目的整體結(jié)果越好。其次，民營企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量表現(xiàn)為規(guī)模、營收、品牌知名度等多種方面。優(yōu)秀的高層管理人員盡可能的規(guī)避運(yùn)營風(fēng)險，同時還能創(chuàng)造可觀的運(yùn)營收益。因而，高層管理人員對民營企業(yè)的發(fā)展影響直接體現(xiàn)在質(zhì)量層面。最后，民營企業(yè)的發(fā)展?jié)撃苁窃u估未來發(fā)展趨勢的重要指標(biāo)，可以確定企業(yè)的潛能越高后期市場競爭力越強(qiáng)。優(yōu)秀的高層管理人員具有較長遠(yuǎn)的發(fā)展目光，可以不斷地為民營企業(yè)固守資本，培養(yǎng)新產(chǎn)品、新技術(shù)、新人才，必然對民營企業(yè)的發(fā)展?jié)撃芫哂兄妗?/p>

2我國目前民營企業(yè)高層管理人員的任用機(jī)制及其影響

2.1傳統(tǒng)家族式任用機(jī)制

我國多數(shù)民營企業(yè)存在傳統(tǒng)子承父業(yè)的家族經(jīng)營模式，企業(yè)的股權(quán)占比也決定了高層管理人員必須為直系親屬。而為了讓下一代快速適應(yīng)家族企業(yè)的運(yùn)營模式，多數(shù)民營企業(yè)會提前制定繼承人，擔(dān)任企業(yè)內(nèi)部核心職位。這樣的高層管理人員任用形式可以被理解，但如果高層管理的核心成員大部分職位都選擇此種形式，那么在企業(yè)發(fā)展一定階段后極易因利益問題出現(xiàn)內(nèi)部權(quán)力分裂現(xiàn)象。在類似情況中，其他股權(quán)持有者會根據(jù)自身利益結(jié)成同盟，在勢力均衡的情況下會向核心管理層發(fā)出挑戰(zhàn)。由此產(chǎn)生民營企業(yè)內(nèi)部的高層管理向心力不足，容易出現(xiàn)弱化管理效能的結(jié)果，并不利于民營企業(yè)健康發(fā)展。

近親繁殖式選人用人

當(dāng)高層管理人員受到來自其他股權(quán)所有人的排擠時，必然會在中層選擇培育執(zhí)行人，選擇指派親信接任高層管理要職，以此鞏固自身的勢力地位。但這種任用機(jī)制維系僅靠人際關(guān)系的信任度，并不考量其個人能力。用人不疑的思維很難在民營企業(yè)中真正體現(xiàn)，忠誠度成為高層管理任用機(jī)制的第一要素。因此，目前我國民營企業(yè)中真正具有管理權(quán)限，且身兼要職的高層管理者均為企業(yè)第一領(lǐng)導(dǎo)者的直屬親信，否則其高層管理職位身份也可能僅為虛職，并不具備實(shí)權(quán)。

2.3任用熟人式關(guān)系網(wǎng)絡(luò)

指派親信是從熟人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中聯(lián)系起的裙帶關(guān)系，其穩(wěn)定性固然重要，而實(shí)踐操作卻限制了民營企業(yè)的發(fā)展。這樣的任用機(jī)制對民營企業(yè)早期發(fā)展較為有益，離職率低，企業(yè)文化向心力強(qiáng)，可應(yīng)對外部市場動態(tài)變化的不穩(wěn)定性。但隨民營企業(yè)發(fā)展壯大，高層以下管理區(qū)間逐步形成更多的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)中逐漸形成多派勢力，削弱了企業(yè)的凝聚力。因此，指派親信在企業(yè)發(fā)展中期弱化了高層管理職位的權(quán)力，而熟人網(wǎng)絡(luò)的建立更加弱化了高層管理的時效性，是制約民營企業(yè)長期發(fā)展效果和運(yùn)營穩(wěn)定性的威脅因素。

3當(dāng)前民營企業(yè)在高層管理人員選用過程中存在的問題

3.1職權(quán)分配問題制約著民營企業(yè)的發(fā)展速度

無人可用是所有民營企業(yè)高層管理資源匱乏的集中表現(xiàn)，將能力不足者安置于高層管理位置，是現(xiàn)在大多民營企業(yè)用人存在的問題，其原因在于企業(yè)內(nèi)部多種勢力分布。假意放權(quán)的背后是對于高層管理人員企業(yè)戰(zhàn)略制度的另一種制約，在于平衡內(nèi)部管理的長治久安。但高層管理人員并未獲得實(shí)權(quán)，在執(zhí)行企業(yè)項(xiàng)目運(yùn)行和調(diào)動多種市場資源時必然存在力不從心的情況。導(dǎo)致了民營企業(yè)管理者的權(quán)力弱化，執(zhí)行力下降，發(fā)展動機(jī)不明確，以及發(fā)展速度放緩的極端問題。從而，權(quán)職分配問題，始終困擾著民營企業(yè)的發(fā)展速度。

3.2聘用職業(yè)管理者會對本部公司發(fā)展造成威脅

當(dāng)多數(shù)民營企業(yè)意識到自身管理能力不足，或遇到了擴(kuò)展業(yè)務(wù)類型的障礙問題后，也會選擇外聘職業(yè)經(jīng)理人，或任用企業(yè)內(nèi)部業(yè)績優(yōu)秀的人才。當(dāng)子公司地域跨度過大，只能選擇信任度更高的儲備管理者。雖然部分民營企業(yè)選擇了優(yōu)秀的高層管理人才，卻放棄了自身的監(jiān)管行為。隨著子公司發(fā)展速度加快，異地高層管理者的地方勢力得以鞏固，可能出現(xiàn)子公司勢力過分?jǐn)U張，對本部公司發(fā)展造成威脅。所以，即便知人善用，而忽略對其的監(jiān)管，也會出現(xiàn)威脅企業(yè)發(fā)展的弊端。

3.3民營企業(yè)權(quán)利過度集中的弊端

多數(shù)民營企業(yè)在前期拓展業(yè)務(wù)急需開辟市場，不得不選用忠誠度較弱的高層管理人員，所以放權(quán)管理是必然的選擇，雖然在業(yè)務(wù)發(fā)展中期也會逐步限制其地方業(yè)務(wù)發(fā)展速度，但最終轉(zhuǎn)化為整體業(yè)務(wù)發(fā)展受限，出現(xiàn)了高層管理人員離職的風(fēng)險，甚至對于民營企業(yè)的發(fā)展造成了一種更大的更極端威脅。

4對民營企業(yè)高層管理人員選用問題的建議

4.1加強(qiáng)民營企業(yè)職權(quán)分配制度的合理管控

個人認(rèn)為高層管理人員被動離職的根本因素在于權(quán)利回收，但實(shí)際業(yè)務(wù)開展必選人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)更為穩(wěn)定的原創(chuàng)者。那么民營企業(yè)得到迅速發(fā)展，并擴(kuò)增了跨地區(qū)業(yè)務(wù)后，若立即回收實(shí)權(quán)則需要考量高層管理人員的忠誠度。當(dāng)民營企業(yè)下屬業(yè)務(wù)形成了唯一高層管理區(qū)間時，對企業(yè)威脅度最高。需配以同等決策權(quán)利的分職高層，制衡高層單一決策的弊端。同時在業(yè)務(wù)范疇加強(qiáng)財務(wù)管控，盡量保留其業(yè)務(wù)決策權(quán)限，但可約束其財務(wù)調(diào)配功能，進(jìn)而維系下屬業(yè)務(wù)和高層忠誠度。

4.2民營企業(yè)外聘高層需適度自治

很多研究將民營企業(yè)高層管理人員的離職問題歸結(jié)于薪資處理范疇，其實(shí)對民營企業(yè)的發(fā)展機(jī)制存在誤區(qū)。在近些年來，從民營企業(yè)業(yè)務(wù)走勢來看，高層管理人員的權(quán)力集中度越來越低，高薪聘用的職業(yè)經(jīng)理人雖然將短期業(yè)績視為獲取薪酬的唯一衡量標(biāo)準(zhǔn)，但其背后實(shí)權(quán)能夠掌握的外部資源吸引力更高。因此，單純從高薪角度思考高層管理人員的選用問題并不實(shí)際。簡而言之，當(dāng)外聘高層管理人員獲得了更高的下屬業(yè)務(wù)拓展權(quán)限后，離職率反而能夠得到有效控制。與此同時，企業(yè)內(nèi)部管理者仍需加強(qiáng)對其業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)監(jiān)管，以防對民營企業(yè)造成威脅，即解決外聘高層離職問題的根本方法是自治，且需要相應(yīng)的監(jiān)管措施。

4.3民營企業(yè)發(fā)展中期選用熟人輔助管理

民營企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時，應(yīng)及時弱化甚至消解內(nèi)部裙帶關(guān)系網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)度，避免對企業(yè)管理穩(wěn)定度造成威脅。以能力為基準(zhǔn)，通過競爭選拔高層管理人員，使自身下屬資源分布更為穩(wěn)定，并在業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)中充分給予支持，方能具備高層決策的均衡機(jī)制。構(gòu)建這種管理模式，仍然需要直系親屬身兼要職，但可培養(yǎng)能力卓越的副經(jīng)理，權(quán)衡全局發(fā)展關(guān)系之后，選用人才以輔助民營企業(yè)壯大。

4.4提高民營企業(yè)文化意識，加強(qiáng)民營企業(yè)文化積淀

上述諸多管理辦法在落實(shí)過程中均存在對立雙方的價值沖突，而這種矛盾的出現(xiàn)與民營企業(yè)長期發(fā)展文化架構(gòu)存在連帶關(guān)系。如任用能力較強(qiáng)但忠誠度不足的高層，在發(fā)展?jié)撃苤写嬖谕{，如任用忠誠度高的人，也會存在能力范疇的局限性。故而，最佳的解決方案是將忠誠度不足的高層管理者培養(yǎng)出充足的信任感，將能力不足的高層培養(yǎng)出業(yè)務(wù)骨干。近些年，諸多民營企業(yè)在培養(yǎng)中層骨干時，都會盡量選用文化契合度、精神價值層面相互依從的人，實(shí)則也是考量忠誠度問題。這種文化積淀并非一蹴而就，且需要在民營企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃中逐步落實(shí)。可從文化積淀中培育中層骨干忠誠度，為高層管理人才選拔奠定基礎(chǔ)條件。

5結(jié)語

綜上所述，民營企業(yè)高層管理人員的選用問題主要集中于人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)的弊端中。選人用人的前提是高水平的業(yè)務(wù)能力，選用忠誠度較低的高層管理者也需要相應(yīng)的監(jiān)管措施。在選用原則上需秉承自治前提，同時將推薦人選作為后備力量抵消高層離職風(fēng)險。通過企業(yè)文化的構(gòu)建強(qiáng)化業(yè)務(wù)能力高層自身的忠誠度，通過培育中層的業(yè)務(wù)能力為高層備選提供次級方案。均衡民營企業(yè)在長期發(fā)展中的勢力分布，為民營企業(yè)選用高層管理人員的機(jī)制補(bǔ)充優(yōu)化條件，優(yōu)選忠誠度與業(yè)務(wù)能力均衡的高層管理者，支持民營企業(yè)的逐步壯大。

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作者：唐宇惠 單位：大連財經(jīng)學(xué)院