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人才的資源，主要是以社會(huì)為基礎(chǔ)，通過(guò)社會(huì)資源的不斷傳輸，不斷的獲得社會(huì)難得的人才，并且通過(guò)學(xué)校內(nèi)部招聘，以及學(xué)校的實(shí)習(xí)生來(lái)加強(qiáng)人才市場(chǎng)的掌控，不斷的提升國(guó)企人才力量的積累與人才的實(shí)力。從目前情況看，因?yàn)?a href="http://www.gaoruijun.cn/gllw/qyrlzylw/681303.html" target="_blank">國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期受困于經(jīng)濟(jì)體制帶來(lái)的影響，加上管理層眾多，人員復(fù)雜，對(duì)人才資源的管理與管控，防止人才外流顯得非常關(guān)鍵。國(guó)企在人才儲(chǔ)備以及管理中成績(jī)是有目共睹的，但是由于各種條件的約束，加上21世紀(jì)的各種挑戰(zhàn)使得人才市場(chǎng)管理還存在很多的困難與問(wèn)題，本文就是從這些困難與問(wèn)題作出分析，來(lái)作出相對(duì)應(yīng)的對(duì)策。

一、國(guó)企人力人才市場(chǎng)資源管理存在的問(wèn)題

進(jìn)入21世紀(jì)，隨著社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)有企業(yè)的人才也面臨著空前的挑戰(zhàn)。面對(duì)新挑戰(zhàn)，國(guó)有企業(yè)必須走出一條自己的路。雖然進(jìn)入21世紀(jì)已經(jīng)有15年的時(shí)間，但是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制在我們國(guó)家已經(jīng)度過(guò)很長(zhǎng)時(shí)間，國(guó)企在內(nèi)部管理與人才管理中還是采用以前舊的觀念與思想，舊的體制管理模式，其中雖然進(jìn)行了一些創(chuàng)新與改革，但是總體還是不能達(dá)到應(yīng)有的效果，不能達(dá)到21世紀(jì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。其中最明顯的就是人才培養(yǎng)管理方面處于全面落后的階段，薪資調(diào)整、人員晉升、人才外流一直困擾著國(guó)企的發(fā)展，以及經(jīng)濟(jì)體制與社會(huì)的脫節(jié)，如果不改善，國(guó)有企業(yè)發(fā)展將會(huì)越來(lái)越困難。以下就是從人才實(shí)際管理工作中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析。

1.運(yùn)用技術(shù)手段管理人才是一件非常難的事情隨著技術(shù)的進(jìn)步，國(guó)有企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)與管理也要適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，采取的技術(shù)也要先進(jìn)一流，這樣才符合社會(huì)的發(fā)展。但是有很多方面的因素限制，導(dǎo)致我們國(guó)家大多國(guó)有企業(yè)在人才人力管理方面實(shí)現(xiàn)社會(huì)先進(jìn)的技術(shù)以及信息化管理非常艱難。雖然人力資源信息化技術(shù)的管理發(fā)揮著不同尋常的作用，但在管理完善的過(guò)程中不光是靠技術(shù)那么簡(jiǎn)單，不但要選擇相對(duì)應(yīng)的信息技術(shù)管理平臺(tái)而且要通過(guò)更多的技術(shù)手段來(lái)選擇合適的共同點(diǎn)，這樣才能保證人才人力資源信息化管理工作才能有條不紊的完成。但是這樣工作的開展過(guò)程中由于管理技術(shù)水平相對(duì)有限，以及企業(yè)內(nèi)部一些不可獲知因素的影響，使得這項(xiàng)工作開展的并不順利，很大程度影響了人力資源管理信息技術(shù)化的進(jìn)行。在日常的人才人力管理體系模式中，必須有一套屬于自己的管理模式，必須有一個(gè)健全的體制與模式。但是從現(xiàn)實(shí)情況看，管理工作者在管理體制中存在很多方面的不足與疏忽的地方。首先是國(guó)企管理者的分配缺乏變化，一人一位不能將人才力量發(fā)揮到最大化，使得企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)很多沒(méi)事做的人員，尤其像中石油，中石化這樣的大型國(guó)有企業(yè)這方面的問(wèn)題更為明顯，內(nèi)部人員太多，部門太多，很容易在安排與人員管理中出現(xiàn)混亂，不采取有效的方法，那樣會(huì)帶來(lái)更不好的影響。其次，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的薪資，晉升機(jī)制不夠完善，打消了工作人員的工作積極性，這是很多國(guó)有企業(yè)都存在的問(wèn)題，作為管理者，獎(jiǎng)金激勵(lì)與晉升激勵(lì)都是對(duì)人才管理最大的鼓勵(lì)與許可，從而減少人才外流，把企業(yè)人才外流的損失降到最低。

2.國(guó)有企業(yè)人力管理缺乏進(jìn)步與創(chuàng)新一直以來(lái)，國(guó)有企業(yè)缺乏對(duì)人才培養(yǎng)與人力資源進(jìn)行深刻的研究，對(duì)人力資源都是運(yùn)用簡(jiǎn)單粗糙的方法去處理，這樣會(huì)使企業(yè)工作人員積極性的大幅度降低。所以，最好在他們的日常工作中發(fā)揮他們的長(zhǎng)處。在日常管理中，不能對(duì)管理缺乏創(chuàng)新與激勵(lì)，要與時(shí)俱進(jìn)，切記不要用內(nèi)部名額制度來(lái)降低人力管理水平的熱情，給企業(yè)人員的工作帶來(lái)困難，

3.人力管理資源與國(guó)有企業(yè)的目標(biāo)方向不一致一般情況下，人力資源部都是以服務(wù)為中心，一切為了企業(yè)，要以企業(yè)為中心，出發(fā)點(diǎn)正確了，才能提高人力資源在企業(yè)心中的地位與影響。然而員工在內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)與晉升中，人力資源管理從眼前利益出發(fā)，忽視了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，從而造成人力管理的失誤，以中石化為例，身為500強(qiáng)企業(yè)，分公司太多，部門太多，反而使得人力資源管理不能集中起來(lái)，給企業(yè)帶來(lái)不利影響，影響企業(yè)的健康發(fā)展。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的解決措施

國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作如果開展的好，就能夠?yàn)楹芏嗥髽I(yè)培養(yǎng)一大批有用的人才，企業(yè)才能夠持續(xù)的發(fā)展，形成良性的循環(huán)。近年來(lái)國(guó)企在人才管理方面有很大進(jìn)步，但是整體還是有很多問(wèn)題與不足，以下就是解決以上問(wèn)題的方法。

1.運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)手段作為管理平臺(tái)國(guó)有企業(yè)的人力管理離不開技術(shù)手段，技術(shù)要充分的發(fā)揮作用，建立信息化人事平臺(tái)，讓企業(yè)直觀的了解人力管理，讓企業(yè)發(fā)展的更好。整個(gè)過(guò)程企業(yè)人力管理資源要不斷努力進(jìn)步，要用自己的實(shí)際特點(diǎn)突入到企業(yè)管理中。在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候聘請(qǐng)相對(duì)應(yīng)的專家教授對(duì)人力資源進(jìn)行分析與商討，指出問(wèn)題，改正問(wèn)題。技術(shù)手段的應(yīng)用是提升管理效用的重要舉措，同時(shí)，在現(xiàn)實(shí)的管理過(guò)程中管理經(jīng)驗(yàn)也是提高工作效率的重要依據(jù)。隨著社會(huì)發(fā)展，人力資源受到國(guó)企的高度重視，企業(yè)的人力資源管理被看做企業(yè)的命脈，企業(yè)的未來(lái)，人力資源發(fā)展時(shí)遇到什么問(wèn)題就要用相對(duì)應(yīng)的方法解決。比如再國(guó)有企業(yè)招聘中，可以換種思維去分析人才，不光光看簡(jiǎn)單的文憑，以選定的人才來(lái)合理的劃分薪資報(bào)酬，這樣能很好的激發(fā)人才的積極性，從而達(dá)到預(yù)期效果。

2.創(chuàng)建有規(guī)律的國(guó)企人力資源管理體系合格的國(guó)有企業(yè)人力資源管理體制，其中既包含工作率高的工作團(tuán)隊(duì)，又不能缺少人才的利用與提拔，人才的晉升，防止人才流失的機(jī)制。在日常管理中首先要做到正確合理的安排人員，不能造成人員的閑置與浪費(fèi)，最大程度的發(fā)揮每個(gè)人的能力，體現(xiàn)出每個(gè)人的人生價(jià)值，這是做好人力資源管理的前提與標(biāo)準(zhǔn)。但是從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，很多國(guó)有企業(yè)冗員太多，閑雜人員不能很好的利用，而且這種狀況呈現(xiàn)出上升的趨勢(shì)。如果想要在同行業(yè)中成為佼佼者，就必須要精簡(jiǎn)人力資源，精華人力資源，用最好的、用最有能力的打造最優(yōu)秀的工作團(tuán)隊(duì)，并不斷改善人力資源管理現(xiàn)有的不足，提高整個(gè)隊(duì)伍的團(tuán)隊(duì)實(shí)力。在人力資源管理中，還要不斷的推行人員選拔、招聘、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制，降低內(nèi)部冗員的數(shù)量，增加外聘人員的人數(shù)，從而形成內(nèi)部和諧而又健康的競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷提高，人力成本也不斷提高，很多國(guó)有企業(yè)都出現(xiàn)了人力資源后備力量不足的現(xiàn)象，所以說(shuō)在日常人力資源調(diào)配中必須有更多合格的社會(huì)優(yōu)秀人才加入。新人的加入才能提高企業(yè)內(nèi)部整體的競(jìng)爭(zhēng)力，才能與時(shí)俱進(jìn)，所以說(shuō)后備人才的儲(chǔ)備也能更好的促進(jìn)國(guó)有企業(yè)良好有序的發(fā)展。在很多國(guó)有企業(yè)人才人力資源管理過(guò)程中，最重要的是要建立和推行公司內(nèi)部績(jī)效考核的激勵(lì)體制，更好的調(diào)動(dòng)員工內(nèi)部的積極競(jìng)爭(zhēng)、工作的積極性，從而更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。按照企業(yè)正常的人力資源管理模式，獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)和約束正常的運(yùn)用公司的規(guī)章制度是核心主導(dǎo)內(nèi)容。企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展的過(guò)程中，晉升和外部挖掘人才的思想還比較單薄，所以企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和制約的缺陷很明顯。在這種大環(huán)境的影響下，作為國(guó)有企業(yè)人力資源核心的領(lǐng)導(dǎo)管理者，必須要結(jié)合市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)，并結(jié)合企業(yè)中遠(yuǎn)期的發(fā)展目標(biāo)，完善企業(yè)本身的人才聘用機(jī)制。人力資源管理的績(jī)效考核機(jī)制，應(yīng)用目標(biāo)管控的方法，通過(guò)了解、溝通、確認(rèn)、評(píng)價(jià)以及反饋的層次進(jìn)行管理。與此同時(shí)，國(guó)企員工在薪資問(wèn)題上不能千篇一律，必須要有不同層次的激勵(lì)方法，每年幾次晉升機(jī)會(huì)，這樣可以調(diào)動(dòng)人力資源的積極性，能夠很好的進(jìn)行管理。

3.開創(chuàng)新型的管理模式，讓企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)企業(yè)管理思維的創(chuàng)新，能很大程度上提升企業(yè)管理的效率。由于國(guó)有企業(yè)在中長(zhǎng)遠(yuǎn)期發(fā)展過(guò)程中，受到某些不可預(yù)知的影響，再加上管理者的思維創(chuàng)新能力有所不足，不能采取先進(jìn)的技術(shù)，不能讓更出色的管理者進(jìn)行管理，企業(yè)不能和社會(huì)接軌，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)完全不對(duì)等，缺乏時(shí)代色彩等等。在這樣情況下，管理者必須要有清晰的思維了解市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)，不斷增加自己的管理經(jīng)驗(yàn)，從其他企業(yè)中學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，應(yīng)用到本企業(yè)的人力資源管理中，拿別人的長(zhǎng)處來(lái)補(bǔ)自己的短處，這樣企業(yè)管理就能達(dá)到事半功倍的效果。

三、結(jié)語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)人力資源管理在企業(yè)生存中起到了無(wú)可比擬的作用，在激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)必須不斷創(chuàng)新，挖掘人才，提高信息技術(shù)，轉(zhuǎn)變老思想，老觀念的管理模式，提高管理者的思維方式，這樣才能選聘出更優(yōu)秀的人才，才能使企業(yè)的人才不外流，才能提高國(guó)有企業(yè)的人力資源的管理能力。

作者：李菲 單位：北新集團(tuán)建材股份有限公司