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一、國有企業經營者激勵機制的弊端所在

1.激勵方式單一，長期激勵不足對于大多數國有企業的經營者來說，接受范圍最廣、所占比例最大的就是年薪制的薪酬激勵了，大多數企業經營者都是以簡單的年薪來計算自己的工作所得。激勵的方法陳舊、死板，額外的薪酬福利式的激勵所占的份額太少，靈活度也不強，不能充分的調動廣大經營者的積極性。再加上類似的激勵方式大都屬于短期的，讓很多經營者都片面的追求短期利益，不能夠真正為國有企業利益最大化的目標而奮斗。

2.收入分配的不均衡在國有企業中，缺乏對業績標準的考核與計量，對收入的發放相對而言有較大的隨意性。當經營者對收入的發放沒有一定的預期時，對其的激勵性作用也就大大減少了。另外，對于國有企業這樣的大企業來說，名義收入的高低并不能代表經營者的真實收益，很多暗地里的灰色收入給經營者激勵機制蒙上了一層厚厚的面紗，造成的收入不均衡問題就尤為明顯了。

3“.內部人控制”現象嚴重由于經營者與所有者的相分離，國有企業“內部人控制”在所難免，這種情況多存在于經濟轉軌時期，而我國正處在計劃經濟向市場經濟轉軌的重要時期中，“內部人控制”現象尤其需要被重視，經營者消費過度、滋生腐敗的現象必須要堅決取締。因此必須將市場的機制引入到國有企業之中，這樣才能真正起到對經營者的約束和激勵作用。

二、構建完善的國有企業經營者激勵機制

1.積極引入股權激勵在原有的年薪、獎金、紅利等激勵方法的基礎上，我們需要引入股權激勵這類新型的激勵措施。既定的一些收入只能為經營者起到一定的保健作用，真正能激勵到經營者的是在既定收入之上的額外收益，當個人收益與公司集體利益掛鉤時，那么企業經營者就會最大限度地發揮個人能力為企業做貢獻。那么在這個基礎上，股權激勵就是最有效的激勵方式了。長期的股權激勵不僅彌補了短期激勵方式的缺點，能夠提升經營者的忠誠度，而且也豐富了股權激勵的方式。

2.加強精神需求方面的激勵馬斯諾的需要層次理論中最高層次的需要就是自我實現的需要，而自我實現的突破口必須是精神層面上的。現階段物質激勵方面已經存在著多種多樣的變化方式，但是精神層面的激勵還是有所欠缺的，因此諸如聲譽等方面的激勵必須越來越受到重視。一張獎勵證書、一幅公示海報等等都會增加企業經營者的工作滿意度，精神上的動力才能更有效率地使經營者作出對企業最有利的決策。物質激勵、精神激勵并重，才能豐富經營者激勵的方法，提高激勵的有效性。

3.完善市場化的企業環境國有企業帶有的行政性色彩是無法抹去的，我們只能盡可能地完善市場化的企業環境，在經濟體制改革的摸索中，企業化的市場環境也處在不斷的變化之中。行政干預過大的市場中必定無法有效地發揮企業經營者的激勵作用，政策性因素的摻雜同樣也弱化了激勵機制的執行，所以只有使市場的自由化、規范化程度更高，建立公平的競爭法則，這樣才能有效發揮激勵機制的作用。

4.健全經理人管理機制為了杜絕所有者缺位的問題，企業必須建立有效的經營者管理機制，科學規范地培養經營者的基本素質和素養，改變目前經營者職能低下的狀態。主要由政府任命的國有企業經營者才能依靠這樣健全的機制來實行經營者職業化與企業市場化雙軌進程，市場的規范操作、法律法規的有效約束也才能夠實現。

作者：何斐單位：蘇州大學東吳商學院中國農業銀行股份有限公司蘇州姑蘇支行