本站小編為你精心準備了人事管理問題及對策(共6篇)參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

第一篇

一、現階段醫院人事管理中存在的問題

（一）思想認識中存在的問題

在計劃經濟傳統體制影響下，國家對醫療機構投資時往往采取均衡主義，在這一體制下各醫療機構也呈現出平均經營模式，對自身缺乏合理定位，難以明確自身發展方向，在工作中缺乏主動性與積極性，而隸屬于民政部門的特殊醫院也同樣如此。在這一理念作用下，諸多醫院形成了要、等、靠的思想，并將這一思想延續至今。在醫院內部缺乏市場競爭背景下，醫院內部人員往往缺乏工作積極性與熱情，容易在思想上形成惰性，在認識上步入誤區，致使醫院人事管理出現各種問題。

（二）缺乏科學合理的人事管理制度

在醫院人事管理中，管理制度是開展各項管理工作的基礎和依據，是保證人事管理正常有序開展的前提條件。然而現階段，很多醫院中人事制度體制均不完善，特殊醫院中存在政府諸多部門分頭管理現象，導致管理職能有明顯分隔問題，醫院改革較為落后，很容易引發機構重疊、人浮于事或科室職責、權利不明確現象。

（三）人才聘用與流動中存在問題

人才聘用與流動是構建醫療技能過硬、服務質量優越的醫療隊伍的前提，也是提高醫院競爭力的必然要求。然而在傳統醫院人事管理工作中，人才流動有較大的僵化特征。在事業單位管理制度下，員工和醫院的關系相對固定，很難有人才正常流動，無法促使優秀人才進入醫院中，在醫院內部往往缺乏挑戰和競爭。同時，在專業能力評定時容易出現論資排輩問題。很多醫院在對專業技能人才進行聘任時，不對應聘人員的工作能力、技能水平與其工作表現等進行考核，而是對員工的年齡、資歷與工作年限等進行衡量，并將之作為聘任工作的重要參考條件。在聘任體系缺乏公正、客觀、公平的背景下，醫院內部很容易形成輕業績、重資歷的不公現象。

（四）缺乏先進的考核方法

在很多精神病醫院與戒毒中心中，人事考核均采取年度考核方式，而并未將員工日常表現作為考核內容，同時很少采取月度考核或季度考核方式。在進行年度考核時，很多醫院都是通過一張簡單的考核表，在自評與領導評定后，由人事部門存檔，在整個考核過程中往往沒有量化評定指標與全面評定，而在考核之后也往往缺乏針對性培訓及反饋，同時也很少將考核結果和職務升遷、人員流動或獎金工資等聯合起來，致使考核真正目的難以實現。

（五）缺乏完善的人才培養機制

專業人才培養機制的缺乏是醫院一直以來普遍存在的問題。首先，缺乏對管理人員的培養。管理人員是醫院內部開展管理工作的有效引導人與組織者、決策者，對醫院管理水平有重要決定作用。然而，現如今很多醫院管理人員均非管理專業出身，常自醫療崗位提升而來，這對醫院管理水平有嚴重影響。同時，醫院未對普通員工展開必要培訓。很多醫院只對學科帶頭人及科室負責人培訓與教育給予重視，而對普通員工常缺乏培訓，致使醫院員工素質整體上難以得到有效提升。

二、醫院人事管理問題相應解決對策

（一）強化醫院集體意識

不同醫院會有自己獨特的管理理念與管理意識，人事管理方法與方式也各有不同。而醫師與護理人員也會逐漸形成自身價值觀。二者因所站立場不同可能會表現出一定沖突，因此在展開人事管理工作時，應堅持以人為本原則，對員工意見與建議積極聽取，設置網絡或電話交流平臺，和員工加強溝通交流。通過這一方法，可對員工工作積極性與熱情予以有效激發，促使員工集體意識增強，將員工創造性與積極性充分發揮，在醫院內部形成蓬勃發展、積極性上的氛圍，促使醫院服務質量與工作態度改善，促進特殊醫院服務水平有效提高。

（二）對用人機制進行改革

醫院應在全員范圍內實現聘用責任制，將市場競爭機制引入到日常工作中，真正實現優勝劣汰用人制度，促使優秀人才脫穎而出。同時，要將生產要素分配與按勞分配有機結合起來，建立有效分配激勵機制，并將這一機制與員工實際貢獻、崗位職責與工作業績密切聯合起來。將關鍵崗位培養與優秀人才聘用力度適當加大，落實分類分級管理，強化宏觀調控并對分配秩序加以規范，確保分配關系的合理性。

（三）建立并完善人才評價及考核機制

在醫院內部，職工職稱具有多種層次，且在工作能力、責任大小與工作難度中也有較大差別，因此，在各部門中應建立并完善人才評價與考核機制，對員工積極性與上進心予以有效激發，對醫療隊伍結構加以優化，并強化員工的動態考核，確定規范而科學的考核體系，同時根據員工業務水平、日常工作表現等展開多方面考核，通過獎懲或晉升促使員工責任意識加強，不斷進取，從而促進醫院整體發展。

（四）建立合理人才培養機制

在21世紀信息化不斷發展大背景下，人才是市場競爭核心內容。對于醫院而言，打造高素質醫療隊伍是醫院長遠發展的必然要求，也是醫院中人力資源優勢得以提高的必要手段，可有效促進醫院核心競爭力的提高。在醫院人事管理工作中，應建立平等競爭機制，對學習、晉升和聘任機會重點掌握，對量化標準加以統一，實現與醫院自身特點相符的考核機制，降低主觀印象因素，促使平等競爭的實現，保證員工可各盡其才。同時，應加大人才引入力度，構建結構合理的人才梯隊。

作者：孫敏單位：益陽市第五人民醫院

第二篇

一、新時期煤炭企業人事管理的困境

隨著經濟全球化的發展，人事管理理念也隨之呈現國際化的趨勢。但由于我國煤炭企業面臨著十分復雜的內外部環境，許多企業都面臨著十分嚴峻的人才危機。雖然多數企業都對之進行了積極的改革和創新，但在改革的過程中，依舊存在著許多問題沒有得到有效的解決。

1.人事管理理念落后。在煤炭企業中，許多企業都希望依靠改革促進企業的發展，但由于傳統體制及管理觀念的束縛，導致企業在改革的道路上苦難重重，改革的理念遠遠落后于企業發展的實際需要。

2.人事管理制度不規范。前許多煤炭企業的人事管理大多還是采用“以事為中心”的管理體制。在管理的過程中，僅僅是將事物的操作和執行作為管理的核心，缺乏科學合理的管理體制，導致人力資源結構不合理，與企業的發展進程脫軌，進而阻礙了企業的改革與創新。

3.績效考核制度無實效性。由于受到傳統經營模式的制約，煤炭企業的績效考核制度存在許多問題，比如分配不均或不合理，績效管理制度與市場脫節，或是與所得的薪酬不匹配等。導致其不能更好的調動原有的老職工以及新進的員工工作的積極主動性，造成了人力資源大量流失，這在很大程度上造成了企業工作效率低下的狀況。

4.人力資源配置不合理。煤炭企業屬于勞動密集型經濟，因此在人力資源的引進中，大部分引進的是勞動力，只有一小部分是技能人員，使得煤炭企業的人才結構呈現典型的金字塔結構。最下面的便是沒有技術含量，只有付出體力的勞動力。人力資源配置不合理，也導致了許多有專業技能的人不能進入到煤炭企業中，更好的促進企業的改革與發展。

5.人才引進缺乏計劃性。由于經濟的發展，許多煤炭企業在引進人力資源的時候注重的是學歷證書，對其技能的如何沒有進行相關的考察。特別的一些新建的煤炭企業，為了大量的引進人力資源，嚴重缺乏計劃性，導致有些新引進的員工在技能方面不能很好的勝任工作，造成了資源浪費。

6.人才培養缺乏規劃性。企業的發展，必須有相應的人力資源來滿足。許多企業在自身發展的過程中，只重視對經濟發展的追求，而忽略了原有人才的再培養。有的企業進行培訓的時候也是重視理論知識的灌輸，忽視了員工的實踐能力的培養，特別是創造力和創新精神的培養。使得員工在進行技能操作的過程仍是不能滿足工作的需求，阻礙了企業的整體發展和創新。

二、新時期煤炭企業人事管理的措施

隨著我國市場經濟的不斷發展與深入，煤炭企業在人事管理上也加快了改革與發展的進程。特別是科學技術的發展與應用，使得掌握科學知識的人在人事管理中的發揮了巨大的作用。因此，要充分的利用現代科學知識，建立起一個完善的可以充分發揮實際效用的人事管理體系。

1.樹立現代化管理理念。煤炭企業要充分認識到人力資源在企業發展中的重要作用，樹立科學的現代管理理念。要不斷促進人事管理工作角色、管理內容以及管理意識的改變。在企業發展中，人力資源管理可以使企業更加具有競爭力，不斷促進煤炭企業質量的提高以及持續健康發展。所以人事管理中，要積極的樹立“人力資源是第一資源”的觀念。在人事管理內容上，人事管理部門除了完成日常工作之外，還要建立一套為人力資源的改革與發展服務的管理體制。在改變管理意識方面，要樹立服務意識，明白人事管理制度的建立是為了更好的為人力資源提供全面的服務，最大限度的提高員工的工作積極性，真正發揮人事管理部門在企業中的積極作用。

2.建立健全的人事管理制度。煤炭企業要在人事管理制度上大膽改革、銳意創新。將自身發展的實際與人事管理制度相結合，不斷提高人事部門的地位和作用。要改變原有人力資源附屬了公司其他結構的現象，將人事管理作為一個獨立的部門，以便對人力資源進行全面的開發與利用。煤炭企業還可以將企業內部的勞動工資部、員工培訓部等納入到企業的人事管理中來，這樣不僅能夠加強人力資源隊伍的建設和發展，還能使人事管理部門直接參與到企業發展決策中，有利于企業的長遠發展。建立健全的人事管理制度，還需要不斷加強人事管理者的綜合素質，讓人事管理部門在管理者的領導下，可以提高人事管理制度的完善以及管理條例的監督和落實。

3.完善績效考核制度。績效考核制度的完善與科學，嚴重影響著員工工作的熱情與積極性，影響著企業整體的工作效率。人事管理部門要根據企業自身的文化氛圍，制定一套保障員工切身利益的績效考核制度，落實以人為本的科學發展觀和“尊重知識、尊重人才”的科學理念。要建立起公平、公正的激勵機制，使得員工可以獲得晉升或進修的機會，使企業形成靠待遇留住人、靠政策激勵人的濃厚氛圍，促進員工獲得自身事業的成功與發展，更好的實現自身價值。

4.合理配置人力資源。企業要在人力資源配置方面建立一個長期有效的人員配置體制。要使員工的所學所得有用武之地。要對不同的部門，不同的職責和任務，進行不同的人員配置。配置的時候要使得部門的組成富有層次性，并充分考慮到員工的性格等因素，努力形成互補的良性局勢，使得員工的技能得到最大限度的發揮。還可以建立公平競爭的機制，打破干部與員工之間的界限，促使表現良好、有實際工作經驗的員工有機會參與到企業組織機構的建設中來，為企業注入新鮮的活力和生機。

5.創新人才引用機制。在人力資源引進的過程中，要打破只看學歷、不重能力的局面。要以市場發展為前瞻，使得引進的人力資源可以有效的向市場經濟的發展需求相靠攏。要根據企業的實際需求，結合工作崗位的性質和要求，采用新的考核方法，選擇最好的人才來勝任工作。還要注重對招聘員工道德品質的考核，建立相應的新進員工試用崗位機制，通過實踐真正的了解一個人的道德素質和綜合實踐能力。最后還有注意介紹新人引進制度造成的不良現象，對新員工的引入上要設置一定的門檻，杜絕人為因素造成的惡劣影響。

6.人才培養多樣化。人才培養是企業持續發展的力量之源。煤炭企業要加大人才培養的資本投入，加強對原有職工的培養，規劃出一個長期的、整體的、合理科學的培養策略。要加強員工在生產方式、技術創新方面的培養。特別是企業中緊缺的工作人員，要加大培訓力度，選拔一定的人員進行更高層次的專業培養。企業也可以建立自己的培訓中心，定期的對相關的人員進行專業技能的培養。或是加強與其他企業之間的學習交流，引進先進的培養技術和內容，提高企業員工的綜合素質。

三、結語

總之，加強企業的人事管理，使之能夠適應企業發展的需求，是企業不斷改革的重點。煤炭企業要在了解自身人事管理存在問題的基礎上，進行分析與研究，努力建立一個科學的先進的人事管理體系，為企業的發展提供動力支持。

作者：姜燕單位：山西焦煤集團國際貿易有限責任公司

第三篇

一、目前事業單位人事管理中存在的問題

1．人才引進的模式滯后。通常情況下，事業單位的人才引進都需要從上到下的進行核定編制，凡是沒有經過編制的人就不能進入該部門。另一方面，不管是否需要，經過編制以后，事業單位主管部門都要允許進人，一旦進入編制變沒有辦法更改。這是一種比較傳統的人才選用方法，其中存在著很多的不足。例如編制審批和人才選用方面存在一定的實際差距，尤其是在動態管理方面還不完善；有的人才進入事業單位以后工作積極性不高、作風不嚴。有的事業單位由于發展的需要積極引進人才，但是在引進模式上卻比較滯后。

2．冗員繁雜，效益低下。我國的事業單位主要歸國家統領，主要由國家財政來支持其運行。例如事業單位的管理、經費等并不是根據單位實際創造的事業服務來定，而是根據單位人員數量由國家發放經費。由此一來，事業單位的發展與經濟發展不掛鉤，很多單位為了獲得更多的劃撥經費不斷引進人員，導致人員數量劇增，而經濟效益卻低下。正是由于這種“鐵飯碗”的優越性，越來越多的人為了獲得高福利、高獎金等擠破頭都想進入事業單位。

3．制度不健全，使用不恰當。目前，人力資源管理的競爭力度是比較小的，并且沒有完善的激勵機制作為支撐，特別是對于一些素質低下的從業人員沒有完善的制約機制進行管理。在人員進入事業單位之后實行的是終身任用，不會被解雇，因此，他們沒有后顧之憂，做事懶散，隨意性大。另外，在人才的選拔方面，制度也非常欠缺，對于一些有能力的優秀人才沒有充分利用起來，在選拔的時候沒有根據實際情況進行考核，主要還是上級領導說了算，所以，很多人才都沒有得到充分利用。此外，在薪酬分配上也存在問題，每個人員的業績不一樣，但是分配數量卻是一樣，缺乏公平性。

二、完善事業單位人事管理工作的對策

1．堅持人本思想。為了使事業單位的人事管理更加完善，我們首先應該堅持人本思想，這樣才能將人用好、管好，才能提升單位的工作效率，發揮出人才的積極性與創造性。另外，事業單位應該堅持科學性原則，在人力資源建設與開發中制定客觀、公正的招聘、考核制度，從戰略的角度進行監督管理，尤其是對檔案管理、保險管理等加大力度。人事管理部門要參與到單位的時間管理之中，集中精力培養人才的綜合能力，并發揮其主動性，這樣才能使大家團結一心搞好本單位的行政事務。

2．招聘公開、招納賢才。實行公開的招聘制度，這是創新事業單位人才引進制度的一大關鍵，這對事業單位人才的選拔有著非常重要的作用。首先，事業單位實行公開的招聘制度可以使人們的積極性提高，讓一些具有能力的年輕人有發揮自己的舞臺，根據自己的準確定位在事業單位的平臺中發揮出巨大的作用，同時，這也是公平性的重要體現。其次，實行公開招聘制度是擴充人才選撥的范圍，使事業單位可以更加進步。另一方面，這種人才選撥制度可以使行政機關管理模式中的調動、挑選范圍過窄的問題得到改善，使人力資源配置得到優化。最后，面向全社會招聘，各個事業單位可以根據自身發展情況與人才的需要進行選拔，從而實現人力資源整合，使更多的優秀人才可以受到重用，這對人才隊伍建設的設施有著重要作用，也使事業單位的競爭力得到大大提升。

3．合理配置人員，提升工作效率。第一，因事選人。事業單位在招聘人才的時候應該根據人員的能力來選擇其適當的職務，對于人員的要求是對該職務有一定從事能力。為了使工作可以順利完成并且達到工作要求，作為工作人員，一定要不斷提升自己的工作能力與知識水平，這對事業單位人員是一個重要的要求。第二，因才選用。人才的再分配應該與實際工作崗位相匹配，將不同的人才安排到不同的工作崗位之上。主要原因在于，每個人的工作能力與素質都是不一樣的，而從事的工作內容也是不同的。組織系統的合理設計則是一定要使其作用可以最大限度發揮出來。因此，根據工作單位的要求與目標，我們應該選擇合適的人去占據這一崗位。而我們從人的立場來考慮，只有根據人的特征去安排對應的工作才能讓其發揮出最大的潛力，在工作中的積極性才能被激發出來。第三，人事動態平衡。對于人來說，工作環境是其中一個非常重要的因素，如果組織是處于不同的動態環境之中，那么，工作人員的能力與知識也會不斷改變，一般情況下，二者都會不斷提高。但是我們應該清楚的一點則是，組織對自己成員的素質認識在不斷提高，因此，人員要根據環境變化做出配合和調整。只有人的能力發揮出巨大作用之后才能從更高的層次提升自己的工作能力，并投入更多的熱情在自己的工作上，即使是工作能力一般的人也能發揮出自己的使用價值，最終達到人和事的動態平衡。

4．激發熱情、挖掘潛能。在傳統的人事管理中，激勵方式使用的比較多，而最為主要的是物質激勵方式。這種方式比較簡單，對于現代社會來說，是不能滿足其需求的。因此，事業單位應該對各種激勵方式進行調整，這樣才能使各方面需求可以得以實現。比如，對本單位人員制定完善的培訓計劃，我們從深層次來看，這對工作人員是一種間接的激發方式。社會發展的越來越快，而工作人員的知識儲備也越來越大，而人們的知識面面臨的挑戰也越來越多。人們實現自我價值的需求越來越高，因此，作為事業單位工作人員，提高知識與技能便是他們實現自我價值的一個重要手段。另外，對員工實行民主參與管理，這是尊重員工的一個重要體現，可以讓員工的自尊心得到極大的滿足。

三、結語

總而言之，事業單位人事管理應該堅持人本思想，使社會大眾可以認可。可以通過實行公開的招聘制度、合理配置人員、挖掘員工潛能等方式來解決目前事業單位中存在的一些問題，提升事業單位的工作效率。另外，合理的激勵機制也是必要的，它可以帶動員工工作積極性，激發其熱情，使事業單位的工作可以更好的完成。

作者：陳翠萍單位：上海飛機設計研究院

第四篇

一、事業單位財務人事管理規劃目前存在的主要問題

(一)財務資金的使用效率需要提高。事業單位的基本職能是服務社會，最主要的服務對象是社會上的不同公眾，另外一些院校財務還包含課題項目的預算及實施，事業單位必須適應市場經濟需要。事業單位財務部門都實行年終清算，資金費用需要詳細規劃及盡量做到預算與決算的吻合，同時不應忽視市場經濟對于資金的合理預算和整體調控，對單位經費使用效率也要嚴格的考核，事業單位的資金預算與規劃的準確與明細化還有待加強。

(二)財務人事管理規劃工作重視度有待提高。現在我們已經步入了數據化的大時代，財務與人事管理早已做到了數據化的整合和拓展，單位運轉是否高效離不開對人才的篩選和提高單位人員的歸屬感，事業單位順利發展道路上需要人性化及制度化相結合的管理，對財務人事管理規劃工作的重視，是需要單位從上到下整體認知度的提高。

(三)需要嚴密的管理制度。單位人事管理中存在的問題，都會嚴重影響一個單位的財務的規范使用。人事財務管理部門是單位順利完成各項事業的樞紐，其他部門都依賴者人事管理部。人事管理部門管理的不嚴密體現在財務的人員管理方面，在很多事業單位的財務管理崗位中，財務人員之間需嚴格的分工，對于單位的財務崗位應有健全的監督管理制度，財務部門也沒有合理的財務預算。很多事業單位財務管理中，沒有專項資金的管理，很多資金沒有明細的收支記錄，也沒有嚴格的資金把關程序，導致了資金的誤用、亂用的情況。

二、關于加強事業單位財務管理的對策

(一)制度是保證，要加強制度建設。事業單位財務人事管理是一項較為復雜的工程，如果沒有制度作保證，各項財務管理活動的開展都將面臨困境。因此，事業單位必須要建立完善的制度，要加強財務管理制度和監督制度的建設。首先，要建立針對事業單位的特殊財務管理制度。這是因為事業單位的資金來源渠道多，既有來自國家財政的補助，也有上級單位的補助等，復雜的資金來源使得事業單位的資金管理必須要有特殊化的制度作保證。因此，事業單位要建立針對不同來源資金的財務管理制度，并健全相應的監督制度，保證所有資金都能夠得到有效的利用。此外，對單位各部門的財務管理工作要進行監督，在被監督的情況下單位的財務管理活動會進行的更健康、更順利。

(二)提高單位資金使用效率。這是提高事業單位競爭力，保證事業單位長遠發展的保證。事業單位必須要定期對自身的固定資產進行清算，必須加大對資金的控制和使用，要保證各項資金的正常使用，避免資金被隨意占用。同時，事業單位還可以積極地參與到市場中去，在遵循相關法律法規的基礎上，利用合法的途徑，進行對外投資。讓單位的資金流動起來，發揮更大的作用。一般情況下，事業單位都是按年進行財產清算，每年會在年終進行一次財產清算，但是為了加大資金的使用效率，事業單位有必要定期做出財務分析報告，每一個季度進行財產清算，這樣有助于下一階段的財務預算，合理進行資金的使用，提高資金使用效率。

(三)減少資金浪費，提倡節約。當今社會公眾強烈反對貪腐，反對鋪張浪費的行為。事業單位的財務管理活動中，也應該做到節約使用每一筆資金，反對公款的鋪張浪費。只要減少資金的浪費，我們才能做到規范事業單位的財務行為的規范，才能提高資金使用效益，保障單位健康發展，更好地實施服務社會的基本職能。

三、結語

做好事業單位的人事管理規劃，在現實工作當中有巨大的影響和作用。事業單位的財務人事管理水平的提高是事業單位必須重視的一個問題，事業單位應該逐漸完善管理制度和監督制度，提高單位資金的使用效率，減少自己浪費，才能夠使事業單位的財務管理向更科學、更合理的方面發展，才能使事業單位的資金得到更加合理的利用。

作者：王曉萍單位：西安交通大學科技與教育發展研究院

第五篇

一、人事管理信息化建設中存在的主要問題

1.對人事管理信息化認識不足。由于當前人事管理工作中的信息化建設缺少相關的宣傳和教育，致使很多人認為信息化管理僅僅是電腦取代人工操作。對于信息化管理的觀念認識不足，這對于人事管理信息化建設的工作進行有著十分不利的影響。

2.人事管理工作人員的信息化技術水平有待于提高。人事管理信息化建設是以計算機信息技術為依托的，但是當前相關的工作人員的信息技術水平還有待于進一步提高。人事管理信息化建設中需要建立的信息庫信息量比較多，信息庫的維護工作逐漸增加，同時信息庫的維護對人才的素質要求比較高。但是現有的人事管理工作人員的信息技術水平難以有效地滿足工作的需要，工作人員的素質還需要進一步提高。

3.人事管理信息化建設資金不足。人事管理的信息化建設需要大量的資金作為保障，但是資金短缺是當前人事管理信息化建設中存在的主要問題。當前人事管理信息化建設雖然強調要降低建設成本，但是信息化建設實施過程中仍然需要大量的資金支持，資金短缺是影響人事管理信息化建設進程的重要因素。

二、人事管理信息化建設的改進對策

人事管理實現信息化是當前信息技術發展的要求，同時也是提高當前人事管理工作水平的需要。人事管理信息化建設除了提高人事管理工作效率之外，對于充分利用人事信息資源，實現資源的有效利用也有十分重要的作用。人事信息實行信息化管理之后可以有效地促進信息資源的整理和共享。在今后的人事管理信息化建設中需要充分認識信息化管理的重要作用，促進人事管理工作水平的提高。

1.重視人事管理信息化建設。人事管理信息化建設的進行需要得到應有的重視和支持，人事管理領導需要高度重視人事管理信息化建設，充分認識到人事管理信息化建設對于人事管理工作的重要性。人事管理是一項長期性的工程，一些管理人員由于未能看到人事管理信息化建設的重要作用，未能充分重視信息化建設。在今后的人事管理信息化建設中管理人員需要充分認識到信息化建設的重要作用，并對信息化建設進行有效的規劃和實施。作為管理人員需要解決人事管理信息化建設中存在的主要問題，保障人事管理信息化建設的順利實施。

2.提高工作人員的信息技術水平。人事管理的信息化建設需要以計算機信息技術作為平臺，因此工作人員的信息技術水平需要進一步提高。在今后的人事管理的信息化建設中一方面需要加強對現有工作人員的技術培訓，對現有的工作人員需要加強計算機專業知識的培訓工作，保障工作人員能夠利用好信息化建設中的計算機，能夠進行基本的信息維護工作，這對于信息庫的建設和信息資源的有效利用有著十分重要的作用。另一方面需要引進一些技術水平比較高的人員。人事管理信息化建設需要加強現有的人事信息進行編輯入庫，信息庫的建設對于計算機信息技術的要求比較高，人事管理部門需要引進一些高素質的人才，對信息庫進行維護工作，對信息進行有效地整合和維護，充分發揮人事管理信息化建設的作用。

3.調整原有的人事管理組織機構。人事管理信息化建設將原有的一些工作實行網絡化管理，一些工作人員的工作難免會出現一些調動，組織機構需要進行相應的調整。一方面需要在人事管理工作人員調整過程中制定明確的規劃，并制定出相關的人力資源管理制度，保障工作人員的工作有章可循。另一方面需要調整人事管理的組織結構。人事管理組織結構的調整需要對工作人員進行合理的分工，一些工作人員可能會出現工作上的調動，但是這組織機構的調整過程中需要根據工作人員的工作現狀以及人事管理的工作需要進行合理調整，需要結合自身的條件。

三、結語

總之，隨著信息技術的發展，人事管理信息化建設逐漸實行，這對于提高當前人事管理的工作效率和工作水平有著十分積極的作用。但是由于人事管理信息化建設實行時間比較短，一些相關的問題未能得到及時的解決，信息化建設水平還有待于進一步提高。在今后的人事管理信息化建設中需要充分重視人事管理信息化建設的作用，提高工作人員的信息化水平，更好地保障人事管理工作的發展。

作者：王淑梅單位：吉林省白山市水政水資源管理辦公室

第六篇

一、高校人事管理信息化中存在的多處問題

1.1高校的人事管理信息化資源難以實現資源共享

高校作為一個有機的統一整體,在資源的利用與共享上應該有所保證,保證大家都能通過校園網絡平臺,對高校的發展動態有一個準確的了解。作為高校的人事管理部門,管理者全校全部教職工的全部基本信息,包括年齡、學歷、家庭、教學的考核狀況、薪酬待遇問題等多方面的信息。對于高校的發展來說,教職工的專業水平和專業素質是支撐學校發展與建設的有力保證,師資力量的壯大,才能夠提升學校的社會信譽,才能夠有助于高校的長久發展。因此,高校的教職工信息應該保證大家都能夠了解,這樣才有助于在實際的教學過程中及時對教職工的工作現狀及時提出問題,進行補充,給出有效的建議或意見。

1.2高校人事管理人員處理信息的能力有缺陷

存在部分高校的人事管理人員專業素質不過關,處理人事資源信息的能力還是處于傳統的水平階段,對于信息技術的使用和操作方面的理論知識,還不是了解的很透徹,只是會一些簡單的數據庫信息的建立與處理,不能對數據庫信息進行深層次的分析,進而也就無法為科學決策提供必須的依據,工作的效率和質量也就失去了有力的保證。由于人事管理人員是人事管理工作的核心,人事管理工作的內容比較繁雜和瑣碎,構建的體系也是比較龐大,其利害管理系直接關系到人事管理資源數據的真實與可靠性,關系到全校眾多教職工的切身利益,最終會影響到高校整體教學工作的順利運行,因此,不能有半點的馬虎與失誤。

1.3人事管理的思想不切實際

有的人事管理人員對待人事管理信息化建設,總是不根據實際的高校情況,采用的管理思想不切實際,總是幻想一步就做到位,一次性就把高校內各個業務科室的按照本科室的工作需求提出需要進行信息化建設的內容全部包含到一個軟件內,減少麻煩,圖省事。但是,這在現有的技術水平下沒有辦法實現,在實際情況中根本就是不切實際的想法。由于在一定程度上還受到高校投資信息化建設的資金、技術等多種因素的制約,再加上大家都想把本科時的全部需求都達到信息化建設,量大而經費有限,技術不足,只能是想法變為空想,只能以失敗告終。

二、加強高校人事管理信息化建設的有效措施

2.1從思想上要接受和重視人事管理信息化建設

作為學校的管理階層人員,其一言一行都會在一定程度上與學校的利益與形象掛鉤,直接關系到各種舉措的實施狀況。高校領導接受和重視人事管理信息化建設是建設能否成功的強有力保障。有了領導的認同和支持,一方面不僅促進了高校在人事管理信息化建設方面的資金、人力、技術等條件的大力投入,統一協調管理的方式,組織崗位的調整等;另一方面還能夠積極激勵從事人事管理人員工作的興趣和熱情,有責任心,提高工作的效率和質量。從思想上接受和認同信息化的建設,才能夠在工作中認真做好本職工作,維護和管理系統,不斷探索新的管理方式,為學校的人力資源配置,提供科學有效的依據。

2.2制定科學合理的人事管理信息化建設

方案,實現人力資源共享高校的人事管理信息化建設是一項長期而且復雜的工作,在實際的建設中,管理人員要根據本校的實際情況,經過全面的思考后,制定一個科學合理的建設方案,制定的目標切可實行,分階段進行建設內容。首先就要打好基礎,對全校的教職工的基本信息進行準確無誤的與保存。其次,對于教職工的教學情況、績效考核、培訓、職稱、薪酬待遇等與教職工切身利益相關的信息要進行合理的編排,創建一個全面包含教職工基本信息的數據庫,進而提高人事管理的效率。最后就是加強人事管理信息資源共享的建設。利用校園網絡平臺,規范管理程序,運用各種科技軟件進行各個管理系統的控制,保障人事資源共享,加快建設進程。

2.3加強高校人事管理信息化隊伍建設

在高校的人事管理信息化建設中,管理人員所采用的信息化技術只是一個輔助工具,關鍵還是信息化建設隊伍的專業技能和專業素質。只有擁有綜合實力過強的專業型人才建設隊伍,再加上高科技的信息化技術作為輔助工具,才能夠有效的保證人事管理信息化建設的質量和效率。為了加強信息化隊伍的建設,就要注重對加強人事管理人員對信息技術掌握的情況,有針對性的訓練操作信息技術的能力,增強培訓內容的實用性和有效性。大力培養既懂得人事管理工作,又能夠完全掌握信息技術的復合型的人事管理信息人才。

2.4加大對高校人事管理信息化建設的資金與技術的投入

做好信息化建設,吃了人力外,還要有物力和財力的支撐和保障,高校在重視人事管理信息化建設工作的基礎上,還要注重資金與技術的投入。高校要依照本校實際情況,可以從社會或者政府得到支持,同時利用本校的資源優勢,加快人事管理信息化建設的進程。

作者：田晴單位：天津城市建設學院