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水利企業(yè)相互之間進(jìn)行競爭的最重要資源之一是人力資源。當(dāng)前，在焦作市部分水利企業(yè)中，很多都高度重視人力資源的管理、運(yùn)行，作為企業(yè)核心的兩大要素技術(shù)人才及管理人員基本上都會在很大程度上得以重用。但由于企業(yè)自身在經(jīng)營理念、員工素質(zhì)以及外部環(huán)境等方面存在不少問題，造成水利企業(yè)在人力資源管理方面也存在不少漏洞。如何制訂最科學(xué)的人力資源管理長效良性機(jī)制，是當(dāng)前焦作市水利企業(yè)面臨長期生存和健康發(fā)展的決定性因素。

一、焦作水利企業(yè)人力資源管理存在問題與原因

（一）科學(xué)的管理理念還未形成目前，焦作市水利企業(yè)多數(shù)是因?yàn)闅v史原因，由以往行業(yè)中各類事業(yè)單位為彌補(bǔ)費(fèi)用不足而興辦起來的企業(yè)經(jīng)營實(shí)體，隨著社會的發(fā)展和市場競爭體制的成熟，這部分經(jīng)濟(jì)實(shí)體都具有了獨(dú)立的法人資格，與創(chuàng)辦單位沒有了聯(lián)系。但長年受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，多數(shù)水利企業(yè)仍存在傳統(tǒng)的管理模式，觀念落后，方法單一等諸多情況，依然以短期的利益為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行管理和配置，缺少先進(jìn)的科學(xué)管理思想。另一方面，生產(chǎn)力發(fā)展水平還比較低，工業(yè)生產(chǎn)機(jī)械化、自動化程度低，加之多年計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制使企業(yè)還存在掛靠創(chuàng)辦單位的想法，沒有形成良好的競爭激勵氛圍，造成員工思想混亂、沒有進(jìn)取心和責(zé)任心，得過且過。從長遠(yuǎn)來看，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)化人力資源管理模式將會促使焦作水利企業(yè)涅磐重生。

（二）建設(shè)企業(yè)文化意識不強(qiáng)當(dāng)前，現(xiàn)代化各類企業(yè)都很重視人才在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的關(guān)鍵作用，因此，打造具有水文化特色的水利企業(yè)，牢牢把握企業(yè)水文化建設(shè)的重要關(guān)節(jié)，能夠有效增強(qiáng)員工對水利企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，對水利企業(yè)健康有序發(fā)展具有重大現(xiàn)實(shí)意義。可目前焦作水利企業(yè)往往忽視企業(yè)文化的建設(shè)，特別是對建設(shè)具有水利特色的企業(yè)文化方面重視不夠，僅僅以為打造企業(yè)文化只是一種宣傳手法，是面子工程，叫喊些口號，組織些公益類活動等給外人看看；或者名義上搞搞企業(yè)文化建設(shè)，圖形式、走過場；或者只是照葫蘆畫瓢，照搬別家的企業(yè)文化，講場面、裝門面，搞搞表面等。即使有些水利企業(yè)單位重視自身企業(yè)文化建設(shè)，卻往往強(qiáng)調(diào)的是一切要服從和服務(wù)于自身經(jīng)濟(jì)利益，這必然影響焦作水利企業(yè)長遠(yuǎn)的健康發(fā)展。

（三）團(tuán)體的創(chuàng)新意識有待提高從目前情況看，基層水利企業(yè)廣大員工的思想素質(zhì)、文化水平和勞動技能普遍提高，競爭能力、創(chuàng)新能力和創(chuàng)業(yè)能力不斷增強(qiáng)。但是，水利企業(yè)及其員工的創(chuàng)新意識不強(qiáng)，對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新認(rèn)識不足的現(xiàn)象依然存在。尤其是員工的技能水平整體偏低，在相當(dāng)程度上影響了企業(yè)生產(chǎn)效率和競爭能力，影響了企業(yè)快速發(fā)展的進(jìn)程。其表現(xiàn)有企業(yè)員工思想保守，憑老經(jīng)驗(yàn)、老辦法解決問題，不敢于開拓進(jìn)取，畏手畏腳，這不僅不利于焦作水利企業(yè)的健康快速發(fā)展，還給企業(yè)自身造成成長中的重要障礙。

（四）薪酬體系還需完善健全由于長年受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，當(dāng)前焦作的多數(shù)基層水利企業(yè)缺乏激勵競爭機(jī)制，未形成一套較為行之有效的薪酬體系。一是薪酬結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)，不夠合理。企業(yè)內(nèi)部工資水平?jīng)]有很好與市場接軌，平均分配的老思想仍然沒有打破，多勞多得的科學(xué)激勵約束機(jī)制效果還不明顯，對某些管理、技術(shù)等重要崗位上的人才激勵措施仍然不到位；二是定薪缺乏戰(zhàn)略考慮。企業(yè)在制定收入分配分配制度時缺乏戰(zhàn)略眼光，對收入分配差距進(jìn)行調(diào)節(jié)的手段和力度都很不夠，個別水利企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營不善或存在困難致使員工工資增長緩慢甚至下滑，再加上薪酬內(nèi)部公平性存在不足，影響了職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。因此，必須盡快及早建立一整套與績效考核完善的且相匹配的薪酬激勵體系，十分重要。

二、焦作市水利企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對策略

（一）強(qiáng)化企業(yè)教育培訓(xùn)焦作各類水利企業(yè)要結(jié)合市場需要和行業(yè)實(shí)際，加強(qiáng)崗位教育培訓(xùn)，提高水利在職員工的勞動技能和工作水平。對主動轉(zhuǎn)崗和有要求掌握多崗位技能需求的水利員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，打造出一批一專多能型全方面水利企業(yè)人才，拓寬水利員工們的就業(yè)崗位；對不適應(yīng)業(yè)務(wù)能力崗位需求的員工及時進(jìn)行摸底、邀請專門水利科技人員進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)，或者制訂水利企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行轉(zhuǎn)崗前教育培訓(xùn)；對相近業(yè)務(wù)的崗位員工進(jìn)行針對性的水利業(yè)務(wù)輪訓(xùn)或者開展科學(xué)管理方面的培訓(xùn)，有效培養(yǎng)出一大批具有企業(yè)科學(xué)管理理念的一專多能型全方面水利企業(yè)員工。

（二）重視企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須有屬于自己的企業(yè)良好文化。因此，焦作水利企業(yè)必須牢固樹立企業(yè)文化建設(shè)的新理念，從思想、行動重視水利企業(yè)文化全方位建設(shè)。一是重視企業(yè)戰(zhàn)略文化。通過以宣傳培訓(xùn)、模范示范、文化建設(shè)等各種形式，以網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、會議及企業(yè)文化欄等為載體進(jìn)行宣傳企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，讓全體員工盡快了解，得到認(rèn)同，成為行動綱領(lǐng)；二是塑造企業(yè)人本水文化。把打造企業(yè)水利人才建設(shè)作為企業(yè)自身文化建設(shè)的重要部分，在水利企業(yè)內(nèi)部形成尊重人才、塑造人才，以培養(yǎng)水利人才促水企業(yè)發(fā)展的良好文化氛圍，增強(qiáng)水利企業(yè)員工的歸屬感，從而激起員工的積極性、創(chuàng)造性；三是打造企業(yè)水團(tuán)隊(duì)文化。水利企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要水利員工之間的相互配合、相互合作、相互促進(jìn)，只有通過培養(yǎng)水利企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神，使領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間精誠合作，水利企業(yè)才能不斷創(chuàng)造新業(yè)績，煥發(fā)新氣象。

（三）增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新意識創(chuàng)新永遠(yuǎn)是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要條件，它不但給企業(yè)帶來管理的進(jìn)步、技術(shù)的創(chuàng)新、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，還能給企業(yè)帶來綜合競爭能力的提高。因此焦作水利企業(yè)首先把創(chuàng)新意識作為培養(yǎng)水利企業(yè)員工的重點(diǎn)，培養(yǎng)員工敢為人先、干事創(chuàng)業(yè)和開拓進(jìn)取、與時俱進(jìn)的思想理念，樹立員工以創(chuàng)新圖發(fā)展，以科學(xué)求長遠(yuǎn)的水利企業(yè)科學(xué)意識和態(tài)度；其次要建立水利企業(yè)創(chuàng)新工作評價(jià)體系，定期對企業(yè)創(chuàng)新工作進(jìn)行考核評審，對企業(yè)創(chuàng)新項(xiàng)目進(jìn)行表彰獎勵，激勵和調(diào)動水利企業(yè)員工的創(chuàng)新積極性；第三，建立水利企業(yè)創(chuàng)新工作的推廣體系，定期公布創(chuàng)新項(xiàng)目和措施，積極推廣創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)，將有科學(xué)價(jià)值的創(chuàng)新項(xiàng)目，切實(shí)可行的符合水利企業(yè)身身發(fā)展的好經(jīng)驗(yàn)、好方法盡快推廣，讓其在具體企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營中發(fā)揮作用，產(chǎn)生良好效益。

（四）完善人力資源開發(fā)和優(yōu)化配置機(jī)制隨著經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，企業(yè)競爭已升級為人才的競爭,人力資源開發(fā)和優(yōu)化的重要性日益凸顯。焦作基層水利企業(yè)若想立于不敗之地，必須著眼于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和增強(qiáng)水利企業(yè)發(fā)展后勁，樹立人才是企業(yè)發(fā)展最重要資本的理念，建立起一整套科學(xué)的決策機(jī)制和人力開發(fā)機(jī)制，制定一些較為完善的水利企業(yè)運(yùn)行程序和生產(chǎn)管理制度，組建高效精干的水利企業(yè)組織架構(gòu)，完善企業(yè)人才選撥使用評價(jià)機(jī)制和人才資源科學(xué)配置工作機(jī)制，采用競爭上崗，拓寬人才使用渠道，憑能力、政績用人，營造良好的人才選撥和用人環(huán)境。并建立健全一整套激勵競爭機(jī)制，將水利企業(yè)人才的教育培訓(xùn)、績效考核、科學(xué)使用及薪酬待遇相結(jié)合，從而體現(xiàn)出水利企業(yè)獎優(yōu)罰劣的科學(xué)化管理政策。

（五）建立行之有效的薪酬激勵體系一是科學(xué)合理設(shè)計(jì)水利企業(yè)薪酬體系。根據(jù)崗位職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)程度、績效多少確定不同工作崗位、不同薪酬層次的工資水平，科學(xué)合理的拉開企業(yè)員工的工資差距，從而體現(xiàn)多勞多得。二是引入報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制。根據(jù)企業(yè)自身情況，合理制定員工的工資構(gòu)成，特別是基本工資、績效工資所占的比重要相對平衡，科學(xué)合理。要在薪酬制度中引入良好競爭和風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，使得員工的工資薪酬成為一種激勵與鞭策的科學(xué)管理措施，激發(fā)員工與水利企業(yè)榮辱與共的決心和相互競爭的雄心。三是運(yùn)用菜單福利措施。根據(jù)水利企業(yè)員工崗位特點(diǎn)和自身需求，整理出一些福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利價(jià)值，讓企業(yè)員工按需所取，自由選擇，有效達(dá)到吸引人才，留住人才的目的，進(jìn)而使焦作水利企業(yè)在當(dāng)今激烈的市場競爭大潮中站穩(wěn)腳跟，擁有人才優(yōu)勢，更加穩(wěn)步發(fā)展、健康前進(jìn)。

作者：許志誠 單位：焦作市水資源管理辦公室