本站小編為你精心準備了房地產企業績效管理體系的構建參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

［摘要］績效管理是房地產企業運營管理的重要構成部分，科學有效的績效管理能夠為房地產企業穩定、健康發展提供巨大支持。基于此，文章對房地產企業績效管理體系構建進行了綜合性分析，并提出了相關觀點，以供參考。

［關鍵詞］房地產企業;績效管理;薪酬管理

1績效管理概述

績效主要是指個體或組織在某個周期內的工作結果或表現。從企業員工層面來看，績效主要是指績效考核者對員工工作表現的綜合評價;從組織層面來看，績效則是目標工作完成質量及數量的綜合表現。績效管理則是績效考核者通過設定考核目標引導員工工作行為、實現員工工作績效最大化的過程。房地產企業的發展必然離不開內部人才的支持。通過科學有效的績效管理能夠不斷提升員工工作積極性，有利于引導員工自我改進，激發其潛在動能。同時，科學有效的績效管理能夠促進員工個人職業生涯健康發展，并提升部門或組織綜合績效水準，從而實現房地產企業整體戰略目標。［1］績效考核能夠將員工工作狀態、思想動態等充分反映出來，并協助員工了解到自身不足，使其找到改進工作的方向，并為管理層決策制定提供可靠依據。在個人績效及組織績效不斷提升的情況下，房地產企業綜合競爭實力也將得到提升。

2房地產企業績效管理過程中存在的問題

房地產行業是支撐國民經濟發展的支柱性行業之一，它與眾多行業息息相關，包括建材、水泥、裝飾、鋼鐵等。房地產項目建設過程中會涉及大規模資金，這也使得房地產開發商對房地產企業財務管理極其重視，但在其他方面管理上卻有所不足，特別是在績效管理方面存在一定漏洞，具體表現為以下幾個方面:［2］①績效考核方法有待完善。一些房地產企業績效考核實施前，未能夠結合不同崗位需求對績效指標進行全面的分析，導致績效指標與崗位實際情況出入較大，在一定程度上影響了績效考核的真實度。在績效考核方法上，一些房地產企業依然以上級對下級考核的傳統方式為主，方法較為滯后，定性考核偏多，會影響績效考核結果的客觀性。②溝通及反饋工作存在缺陷。部分房地產企業績效考核者實施績效考核以后，未能在第一時間將考核結果反饋至員工，也未能根據績效考核結果與之進行詳細溝通、交流，無法充分發揮績效考核的實際引導作用。在這種情況下由于上下級之間缺乏一條有效的溝通渠道，即便員工對考核結果存在異議，也不能及時進行反饋，這也導致績效考核流于形式。③績效考核基礎數據相對匱乏。房地產企業績效管理思維較為狹隘，且績效考核基礎數據匱乏，未能構建完善的績效管理數據庫，導致績效考核相關工作缺乏可靠的參考標準或依據。

3房地產企業績效管理體系構建分析

3.1遵循原則

在房地產企業績效管理體系構建過程中，一方面，要將企業整體戰略目標與績效管理目標充分結合起來。房地產企業需要對所制定的年度戰略目標進行逐層分解，將企業戰略目標轉變為部門戰略目標，再以部門績效的方式來制訂具體的績效計劃。在上述基礎上，對部門計劃進行分解，將其落于個人崗位上。通過上述方式，能夠將企業整體戰略目標分解到部門及個人績效管理上，實現戰略目標與績效管理的相互結合，讓績效管理更具針對性，有利于提升績效管理整體效能。另一方面，房地產績效管理體系不能完全為了實現企業戰略目標而制定。在績效管理體系構建過程中，也要重視員工個人成長發展。只有實現員工個人與企業的同步協調發展，才能真正意義上實現企業長遠發展。也就是說，房地產企業應該將績效管理、員工個人職業成長以及企業戰略目標相互聯系起來，形成一個健全的績效管理體系。

3.2績效管理流程優化

在績效管理流程優化過程中，房地產企業需要牢牢扣住年度戰略目標。在逐層分解目標的基礎上，制定出詳細的《部門年度戰略目標責任書》，要求管理層領導與部門負責人共同簽字確認。部門負責人根據責任書具體要求再進行任務分解，通過部門討論制定出《員工個人年度責任目標》，由部門領導及員工共同簽字確認。在部門及個人年度目標基礎上，再分化出部門及個人月度績效計劃，讓部門及員工個人能夠清晰地了解自身任務，做到責任到人。員工績效計劃制訂以KPI(定量指標)及定性指標相結合的方式制訂。績效計劃生成后，部門領導需要對績效計劃內容進行審核，確保個人績效計劃與企業整體戰略方向一致。［3］若發現績效計劃當中存在問題，則要及時與員工進行溝通，并進行適當調整，確保績效計劃的實際操作性。當績效計劃確認后，由員工及部門領導共同簽字，并呈交人力資源部門。員工個人績效計劃執行過程中，部門領導需及時跟進，結合實際執行情況對員工進行指導、協調，協助員工落實績效目標。除了關注績效各項績效指標外，部門領導還要充分掌握員工職業成長狀況，并給予適當幫助。在績效考評周期結束后，要求員工結合自身績效完成情況先進行自我評價，再由部門領導評定。評定過程中，要以事實依據及數據作為支撐，并挖掘出員工的優點及不足之處，為后續績效審計做好準備。績效審計期間，要求部門領導與職工根據績效目標完成情況進行交流，并進行針對性的績效輔導，協助員工建立工作信心，使其能夠在下一階段工作當中進一步完善工作。

3.3績效管理工具應用

以KPI量化考核為基礎的績效管理工具需要增加“扣分原因”。員工存在績效指標扣分項時，必須說明原因，讓員工能夠了解自身工作不足之處，保證績效評分的合理性與科學性。在量化考核的同時，績效管理工具當中也要融入定性考核成分，包括對員工工作態度、積極性、責任心等進行長期評價。績效考核應該與行政處分分離，確保兩者不會相互影響，讓績效考評結果能夠真實、客觀地反映出績效計劃執行情況以及業績完成狀況。另外，應該將績效管理與PD-CA循環起來。績效管理當中，每一項工作都是一個循環，包括計劃、實施、檢查、改進四大步驟。每經過一次循環，都能夠對績效管理進行優化、改進，讓績效管理體系得到持續完善，進一步提升績效管理效能。

3.4績效考評結果應用

在績效管理體系當中，績效考評結果除了可作為績效工資、獎金、年度評優、升職、降職等依據外，還可進一步拓展其應用范圍。例如，企業可將績效考評結果與作為儲備人才篩選的必要條件;又如，企業在選擇梯度儲備人才參與深造培訓時，可將人員篩選標準與員工個人績效考評結果關聯起來;另外，績效考評結果可作為部門及個人未來發展計劃制訂的參考依據，部門領導與員工在上一周期績效考核基礎上，共同探討下一階段發展目標，并結合實際環境對績效計劃進行適當調整，不斷提升員工個人崗位勝任力，將其潛能挖掘出來。

3.5薪酬管理優化

薪酬管理是房地產績效管理的重要構成部分之一，其所發揮的激勵作用不容忽視。薪酬管理實施過程中，要注重員工個體差異性，盡可能避免薪酬管理同質化。具體實施當中，要結合員工實際工作能力、專業節能水平以及崗位工作難易程度進行適當的薪酬策略調整，促使企業薪酬目標與個體薪酬回報達成一致，以此來激發員工的工作積極性。［4］薪酬管理要始終遵循人本理念，例如在交通補貼方面，對于未享受到企業配給公車的員工每月可給予一定的通補助，按月打入員工的工資卡之中;擁有私家車或者公司配車的員工，則按照單位時間內固定為每輛車繳納相應養路費用、保險費用，且每月補助一定的燃油費用，盡可能滿足不同員工的實際需求。同時，企業要制定出梯度薪酬考評機制，讓不同梯度、不同層次的員工能夠享受到差異化的薪酬待遇，這樣便能夠通過薪酬來反映出員工對組織的實際貢獻，并激發其主觀能動性。另外，房地產企業要重視薪酬監管，篩選出專業業務能力強、職業道德水平高的業務主干形成專門的薪酬評定小組，對薪酬分配進行核查、監督，確保薪酬分配的相對公平性。

4結論

房地產企業績效管理體系構建是一個綜合性的過程。在這個過程中，始終要將員工個人發展目標與組織目標關聯起來，并融入績效管理當中。通過科學有效的績效管理來促進個人目標及組織目標實現，為房地產企業健康、穩定發展提供充足的動力。

參考文獻:

［1］王鵬飛.試論中小房地產企業如何進行績效管理［J］．經濟師，2016(11):278，280．

［2］許俊.房地產企業績效考核創新模式研究［J］．綠色建筑，2015，7(4):80－81．

［3］王竹.房地產企業績效管理體系構建［J］．財會通訊，2016(20):55－57.

作者：李耀軍 單位：陜西煤田地質置業發展有限公司