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一、柔性文化的提出

(一)文化柔性

文化柔性對戰(zhàn)略的影響主要體現(xiàn)在企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營理念、組織氛圍和群體和諧性等方面。從戰(zhàn)略柔性的實(shí)質(zhì)看，企業(yè)價(jià)值觀及經(jīng)營理念的不斷創(chuàng)新是戰(zhàn)略柔性形成的前提。觀念的創(chuàng)新是保證企業(yè)使命達(dá)到相應(yīng)程度的可變性要求。同時(shí)，由于組織的轉(zhuǎn)變是在特定的企業(yè)氛圍中進(jìn)行的，因此，群體的創(chuàng)新意識及相互和諧的促動(dòng)關(guān)系不僅直接影響組織轉(zhuǎn)變的時(shí)間、效率和效益，而且還對組織的適時(shí)變化及采取的方式提出了要求和約束。

由于企業(yè)文化的不可模仿性較高，一旦它有助于形成企業(yè)的優(yōu)勢，往往就是一個(gè)巨大的力量成為企業(yè)的核心能力。然而，由于企業(yè)文化的形成要經(jīng)歷較長的時(shí)期，各個(gè)利益主體在長期的相互磨合中才能找出一個(gè)利益均衡的結(jié)合點(diǎn)。從這個(gè)意義上講，文化柔性本身就隱藏著企業(yè)中各利益主體觀念和利益調(diào)整的過程及追求創(chuàng)新的行為方式。

文化柔性的核心是企業(yè)價(jià)值觀及經(jīng)營理念在動(dòng)態(tài)環(huán)境下的不斷創(chuàng)新，企業(yè)中各利益主體的觀念和利益也相應(yīng)經(jīng)歷調(diào)整過程，以期形成相應(yīng)的企業(yè)使命和有利于柔性戰(zhàn)略實(shí)施的管理氛圍。但企業(yè)柔性文化與企業(yè)文化的本質(zhì)特性有矛盾之處。盡管企業(yè)文化是可以改變的，而且文化的變革能帶來許多通常不會發(fā)現(xiàn)的機(jī)會，但由于企業(yè)文化具有根深蒂固的特性，文化變革期通常較長，而且原有文化仍可能持續(xù)產(chǎn)生影響，所以，構(gòu)建文化柔性的努力可能會在一定程度上制約戰(zhàn)略柔性的質(zhì)量和效果。

另外，企業(yè)文化的概念涵蓋了管理制度、組織結(jié)構(gòu)等因素，所以文化變革應(yīng)該是一種事先做出的考慮成熟、計(jì)劃周密的努力，需要在制訂文化變革計(jì)劃時(shí)運(yùn)用系統(tǒng)思維方式，預(yù)計(jì)和考慮到現(xiàn)有文化體系中的每一個(gè)變化(甚至一個(gè)微小的變化)會如何影響到其他方面，這種文化變革所特有的“面面俱到”很難與戰(zhàn)略柔性要求的靈活性同時(shí)并存。

(二)柔性文化

柔性文化是與硬性文化相對應(yīng)的概念。硬性文化具有高牢固性、一致性和系統(tǒng)和諧性，但缺乏開放性和寬容性，該類型企業(yè)文化在不斷的自行穩(wěn)定過程中逐漸僵化，不再讓人覺察到改變它的必要性。只有當(dāng)突然出現(xiàn)危機(jī)時(shí)才會從根本上懷疑基本的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則和管理氛圍。可以想見，當(dāng)與企業(yè)有關(guān)的環(huán)境發(fā)生變化，必須采取變革的解決方法，而該變革與現(xiàn)有企業(yè)文化相矛盾時(shí)，企業(yè)成員根據(jù)目前占統(tǒng)治地位的企業(yè)文化，沒有準(zhǔn)備接受也不可能接受戰(zhàn)略變革，更不會付諸實(shí)施，企業(yè)文化所應(yīng)具有的原始和衍生功能遭到破壞，以致成為一個(gè)有負(fù)作用的企業(yè)文化。

與硬性文化相對應(yīng)，柔性文化也是一個(gè)起強(qiáng)大作用的并與現(xiàn)有系統(tǒng)和諧的企業(yè)文化，但它保持一定的開放性和寬容性，鼓勵(lì)個(gè)體創(chuàng)新和組織學(xué)習(xí)，為隨時(shí)而至的變革準(zhǔn)備了應(yīng)變的空間，并為制造變革提供了前提條件。

二、柔性企業(yè)文化構(gòu)成要素

（一）企業(yè)身份與“柔性”

1.把握好核心價(jià)值觀的共性

企業(yè)核心價(jià)值觀的共性，是企業(yè)全體成員對組織獨(dú)特價(jià)值取向認(rèn)同程度的描述。人們可以發(fā)現(xiàn)，在一個(gè)具有高認(rèn)同度的組織中，往往有著一套連貫的信仰、高度共享的價(jià)值觀、共同的語言、取得高度一致意見的合適行為。像3M和惠普等公司，企業(yè)成員即便在不了解企業(yè)文化的情況下，也會向往和信奉這個(gè)組織。

但是，認(rèn)同度過高也會對組織產(chǎn)生不利影響。當(dāng)充滿自信的企業(yè)身份過于強(qiáng)烈，以至企業(yè)在環(huán)境巨變面前束手無策時(shí)，就會來不及做出相應(yīng)的決策和行動(dòng)。因?yàn)樵跇O端強(qiáng)硬的文化中，是不鼓勵(lì)員工獨(dú)立思考和有原創(chuàng)性建議的，這就給組織的柔性潛能帶來危險(xiǎn)。即使在通用、IBM和飛利浦，也都有過這樣的教訓(xùn)。

2.把握企業(yè)性質(zhì)的共性程度

近來，由于組織之間的整合以及跨國經(jīng)營的需要，企業(yè)可能會成為一種或者多種性質(zhì)的組合體，這時(shí)企業(yè)的性質(zhì)要么是“嵌套的”，要么是“重疊的”。因此，企業(yè)性質(zhì)的共性程度也決定了組織的柔性程度以及其潛能的發(fā)揮。

（二）企業(yè)家精神與“柔性”

1.把握領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通常有指導(dǎo)行為和合作行為的表現(xiàn)形式。強(qiáng)調(diào)任務(wù)績效、偏好單向溝通和控制，是指導(dǎo)行為的基本特征；強(qiáng)調(diào)雙向溝通和員工參與決策，是合作行為的基本特征。選擇相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其主要參考因素是所要執(zhí)行的任務(wù)類型、員工能力、員工激勵(lì)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須具備多樣領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。而更加授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能促進(jìn)柔性潛能，并能造就有創(chuàng)造力、反復(fù)摸索的價(jià)值取向的組織文化。當(dāng)然，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格要求組織中要有非常能干和易受激勵(lì)的成員。企業(yè)家的柔性影響力強(qiáng)調(diào)的是非權(quán)力性影響力。

2.把握制定戰(zhàn)略的方法

企業(yè)家制定戰(zhàn)略的方法往往依據(jù)企業(yè)家自身的性格特征而形成迥然不同的三種類型：一種是極端剛性的制定方法——藍(lán)圖式計(jì)劃。另一種是極端柔性的方法：“無計(jì)劃地應(yīng)付”。第三種方法就是中和以上兩種方法而形成的“推進(jìn)決策”。這種方法強(qiáng)調(diào)：首先由領(lǐng)導(dǎo)者確定組織的長期發(fā)展遠(yuǎn)景，然后再根據(jù)這個(gè)遠(yuǎn)景的要求向短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)逐步推進(jìn)。這是戰(zhàn)略制定中柔性文化的較優(yōu)選擇。

3.把握企業(yè)家精神的提升

企業(yè)家精神是指具有與市場經(jīng)濟(jì)與現(xiàn)代化發(fā)展要求相吻合的現(xiàn)代職業(yè)性企業(yè)家所特有的文化品質(zhì)。它是集思維方式、經(jīng)濟(jì)倫理、個(gè)人能力于一身，包含信仰、意志、素質(zhì)等多種品格，并受一定環(huán)境因素影響的復(fù)雜的文化系統(tǒng)。而企業(yè)家的價(jià)值觀、創(chuàng)新觀念與素質(zhì)決定著企業(yè)文化的發(fā)展、創(chuàng)新與完善。因此，企業(yè)家精神是決定柔性潛能變動(dòng)的最為關(guān)鍵的文化變量。

（三）潛規(guī)則與“柔性”

組織中形成的潛規(guī)則也是柔性潛能發(fā)揮作用的影響因素。這些潛規(guī)則的內(nèi)容和數(shù)量是由組織成員中“強(qiáng)勢群體”的價(jià)值觀、社會化過程、組織成員對差異化的態(tài)度和他們對不確定性容忍程度等因素共同決定的。

“強(qiáng)勢群體”指的是具有同等教育程度或同等經(jīng)驗(yàn)及年齡的員工所組成的群體，他們的價(jià)值觀也就是他們的職業(yè)文化影響著組織的潛規(guī)則。例如：由于飛利浦半導(dǎo)體公司的生產(chǎn)線主要雇用具有技術(shù)教育背景的經(jīng)理和工人，所以問題經(jīng)常以技術(shù)形式表現(xiàn)出來。

社會化過程也能傳播潛規(guī)則。企業(yè)在制定新進(jìn)員工個(gè)人素質(zhì)要求的時(shí)候就應(yīng)考慮這些“潛規(guī)則”，以確保新加入者能很快“適合”組織的運(yùn)作模式。

此外，如果大多數(shù)組織成員可以接受組織的差異化，企業(yè)就更具靈活性；組織成員對組織不確定性的容忍度高，組織應(yīng)付環(huán)境變化的能力和非正式規(guī)則的回旋余地就大。總之，對組織的潛規(guī)則進(jìn)行分析，有助于澄清對柔性潛能變量的影響。

（四）外部導(dǎo)向與“柔性”

最后，對于構(gòu)成組織文化的理念系統(tǒng)來講，外部導(dǎo)向也決定了柔性潛能的大小。這反映了組織和環(huán)境之間關(guān)系的緊密程度。例如：組織成員與外部環(huán)境有頻繁的接觸，尤其是與顧客面對面的接觸，這會觸發(fā)組織對外部導(dǎo)向的適應(yīng)，能夠充分促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略柔性的發(fā)展。總之，長期關(guān)注、開放的外部導(dǎo)向和與環(huán)境互動(dòng)的計(jì)劃態(tài)度，能促進(jìn)企業(yè)的柔性潛能。