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隨著國家電網公司“三集五大”體系建設的深化，很多崗位員工面臨著技能調整和再學習，在這種格局下，電網員工能力快速提升就顯得格外重要。而現有的員工隊伍和人才開發水平，要支撐電網快速發展和電力企業的改革，確實捉襟見肘。所以必須結合縣供電企業實際，立足現有條件，從管理上大膽創新和實踐，積極盤活企業人力資源存量，提拔高能力、激活意識、高效利用，全力打造一批奮發向上、能力過硬的人才隊伍。

一、縣級供電企業人力資源現狀

通過深入調研，分析縣級供電企業當前人力資源面臨的問題，以下主要從數量、質量、激勵和管理四個方面進行分析。

1.1在配置上，缺員長期化

近年來，縣級電網發展規模和水平迅速提高，對員工數量和質量都提出了更高要求。生產、營銷等一線員工需求量急劇增加，由于人員補充不及時、配置欠科學、缺乏長期規劃等原因，出現了生產一線人員嚴重緊缺、平均年齡逐步增大、很多工種“青黃不接”、技術和經驗得不到傳承等現象，企業生產面臨嚴峻考驗，未來發展隱藏潛在風險。

1.2在成長上，培養復雜化

人才培養問題主要表現在以下幾個方面：一是員工培養缺乏系統規劃，臨時性辦班培訓和完成任務式的培訓太多；二是培訓管理模式陳舊，部分培訓制度存在“拿來主義”的傾向，理念、方法、機制需要革新；三是工、學矛盾越來越突出，培訓正在從福利轉變為壓力，學習成長的主動性和比學趕超的良好氛圍在逐漸減弱。多種因素的疊加發酵，使企業員工培養工作越來越復雜。

1.3在激勵上，效應遞減化

激勵效應遞減體現在員工個人和企業兩個方面。首先，員工價值觀隨著工齡增加發生著深刻變化，“事不關己，高高掛起”成為常態，外圍“刺激”越來越難以觸動員工積極性發揮。同時，企業績效考核形式大于內容，薪酬公平性缺失，職業生涯落地難，企業文化建設停留在表面，人力資源管理各項舉措難以在激勵員工上形成合力。激勵機制作為一種管理手段，給管理者帶來的價值正在進一步減弱。

1.4在管理上，角色事務化

不少縣級供電企業人力資源管理仍然處在事務管理階段，主要人員精力主要集中在日常事務應對和處理上。人力資源管理理應產生的戰略價值、管理價值和促進人才成長價值并不明顯。人力資源管理角色亟需從事務性管理到職能性管理再到戰略管理的轉變。

二、存量員工盤活機制的構建

為有效盤活存量員工，促進縣級供電企業持續、高效、健康發展，需構建以“羅盤模型”的縣級供電企業人力資源存量盤活機制（見圖）。“羅盤模型”機制以盤活意識為核心，文化氛圍營造與精神正向激勵雙管齊下，提升員工滿意度與忠誠度；以盤活管理和盤活能力為支點，改善培訓管理模式，快速、高效提升縣級供電企業人力資源開發水平；以盤活總量、盤活數量和盤活結構為抓手，逐步促進人才數量精簡化、人才結構合理化、員工能力顯性化。六個“盤活”貫穿人力資源管理人的規劃、培訓與開發、績效管理、薪酬管理等各個模塊，既發揮了點的優勢，又形成了面的效應，有利于系統盤活縣級供電企業人力資源。

2.1圍繞一個核心，構建盤活機制的導航坐標

在盤活存量員工過程中，以盤活意識為核心，緊抓有形、無形兩只手。首先緊抓有形之手：一方面強化績效考核激勵，根據考核結果將員工劃分為不同層級，嚴格給予適當獎懲。另一方面建立基于縣級供電企業特質的H型晉升機制，能者上、庸者下，為專業技術人員提供平等的職業發展機會。其次，關注無形之手：積極推進企業文化建設，通過在每個專業評選“最美員工”，樹立榜樣，激發競爭意識，；選聘“思想導師”，解決員工思想困惑，建立員工思想與企業之間的紐帶，常看、常學、常思，引動員工艱苦奮斗意識，最終形成在員工物質上滿足、精神上牢靠的人力資源盤活效果。

2.2搭建兩個支點，構建盤活機制的動力系統

盤活能力，提升縣級供電企業人才開發水平。以“三大工程、兩小專項、一條舉措”為核心思路，逐步提升縣級供電企業培訓管理水平和人才開發水平。三大工程：一是建立基于能力提升的培訓體系，讓培訓工作真正聚焦員工成長。以崗位勝任能力建設為基礎，以培訓運營規范為核心，從培訓需求分析、計劃制定、組織實施和效果評估四方面進行系統化建設。二是實施教考分離培訓管理模式，向培訓管理過程要效益，對培訓授課者、培訓考核者、培訓監督者等利益關聯方工作內容進行分離。三是深入實踐員工培訓積分管理機制，激發員工持續學習熱情。通過積分管理，有序管控員工學習任務，增加培訓趣味性。兩小專項：專項一：開展培訓需求調查面談，促進培訓計劃和員工需求有效鏈接。專項二：開展培訓效果評估溝通，關注員工學習反饋，推進效果轉化；建立訓后效果溝通機制，幫助員工持續改進。一條舉措：完善內訓師管理機制，以內訓師能力模型為基礎，從隊伍選拔、能力培養及考核激勵三方面著手，將能干的人選進來，將不會教的人培養起來，將不愿意干的人激勵起來。

2.3盤活管理，促進員工能力有效發揮

從宏觀上全面推進全員績效管理，求真務實，通過對戰略目標和年度重點工作的層層分解；從微觀上建立績效計劃溝通機制和考核反饋溝通機制，真抓實干，確保績效考核內容與員工工作內容有效銜接，幫助員工了解績效缺陷，制定持續改進措施。運用三個抓手，構建盤活機制的要點。在盤活總量上，積極落實人力資源規劃，進行人力資源需求預測、人力資源供給分析以及人力資源供需平衡分析，這是人才總量優化中相當重要的一環。通過人力資源規劃，及早發現人力不足或人浮于事的現象，為公司指明人才總量優化的方向。在盤活數量上，一方面系統盤點現有人員數量，分層次、分批次解決人員緊缺和專業缺員問題，并從學歷、專業、綜合素質、性格等方面逐步明確對所需人才的要求；另一方面逐步控制人員質量，通過外部招聘嚴格把關和內部人員精心培養，造就一批素質優、數量足、結構好的員工隊伍。在盤活結構上，統籌兼顧、均衡配置經營管理人員、專業技術人員和技能操作人員。

堅持兩項原則，構建盤活機制的推進理念。人力資源盤活是一項大工程，通過多年的分析和總結，得出了兩項原則：一是系統性原則，人力資源盤活涉及培訓、績效、薪酬、文化等各個方面，絕不能局限于培訓本身。二是階段性原則，人力資源盤活舉措效果的顯現絕非一朝一夕，人力資源盤活的舉措的推進也不能一擁而上，要分步推進、循序漸進、不斷調整，才能使人力資源盤活機制更有效。總之，通過構建基于羅盤模型的人力資源盤活機制，使縣級供電企業構思已久的想法成為現實，并取得成效。盤活存量員工產生的連鎖效應，實現了員工個人能力、企業管理和經營效益的同步提升。

作者：羅彬文 徐小平 單位：國網四川巴中供電公司