本站小編為你精心準備了事業單位人力資源管理中激勵機制探討參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

摘要：中國作為一個人口大國，有些城市的總人口上千萬，人才非常充足。事業機關財務管理的擴大需要對人才的補充，人才起到了很大的作用，而事業機關財務的發展壯大不僅要吸收人才，有效管理工作人才也非常關鍵。激勵人才成為事業機關的重要管理手段。為進一步提高事業單位職工的工作積極性，推動事業機關財務不斷發展壯大，激勵監督機制在單位人力資源管理中起到了良好的效果。文章論述了機構內部控制體系在人力資源管理中的作用，提出了一些行之有效的措施。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；激勵機制

根據人類對內心能力的要求和國家目標責任制度中所采用的工作方式和制度，人類從實際工作中總結出了激勵機制。利用好激勵制度能夠起到事半功倍的效應，使人才能力得以最大化地發揮。以小見大，對個人來講，合理的激勵能夠調動個人的工作能力，使自身的能力更好地展現。對事業機關而言，合理激勵能夠對人才加以統籌管理，從而提升事業機關的管理能力，適應市場經濟蓬勃發展方向，進一步推動中國的市場經濟可以一直良性的蓬勃發展。因此，應進一步完善事業機關的人力資源管理模式和管理方式，助力事業機關持續健康發展，助力我國經濟繁榮富強[1]。

一、事業單位職工激勵機制概述

（一）激勵機制

激勵是指通過運用一定的管理效應，調動職工的工作潛力，實現其工作目標。單位激勵是指機構采取的一種能夠有效地激發職工工作能力的管理方法，把效率發展到最高的一個管理方法。單位激勵包括了各種激勵手段，也有精神層面上的暗示和提醒；有實際的物質回報來激勵職工；也有對未來崗位晉升的期許；也有獲得工作單位所授予的殊榮等。

（二）激勵理論

期望理論的主要好處是對效價、激勵能力和預期概率三種變量之間的相互關聯關系作出了解釋，同時也對ERG理論中無法解釋的問題進行了說明。在這方面預期理論也是比較完善的，只是不能把個人預期實現以后的實際情況列入考察范疇之中，這樣也就無法了解個人預期實現以后將會對公司的內部和外部產生哪些影響。而公正觀為單位職工的公正感提出了理論依據，也同時更進一步地說明了預期理論，這也就是公正觀的主要好處，但其弊端是由于公正是人的主觀感覺，而每個人對待公正的標準又不一樣，所以也導致了公正很難定義。強化理論對事業單位人才的激勵理論具有很強的指導作用和現實意義，其缺陷主要是重視了外部激勵理論對人活動的影響力，對人的主觀能動性產生的反作用未能受到充分的關注[2]。

二、激勵機制在事業單位人力資源管理中的地位與作用

（一）優化事業單位人力資源配置

事業單位的職工發展將會受到公司各方面要求的約束，對職工良好的工作要求也會推動事業單位財務管理的公司職員朝公司發展方向要求來發展。事業單位如果在實施人才資源配置政策時采用了適應單位職工行為活動規律和職工心態變化的管理措施，就將會更有效充分地調動職工的積極性作用和創造性，進而提升企事業單位的人才研發水平和產品質量。而通過職工激勵政策將能促進事業單位職工進行各階段流動，從而產生了合理的人才資源配置[3]。

（二）給予職工歸屬感、安全感

事業單位所有目標的達成都不開職工間自主學習的社會活動。因為事業單位的一切工作目標都是通過職工間的互相配合共同完成的，提高了全員的參與性才能使全員更熟悉單位的工作職責。通過自主學習的社會活動投入到事業單位的項目策劃中，全員會將事業單位的所有目標都作為全員自己的目標來完成，從而提高了對事業單位的歸屬感。與其他職工在共同完成事業單位布置的工作任務時，可以了解事業單位中其他職工的職責狀況和工作能力，從而提高了事業單位的公平競爭意識和風險危機認知意識[4]。

（三）建立績效考核制度，培養職工危機意識

不管哪種激勵方法，都是和對事業單位職工的績效評估有很多聯系的，目前我國已經針對當前事業單位的發展狀況，建立了一套職工業績考核系統，事業單位可以根據自身的發展情況，為了適應機構對職工的激勵需要，對其進行相應的調整。例如對事業單位發展中有特殊貢獻或者優秀績效的職工予以物質或者榮譽等方面的獎勵，這樣就能夠進一步地提高職工工作的積極性；對有過失的職工予以適當的懲罰，從而提高了職工的危機意識。

三、事業單位人力資源激勵機制存在的問題

（一）績效考核制度不合理

績效考核制度不合理嚴重抑制了職工對崗位的激情，讓職工產生不滿的負面心情，嚴重妨礙了事業單位管理工作正常有序高效地進行。由于事業單位財務管理大多是由國家部門機構來主管，所以機構在職責方面也出現了很嚴重的交叉現象，同時政府部門對事業機關內控制度實施監督管理的手段也比較為簡單，使下屬單位的績效考核工作指標體系設定不合理、考評目標比較簡單、考評結果使用不合理，從而造成了考核的工作結果模糊化，在職工考核時有發現偏差，解決問題的效果卻不高，社會資源也無法共享；一些事業單位在職工考核中機械地把崗位成績得分等同于獎勵或者工資，不利于職工的健康成長；由于考評結果使用不合理，從而造成了職工感覺不能完全獲得社會各界的認可。業績在工資構成中的比重設定不合理，致使沒能充分發揮考核的功效，無法更合理地充分調動職工積極性、能動性和創造力，缺乏有效的激勵效果[5]。

（二）人力資源管理缺乏規劃

很多政府部門往往設有同一個機構或類似性質的職責事業單位財務管理部門，在管理工作過程中考慮的問題傾向于個人利益，從而導致了人事冗雜，也使得事業單位的管理職能無法充分發揮，使人力、物質和財務等資源的巨大損耗與浪費，也間接使職工缺乏了主動積極的工作動機，甚至還會喪失了一些表現出色的工作職工。由于事業單位在很大程度上還未能意識到對職工實行職涯管理中的投入社會價值，也未能從長期的發展目光審視社會問題，從而使得職工的管理工作中缺乏突破性的發展，效率低下。個人提升困難度較大、職位的進一步發展空間也較小，這又反過來挫敗了事業單位管理職工的工作積極性，也使得單位職工缺乏學習的動機，其財務管理素質和效率均受到了抑制，無法有長足的上升空間。

（三）人力資源管理觀念有待改善

由于市場的發展，當今世界各地間的投資合作伙伴越來越多，市場競爭也越來越活躍，對人力資本的要求也因為國際競爭而日益突出，人力資本也變成了公司能否擁有競爭優勢的關鍵。因此改變了傳統單一的觀點，用最豐厚的薪酬吸引人力資本，可以給公司帶來更多的價值，同時也可以鼓勵公司職工更努力地提高自己的工作技能。人才是一項不可替代資源，在人力資本管理中對人才加以適當配置，并給予職業培訓，使其職工各盡其責，各專其能，對一個企事業單位來講都有著重要的意義，不過由于事業機關長期以來受中國傳統計劃管理和事務編制方式的嚴重影響，人力資源管理理念也一直停滯在中國傳統發展水平。特別那些全額費用事業機關，它們總是將自身定位于地方政府部門的后勤部門，做大事聽從指揮[6]。

（四）激勵手段單一

經過對中國事業單位財務激勵機制方面的深入研究，以及根據中央駐滬事業單位和上海有關事業單位對財務激勵機制的實際運用實踐狀況，本文發現其中還存在著激勵手段相對單一的問題。經過對國內外事業單位激勵機制方面的大數據分析與調研，中國傳統的單位激勵機制手法與方式主要分為物質激勵法、信用激發法、培訓激勵法、職能激發法、心理情感激發法、目標激勵法和行為激勵法等。通過針對事業單位的實際需要及其特征選擇了適當的激勵機制手法與方式，對單位激發工作的有效進行及其激勵機制的執行效率有著十分關鍵的影響，各機構根據需要對單位工作作出了合理的分類，并使用各種激勵機制手法進行優化組合，從而形成有效的單位激勵機制。

四、深化我國事業單位人力資源激勵機制的建議與策略

（一）改善績效激勵模式

期望理論指出，激勵機制決定了行政主體對目標價格的認識與關注程度，而激勵機制=績效*期望值。其中激勵機制即對行為動力的激發程度；有效價即對目標價格的主觀評價；期待即對工作目標概率達成可行性的主觀評估。很顯然，為了改善激勵水平，就必須適當增加績效和期待水準。所以在管理工作中，要確立相應的目標，要努力提高對職工的期待，認識報酬在職工心里的效價。使效價與激勵水平相符。事業單位進行工作績效改革的前提條件，是要形成比較完善的工作績效考核管理體系，并通過激勵機制模式的建立與完善使工作業績質量與之成正比。在建立激勵機制模式時，根據需求層次理論、雙因素理論、社會期望理論等，在充分地考慮到職工的實際需要后再建立能合理地調動職工工作激情和能力的管理體系。要做到績效考核模式的過程公開透明化，才能使職工充分地體會到平等和公開。并在績效完成后，針對職工的差異化要求給予一定的獎勵[7]。

（二）完善人力資源管理體系

在事業單位發展的進程中，人力資源扮演著十分重要的角色，而人力資源結構將成為一個重要的橋梁，它能否充分利用人力資源。通過制定方案策略引進和保留最優質的人力資源，對組織內的人事管理系統加以規范和完善，通過優化激勵機制，通過對人力資源體系的進一步完善，使人力資源管理體系更加健全，從而更有利于提高單位績效。與此同時，在招聘評估中，不僅要注重個人的職業技能，還要注意求職者的興趣、價值取向等方面是否與單位組織文化相適應，當個人的價值取向與單位組織的核心價值觀相一致時，才是最有利于單位發展的最佳人力資源。

（三）樹立以人為本的激勵管理理念

對于事業單位的人力資源優惠政策的具體執行戰略，現代管理宗旨應該以“事業單位文化”為首要的基本原則，從而最好地落實人力資源管理工作政策。管理者應該意識到內部激勵的必要性，意識到各個隊伍的職工是一支隊伍的魂魄存在。從平時的生存管理工作入手，尋找真正實現職工有效的突破口。讓職工感覺到自身在一支隊伍中的分量存在，體會到事業機關“以身作則”的精神。為促進平等公正的機制在事業單位中得到更充分的實踐，并防止過于制度化對人才發展產生阻礙，從而形成合理、公正的獎勵機制，讓單位“以身作則”地促進事業機關內控制度的人才資源管理工作。

（四）理論聯系實際，創新激勵方式

首先，注重團隊意識的作用，對單位職工開展團隊意識、團隊協作精神的培養與灌輸。一定要使職工意識到團體合作的意義，要知道組織業績高于部門成績，部門業績高于個人成績。在職工的招收錄用上，要著重考慮應聘職工的團體合作能力和思想價值觀；日常培訓中，也應重視團體成就與業績；在單位文化宣傳上，也要之中團隊精神。其次，進一步優化事業單位的績效機制。與單位績效管理相對應，事業單位財務的整體業績激勵機制也要反映組織業績的重要性。也就是說，將機關的整體績效與績效獎金的總額，與整體的財務表現相聯系，若機構整體的財務表現良好，那么發放的總績效和年終獎就會更多。

結論

激勵機制問題的研究可以使職工在事業單位更富有積極性和上進性，從而增強了工作崗位間的競爭性。這些規章制度在一定程度上對職工工作產生了監督指導作用，并大大提高了其效率。對今后的事業機關人力資源管理發展和完善有著很大的推動作用。本文對當前事業單位財務管理人力資源激勵機制做出了理論上的研究，通過針對性地研究機制的建立，可以對人才激勵機制的管理工作對策做出一定的優化。

作者：邊紅艷 單位：中共甘肅省委黨的建設雜志社