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1人力資本匹配決策的研究回顧

1.1團隊人力資本測量的研究從“投入說”、“產出說”到“內容說”，人力資本的內涵與外延不斷發展。學術界和產業界普遍贊成知識、技術、技能、素養等是人力資本本質要素的觀點。但由于其難以測量，常用簡單、客觀、便于操作的顯性指標作為替代，學歷、職稱、年齡、性別等的百分比便成為測量團隊人力資本結構的選擇。但這種方式對團隊人力資本的反映是表象的而非實質的，對具有相同人力資本結構的團隊價值創造不同的現象缺乏有力的解釋。

1.2團隊匹配內容及機理的研究在人員匹配內容及機理方面，按照匹配對象主要分為人－崗匹配、人－團隊匹配、人－組織匹配三類。人－崗匹配是從崗位分析出發，員工的技術、知識、能力與崗位需要之間的匹配［16］;人－團隊匹配是個人和團隊其他成員在目標、價值觀、特質等方面的匹配;人－組織匹配是指個人的人格、價值觀、目標、態度與組織的文化/氣氛、價值觀、目標、規范的匹配，以及組織提供的資源、財政、物質、心理、機遇、任務、人際等與個人供給的資源、時間、努力、承諾、經驗、人際等的匹配［。現有人員匹配主要圍繞個人匹配展開，但對于把團隊視為整體與工作對象匹配問題的研究也有所涉及，例如:孫銳等(2007)分析了知識型團隊與知識工作任務的匹配關系，探討了知識型團隊的動態能力構建機制［25］。馬衛華等(2012)通過實證研究表明學術團隊的研究偏好與產學研合作項目越匹配，產學研合作將有助于提升團隊的學習能力［。現有將團隊作為整體與作業對象匹配的研究已初見端倪，主要是針對某一背景，研究團隊匹配對組織關注內容的作用關系，對如何實現匹配的方法類研究還有待深入，因此，將揚長避短的分工思想引入團隊管理，考慮不同團隊與不同作業對象之間優勢供需一致的工作安排，以期盡可能地發揮團隊優勢。

1.3雙邊匹配模型及算法的研究這部分研究主要分為兩類，一類是一般性的雙邊匹配模型算法的研究，雙邊匹配思想起源于指派問題，通過多目標多指標決策、數學建模與優化等方法對以滿意度、穩定性為目標的方法及決策支持系統等雙邊匹配問題開展研究。從GordenforsP(1975)提出偏好匹配以來，人們從序值信息的雙邊匹配決策模型及其穩定性判斷方法、隨機分布序值偏好的Gale-Shapley匹配算法等，構建了基于偏好的匹配模型。基于優勢結構的匹配是一種特殊的偏好匹配，但更加具體深入，因為它定量地刻度了優勢與劣勢。一類是具有實際背景的雙邊匹配決策研究，例如:“人－設備”匹配主要是通過生理學、醫學、人體測量學、美學等，研究負荷與職業健康、作業方法等內容，劉建剛等(2009)基于“任務－團隊匹配矩陣”及“任務－團隊效率矩陣”提出了任務智能化分配法［41］。但缺少將優勢與劣勢嵌入到匹配決策的思想。已有研究推動了人力資本理論和匹配決策理論的發展，豐富了雙邊匹配決策模型和方法。然而，需要指出的是:現有對團隊人力資本結構的測量主要是面向顯性結構，該種方式對團隊整體人力資本缺少實質性表述，與人力資本的價值創造本質脫節，難以反映團隊的優勢與劣勢，對揚長避短的團隊任務指派缺少決策支持，也不利于團隊人力資本效用的充分發揮。基于此，本文開展以下研究:(1)提煉面向隱性結構的團隊人力資本競優結構的概念及構建其測量方法;(2)鑒于現有團隊任務分配較少考慮團隊優勢，提出基于團隊人力資本競優結構的“團隊－工作對象”匹配模型，以期實現多團隊多作業對象之間的科學分工，實現團隊價值的優化，通過算例驗證方法的可行性和有效性。

2基于人力資本競優結構的“團隊－作業對象”匹配模型

2.1團隊人力資本競優結構概念本文把團隊人力資本結構分為顯性結構和隱性結構，顯性結構是基于對團隊個體的累計百分比，可直接觀測、計量，以年齡、性別、職稱、教育程度、級別的比例關系結構。隱性結構是把團隊作為一個整體，基于人力資本的內質指標集，團隊的各項知識、素質、能力、技能、觀念等指標實際值強弱相對比較結構。顯性結構能反映團隊基本的勝任素質，可以作為能否參與多個團隊與多個作業對象匹配的基礎，需要說明的是，在組織的管理實踐中，常常基于平衡性考慮，使得各個團隊的顯性人力資本結構差異不大，這也導致通過顯性結構無法實現團隊與作業對象之間的最佳指派，也就是團隊盡其才、物盡其用的指派。而隱性結構由于其刻畫了自身優勢與劣勢，彌補了顯性結構的不足，考慮到作業對象對團隊人力資本優勢與劣勢的偏好差異，在對團隊與作業對象匹配的決策過程中，顯性結構和隱性結構要結合起來，首先通過顯性結構作為是否可以參與匹配決策的依據，也就是通過顯性結構達標程度，保證團隊人力資本滿足工作對象的基本要求。然后把隱性結構作為如何配對的根據，實現有利于團隊發揮最佳效能的指派工作。團隊人力資本隱性結構是在以團隊作為整體的條件下，在成員個體人力資本及團隊成員之間的相互作用關系及知能交叉影響下，以團隊為整體的人力資本各項指標值之間相互比較的強弱結構。以挖掘和充分利用團隊人力資本價值為手段和目標，從而提高團隊價值創造力的方式即“競優”，團隊人力資本競優結構是從最有利于認可團隊價值的角度識別的一種隱性結構。通過識別團隊人力資本隱性結構，尤其是競優結構，能夠了解團隊的優勢與劣勢，為團隊人力資本提升、作業對象匹配等決策提供支持。團隊人力資本競優結構的內涵與相關概念區別如圖1所示。

2.2團隊人力資本競優結構的測量方法源于人本心理學的需求層次理論，被最大程度認可是人們的永恒追求。競優結構是能最大程度反映團隊價值的參數結構。團隊人力資本競優結構識別方法是基于效用函數，依據團隊各項人力資本指標信息，以優化技術為依托，實現團隊人力資本價值最大化的指標價值參數確定方法，它能夠對各項人力資本指標相對優劣程度刻畫、分析、判斷并給出推斷結論。本文選取具有目標引導作用的距離效用函數，以優化模型的價值參數為決策變量，以效用最大化為目標，模型的價值參數最優解即團隊人力資本競優結構的數學表達式。具體而言，就是在團隊人力資本內質指標體系(x1，x2，…，xm)的基礎上;根據團隊各指標實際值，以指標價值參數(w1，w2，…，wm)為決策變量;通過優化表現團隊人力資本價值的效用函數Yi=f(wi，xi)，i=1，2，…，m，競優結構的數學表現形式是實現MAX(Yi)的(w*1，w*2，…，w*m)，w*j為指標j的團隊人力資本優勢度。鑒于人力資本內質指標需要通過專家評分法獲得，模糊數形式較能反映專家評分思維模式，用模糊距離函數表示團隊人力資本價值，則團隊人力資本競優結構的測量模型。

2.3“團隊－作業對象”競優結構相似度測量方法“團隊－作業對象”競優結構供需匹配度越大，團隊人力資本發揮的空間越大。用相似度大小表示二者匹配程度，優勢結構相似度按公式(3)計算。

2.4基于競優結構匹配度的益損值團隊與作業對象的人力資本競優結構匹配度越大，越有利于人力資本創造價值，把團隊指派給該作業對象的人力資本效能收益為。

2.5“團隊－作業對象”匹配指派模型設yij表示0－1決策變量，yij=0表示不將團隊pi指派給工作對象gi，yij=1表示將團隊pi指派給工作對象gi，建立如下指派決策模型。其中，zA為團隊人力資本損失，zB為工作對象的損失。FA為團隊成本矩陣，FB為工作對象成本矩陣。通過上述分析，可得基于人力資本優勢結構的“團隊－工作對象”匹配流程為圖2所示。

3算例

隨著科學技術的發展，鋼鐵企業設備組成與功能越來越復雜，個體由于認知能力的限制，在設備安全運行上常常需要團隊去完成單個個體難以解決的問題。在企業管理過程中，如何實現團隊與重大關鍵設備這一作業對象的匹配優化是提高生產效率、增強安全水平、提升員工滿意度的重要途徑之一。當團隊的人力資本優勢與劣勢與所作業的設備優勢與劣勢偏好一致時，團隊的工作效率就更高，團隊績效就更好，事半功倍。否則就會事倍功半、帶來人力資本浪費。因此，實現鋼鐵企業生產一線團隊與設備之間的匹配具有一定的現實意義。RZ生產線是AG集團的生產重地，分為加熱爐區域、粗軋區域、精軋區域、卷曲區域四個區域，每個區域有完成相應功能的重大關鍵設備群，每一個設備群可以視為一個作業對象。該廠主要有四大團隊，團隊由生產人員、點檢人員、協力人員組成，主要包括機械專業人員、冶金專業人員、軋鋼技工生產協力，鉗工、電工、配管、電焊、氣焊等專業的設備協力組成，年齡結構主要分布在28歲到45歲，性別多為男性，職稱按照高級、初級、中級的比例為10%，60%，30%;學歷結構為研究生10%，本科生60%，專科生30%。根據各個團隊的顯性人力資本結構以及各個設備群對于工作團隊的基本要求，通過專家討論，認為團隊2無法勝任設備群2的作業需求，團隊3無法勝任設備群4的作業需求，故在匹配成本矩陣中通過匹配成本為無窮大來體現，以保障排出將團隊2匹配給設備群2的可能性，團隊3匹配給設備群4的可能性。基于對鋼鐵企業的實地調研，發現6類團隊人力資本質量指標對于設備安全運行尤為重要，團隊及設備在各指標的指標值是以訪談方式獲得，以區間數形式給出。團隊的人力資本指標值如表1所示，設備群的人力資本需求指標值如表2所示。依據模型(1)、(2)、(3)得到團隊人力資本實際競優結構合設備群人力資本理想競優結構，如表5和表6所示。根據公式(4)、(5)、(6)，設團隊與設備匹配損失具有對稱關系，“團隊－設備群”匹配的人力資本效用損失值為表7所示。根據公式(7)、(8)、(9)、(10)、(11)，基EXCEL于目標規劃的匹配模型求解，得到“團隊－設備”匹配方案。將團隊1匹配給設備4，將團隊2匹配給設備，1，將團隊3匹配給設備2，團隊4匹配給設備3。

4結論

針對現有人力資本結構較少反映團隊價值創造本質、對團隊與作業對象之間的匹配決策支持不足的問題，提出團隊人力資本競優結構的概念、測量模型及團隊與作業對象的匹配決策方法。本研究的學術貢獻在于:首先，區別于現有對團隊人力資本結構的研究聚焦于人口統計學特征，提出一個新的視角研究團隊人力資本結構，也就是從隱性結構及其競優結構的角度，與顯性結構注重形式不同，它關注的是團隊價值創造的本質要素，并且尊重能力，以最大程度承認團隊價值為前提，而且結構測量的落腳點在于各項指標的強弱比較，使得相關決策者可以對團隊在工作中的優勢與劣勢一目了然。不僅可以為團隊人力資本提升提供方向指引，而且能夠為優化人才招聘選拔提供決策支持。其次，針對不同的作業對象對團隊人力資本競優結構偏好有別的情況，以人力資本優勢度定量表示為切入點，將團隊與作業對象之間人力資本競優結構匹配度嵌入滿意度的定量表示，以多目標、多指標優化模型為依托，將人力資本競優結構的概念其測量結果引入“團隊－作業對象”雙邊匹配決策模型，有助于團隊盡其才，工作對象也最大程度地發揮其平臺作用，盡可能地展示團隊人力資本。再次，將顯性結構與隱性結構相結合，引導人們在團隊組建、開發與工作安排中遵循科學人才觀，以顯性結構作為初步判據，以隱性結構揭示團隊實力，實現學歷、資歷與知識、能力、技能的多方結合，有助于彌補顯性結構無法揚長避短的局限性，更加全面、綜合的實現優勢協同的匹配。最后，從最大程度認可團隊的價值出發，符合人們被認可的心理需求，雙邊匹配決策優化模型，則從理性人的角度分析問題，因此，本方法對自然科學的優化方法與人文科學的人的特殊性相結合開展了探索性研究，將期望自身價值得到最大認可及揚長避短的心理與行為嵌入到資源優化配置模型中，有助于完善匹配決策理論，豐富匹配研究的實際背景，拓寬人力資本結構的研究視角。

作者：張莉莉胡祥培單位：大連理工大學管理學部