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摘要：石油企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略是：積極完善人力資源管理觀念、合理制定人力資源招聘機(jī)制、科學(xué)建立人力資源培訓(xùn)制度、完善人力資源薪酬福利、建立健全人力資源考核制度。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；人力資源管理；問題；優(yōu)化策略

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，科學(xué)技術(shù)發(fā)展迅猛，企業(yè)迎來了全新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。而企業(yè)不論是在發(fā)展過程或是在逐漸成熟階段，人力資源的開發(fā)和利用都是最為關(guān)鍵的。目前，石油企業(yè)正處于快速發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源管理中也逐漸暴露出大量缺點(diǎn)和不足，在一定程度上阻礙了企業(yè)發(fā)展。而要想確保企業(yè)發(fā)展更為長遠(yuǎn)，就必須積極優(yōu)化現(xiàn)有人力資源管理方式，立足于企業(yè)價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，將人力資源管理戰(zhàn)略作用充分發(fā)揮出來，以推動企業(yè)綜合競爭力全面提升。

一、石油企業(yè)實(shí)行人力資源管理的意義體現(xiàn)

（一）企業(yè)戰(zhàn)略重要內(nèi)容的體現(xiàn)我國持續(xù)推進(jìn)的市場進(jìn)程下，企業(yè)也面臨著更為嚴(yán)峻的競爭壓力。處于這種發(fā)展趨勢下的企業(yè)，必須與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求相適應(yīng)，通過積極、合理的改變，來獲得更為強(qiáng)力的競爭力。而人力資源作為企業(yè)競爭力提升的關(guān)鍵要素之一，企業(yè)需與自身戰(zhàn)略計(jì)劃相結(jié)合，推動自身長足發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此成為企業(yè)必須予以高度重視的重點(diǎn)內(nèi)容之一。

（二）企業(yè)績效得以提升的體現(xiàn)企業(yè)績效是其為了將發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而開展相關(guān)工作的具體成果，在實(shí)現(xiàn)人力資源管理水平的強(qiáng)化之后，企業(yè)內(nèi)部凝聚力得以實(shí)現(xiàn)提升，員工工作期間更加積極、主動，能為企業(yè)經(jīng)營效益的提升提供保障[1]。而因人力資源管理的實(shí)施是推動企業(yè)績效提升的重要途徑之一，故而也可將人力資源管理的實(shí)施認(rèn)為企業(yè)績效得以實(shí)現(xiàn)顯著提升的核心內(nèi)容。（三）員工素質(zhì)強(qiáng)化的體現(xiàn)企業(yè)長足發(fā)展中，員工所發(fā)揮的作用極為關(guān)鍵，通過員工管理工作的妥善落實(shí)能為企業(yè)長足發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。人力資源管理便是以員工個(gè)體作為重要對象，在一系列管理措施的實(shí)施下，可對員工個(gè)人行為進(jìn)行有效規(guī)范，在推動企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展、建設(shè)的基礎(chǔ)上，營造和諧、美好的文化環(huán)境。

二、石油企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）缺乏先進(jìn)的人力資源管理觀念在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)長期影響下，大部分石油企業(yè)都未能全面、深入地認(rèn)識人才作用，同時(shí)也無法清楚認(rèn)識到人力資源是企業(yè)得以獲取更強(qiáng)綜合競爭能力、得以實(shí)現(xiàn)生存與發(fā)展的關(guān)鍵和重要資本。而個(gè)別企業(yè)在人力資源管理期間，就薪資分配而言并未是為企業(yè)作出的具體貢獻(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行的，通常都是參考員工工齡、職務(wù)、職稱等。過于落后的人力資源管理觀念，使得員工在工作中缺乏積極性，對企業(yè)的發(fā)展造成一定程度的影響。

（二）缺乏完善的人力資源招聘體系少數(shù)石油企業(yè)在招聘體系方面存在不完善的問題，人才招聘機(jī)制也有一定不足。石油企業(yè)大多屬于傳統(tǒng)型國企，存在對人才選用標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識不統(tǒng)一、人才需求不一致等問題。而傳統(tǒng)用人機(jī)制是以干部職工終身制為主，存在一定的局限性，如此也就無法實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。再加上企業(yè)招聘缺乏科學(xué)的方法，透明度也有所欠缺，管理者掌握的權(quán)利嚴(yán)重偏大，具有隨意性的招聘和人員配置，根本無法有效發(fā)揮人力資源的作用[2]。此外，個(gè)別石油企業(yè)在人才招聘過程中，具備較高的自主性，具體招聘活動中會出現(xiàn)憑借人際關(guān)系應(yīng)聘而非以自身知識能力為依據(jù)的人員。采用這類招聘方式所招聘的人員通常都不具備合格的工作技能，而較低的工作效率也會對企業(yè)工作正常開展造成嚴(yán)重影響。

（三）缺乏先進(jìn)的人力資源培訓(xùn)機(jī)制企業(yè)培訓(xùn)能實(shí)現(xiàn)員工工作技能的有效提升，同時(shí)也能有效激勵企業(yè)員工。現(xiàn)下，個(gè)別石油企業(yè)管理人員眼光過于狹隘，僅對眼前利益關(guān)注，在員工培訓(xùn)工作方面缺乏重視，仍然沿用傳統(tǒng)觀念，基本為表面學(xué)習(xí)，與實(shí)際生產(chǎn)相脫離，同時(shí)在有限的培訓(xùn)費(fèi)用方面也存在利用不合理的問題，甚至還會有肆意濫用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的情況出現(xiàn)。再加上個(gè)別石油企業(yè)在培訓(xùn)方面未能構(gòu)建完善的體系，培訓(xùn)對象也不明確，甚至在培訓(xùn)開展前難以明確辨別應(yīng)以何種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對象選擇，這類由領(lǐng)導(dǎo)決定的企業(yè)培訓(xùn)，使得大部分將培訓(xùn)當(dāng)做休息的活動，并未具體明確培訓(xùn)對象。培訓(xùn)內(nèi)容通常僅采用課堂培訓(xùn)形式，培訓(xùn)形式和內(nèi)容的選擇過于單一，且未結(jié)合實(shí)際情況深入研究。而對培訓(xùn)結(jié)果缺乏重視或根本不重視，培訓(xùn)評估也不足，以致于培訓(xùn)評估體系難以實(shí)現(xiàn)完備構(gòu)建。

（四）缺乏完善的人力資源激勵機(jī)制1.人力資源激勵機(jī)制不完善薪酬激勵是最為有效的人力資源激勵方式。然而，少數(shù)石油企業(yè)卻未制定有效調(diào)動員工積極性的薪酬激勵機(jī)制，評估考核體系所要求的規(guī)范、系統(tǒng)和量化也根本不具備，員工個(gè)人技能、努力程度等績效差別無法通過薪酬激勵方案真實(shí)反映，并且實(shí)施的獎勵大多是以上級領(lǐng)導(dǎo)主觀意愿為根據(jù)進(jìn)行的，這類薪酬激勵方式嚴(yán)重缺乏公正、公平性，激勵作用也得不到體現(xiàn)。2.非物質(zhì)激勵機(jī)制缺乏物質(zhì)與非物質(zhì)激勵是人力資源激勵機(jī)制的兩大主要成分，要想將員工工作能力、熱情全面提升，單憑借物質(zhì)激勵基本無法實(shí)現(xiàn)，需在非物質(zhì)激勵的配合下才能將員工工作熱情最大限度激發(fā)出來，并將其工作能力提升。然而，個(gè)別石油企業(yè)所制定的激勵機(jī)制中卻并未將非物質(zhì)激勵融入，相關(guān)激勵措施缺乏，使得企業(yè)人力資源開發(fā)運(yùn)用受到了一定影響。

（五）缺乏合理的人力資源考核機(jī)制管理者因缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的緣故，再加上對于員工實(shí)際情況并未深入了解，如此一來所制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)也就缺乏科學(xué)性，難以調(diào)動員工積極性。就人力資源考核機(jī)制而言，少數(shù)石油企業(yè)無法將員工績效差別充分、真實(shí)反映，通常都是以“大鍋飯”制為主，不論具體工作量相差多少所享受的待遇都沒有任何差異，挫傷了員工上進(jìn)心、工作熱情，長期如此也就不再對企業(yè)具備極高的忠誠度，頻頻出現(xiàn)高素質(zhì)、專業(yè)人才流失的情況。

三、石油企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

（一）積極完善人力資源管理觀念石油企業(yè)人力資源管理工作開展期間，管理人員需將人力資源管理觀念創(chuàng)新，確保與時(shí)俱進(jìn)。而在具體管理實(shí)施過程中，人力管理人員也應(yīng)充分了解企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展，人力資源是最為關(guān)鍵的因素[3]。同時(shí)，針對以往僅根據(jù)工齡、職務(wù)和職稱等進(jìn)行薪酬分配的傳統(tǒng)薪酬發(fā)放模式也必須摒棄，而應(yīng)在密切結(jié)合員工實(shí)際貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上發(fā)放薪資，以便將員工工作積極性提高。樹立科學(xué)、完善的人力資源管理觀念，不但能幫助員工實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展，并且還能深入挖掘員工的潛力，促使員工更積極、更主動的為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。

（二）合理制定人力資源招聘機(jī)制石油企業(yè)應(yīng)科學(xué)合理構(gòu)建招聘機(jī)制，在科學(xué)評估招聘崗位的基礎(chǔ)上，完成人員招聘能力需求標(biāo)準(zhǔn)的合理、詳細(xì)制定，為專業(yè)知識技能考核賦予公正公平性，通過招聘考核制度的嚴(yán)格制定，全面抵制徇私舞弊等情況。此外，還應(yīng)合理制定人力資源規(guī)范體系。對現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，在積極進(jìn)行技術(shù)人才、專業(yè)管理人員引進(jìn)的同時(shí)，密切關(guān)注現(xiàn)有人力資源水平，進(jìn)一步提高管理與技術(shù)的層次水平，推動人才總量的增加，并在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)質(zhì)量的提升。

（三）科學(xué)建立人力資源培訓(xùn)制度知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源開發(fā)管理要想與時(shí)展步伐相適應(yīng)，就必須重新組織、設(shè)計(jì)。石油企業(yè)應(yīng)以時(shí)展需求為依據(jù)，由扁平化、網(wǎng)絡(luò)化組織結(jié)構(gòu)，取代過去僅以生產(chǎn)設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)和因人設(shè)崗為根據(jù)的傳統(tǒng)做法，以便推動員工積極性、創(chuàng)造性的有效提升，促進(jìn)員工、企業(yè)發(fā)展得以適應(yīng)時(shí)代潮流。員工培訓(xùn)是打造企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，企業(yè)應(yīng)結(jié)合現(xiàn)有技術(shù)理論積極開展補(bǔ)差學(xué)習(xí)式培養(yǎng)，為企業(yè)、員工全面發(fā)展提供動力。具體培訓(xùn)可從以下幾個(gè)方面開展：1.定期調(diào)查員工培訓(xùn)內(nèi)容及方式滿意度積極樹立創(chuàng)新觀念，強(qiáng)調(diào)雙向溝通，定期調(diào)查員工培訓(xùn)內(nèi)容及方式滿意度，并以此為根據(jù)合理開展針對性培訓(xùn)，確保每個(gè)員工專業(yè)技能、思維方式都能得到提升。2.為員工呈現(xiàn)企業(yè)文化理念，獲得員工的感知認(rèn)同企業(yè)文化形成于一系列生產(chǎn)運(yùn)營管理過程，而若是員工管理中滲入了企業(yè)文化之后，員工歸屬感、忠誠度也能得到提升，工作更積極、主動，可實(shí)現(xiàn)更大的人才吸引力度。3.構(gòu)建科學(xué)、規(guī)范的培訓(xùn)體系和程序循序漸進(jìn)地開展不同層次的培訓(xùn)，有利于員工綜合素質(zhì)、潛在能力的提升，能為人力資本的增值與進(jìn)步提供可靠的保障。

（四）完善人力資源薪酬福利1.創(chuàng)新薪酬分配體制，以使薪酬激勵作用得到優(yōu)化石油企業(yè)所制定的薪酬分配制度，應(yīng)具備員工可接受差異和層次，以勞動市場價(jià)格為根據(jù)，朝著關(guān)鍵崗位適當(dāng)傾斜，以此充分發(fā)揮勞動力價(jià)格作用，并對各類人員工資水平和差距進(jìn)行調(diào)節(jié)[4]。同時(shí)，應(yīng)建立合理的工資制度，立足于崗位工資，將各個(gè)崗位職責(zé)及技能要求明確，而當(dāng)崗位有所變化之后，也需相應(yīng)的調(diào)整薪酬。圍繞企業(yè)發(fā)展實(shí)際，并以人才具體特點(diǎn)和成長規(guī)律為根據(jù)，實(shí)施科學(xué)的薪酬制度，促使員工自身專業(yè)能力、工作業(yè)績得到進(jìn)一步提升，將其潛能最大限度激發(fā)。2.完善福利機(jī)制可根據(jù)德、能、勤、績考核標(biāo)準(zhǔn)全面考察員工，幫助員工樹立創(chuàng)新意識，增強(qiáng)員工凝聚力，推動企業(yè)競爭力的提升。企業(yè)可為員工授予相應(yīng)的榮譽(yù)，制定人才成長發(fā)展機(jī)制，通過樹立榜樣，營造積極向上的氛圍，以此將員工的進(jìn)取心激發(fā)，促使他們將發(fā)展方向定位更高層次。此外，企業(yè)還可對不同分類方式下的員工需求展開調(diào)查、分析，并以具體結(jié)果為根據(jù)合理進(jìn)行獎懲制度的制定，采取最有效的方式合理利用人力資源。

（五）建立健全人力資源考核制度石油企業(yè)員工考核工作開展過程中，管理人員可立足于以往不夠嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己酥贫龋m當(dāng)作出調(diào)整。如考核并不單以某一特定方面進(jìn)行，以免員工積極性受影響。從多個(gè)方面出發(fā)開展綜合性考核，推動員工全面發(fā)展。具體考核期間，應(yīng)盡量做到公正、公開考核，為每個(gè)員工提供直接參與考核的機(jī)會。同時(shí)，管理人員要對考核環(huán)節(jié)適當(dāng)進(jìn)行優(yōu)化，賦予考核過程更高的透明性、民主性。應(yīng)注意的是，具體考核期間，應(yīng)挑選專門的人員全程進(jìn)行監(jiān)督管理，以便為員工個(gè)人職業(yè)素質(zhì)提供真實(shí)性保障。而在完成考核之后，領(lǐng)導(dǎo)人員還應(yīng)合理改善員工存在于職業(yè)素質(zhì)方面的不足，通過這類方式有效提升員工的職業(yè)素質(zhì)。

四、結(jié)論

石油企業(yè)的人力資源管理由于各類影響因素的存在而出現(xiàn)諸多缺點(diǎn)和不足，而企業(yè)若想獲得更強(qiáng)的競爭力，高度重視人力資源管理必不可缺。通過建立健全人力資源管理培訓(xùn)機(jī)制、完善招聘機(jī)制、合理開展業(yè)績考核、科學(xué)制定激勵制度等，可將員工的工作積極性和熱情全面激發(fā)出來，為人力資源工作順利開展提供保障，并為企業(yè)的長足發(fā)展奠定牢固基礎(chǔ)。

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作者：湯田力 單位：中國石油渤海鉆探工程公司井下技術(shù)服務(wù)分公司