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第一篇

一、實(shí)效性面試，為學(xué)校錄用優(yōu)秀人才當(dāng)好參謀

招聘錄用新教師是高校教師隊(duì)伍建設(shè)的重要工作之一，招聘方案及面試內(nèi)容與辦法的制定，學(xué)校有一定的自主權(quán)。如何選準(zhǔn)德才兼?zhèn)涞男陆處煟?a href="http://www.gaoruijun.cn/gllw/rsgllw/639919.html" target="_blank">人事處應(yīng)提供一些具有實(shí)效且便于操作的招聘方案與面試辦法供學(xué)校參考。依據(jù)教育教學(xué)工作的性質(zhì)與特點(diǎn)，在知識(shí)與能力方面，通過筆試可以進(jìn)行一定的有效甄別，即使不一定客觀準(zhǔn)確，但只要具備良好師德素質(zhì)，都可以在實(shí)際工作中得到加強(qiáng)與提高。師德是一種隱性素質(zhì)，很難通過筆試模式加以鑒定，但認(rèn)真研究與分析應(yīng)聘教師提供的材料與制定科學(xué)的面試辦法可以在一定程度上甄別教師的師德。作為人事管理人員，應(yīng)該積極主動(dòng)思考與研究其中的有關(guān)問題提供切實(shí)有效的選聘方案，當(dāng)好學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的參謀。對(duì)于應(yīng)聘教師，如果有獲得“優(yōu)秀學(xué)生”、“優(yōu)秀干部”、“演講比賽”、“征文比賽”等榮譽(yù)或獎(jiǎng)勵(lì)的經(jīng)歷，那么表明他具有一定的進(jìn)取心;而從應(yīng)聘教師所做的材料在格式、文字編排、內(nèi)容描述等方面就可以看出他做事情的認(rèn)真態(tài)度與行為細(xì)節(jié)。在面試方面，應(yīng)著重設(shè)計(jì)能反映師德素質(zhì)的問題，如“為什么要從事教師職業(yè)”、“合格教師應(yīng)具備哪些素質(zhì)”、“在未來教育工作中，你的理想與目標(biāo)是什么”等這些問題都能在一定程度上反映教師的師德，是否是說實(shí)話或干實(shí)事，都可以從應(yīng)聘教師的表述中加以甄別。另外還可以通過觀察應(yīng)聘教師的實(shí)際工作行為來考察其師德，如要求應(yīng)聘教師編寫教學(xué)設(shè)計(jì)進(jìn)行教學(xué)試講，注意全程觀察其行為與習(xí)慣。順便指出，上面重視師德的考核辦法，其中也蘊(yùn)含著能力水平考核。

二、多元?jiǎng)僭u(píng)價(jià)，為學(xué)校選人用人提供決策依據(jù)

評(píng)優(yōu)評(píng)先、績效工資分配、職務(wù)晉升、職稱評(píng)聘是高校工作的重要方面，它關(guān)系到每個(gè)教師的發(fā)展前途、政治榮譽(yù)與經(jīng)濟(jì)利益，是最為敏感性的工作。這些工作的優(yōu)劣直接影響教師的工作情緒乃至學(xué)校教育教學(xué)工作與質(zhì)量。教師個(gè)人資料與信息的及時(shí)歸檔，它既是教師工作評(píng)價(jià)的必要工作環(huán)節(jié)，也是學(xué)校開展評(píng)優(yōu)評(píng)先、績效工資分配、職務(wù)晉升、職稱評(píng)聘工作主要依據(jù)。及時(shí)歸檔僅是教師個(gè)人素材的采納，然而要經(jīng)過一定的評(píng)價(jià)加工才能體現(xiàn)素材的意義。依據(jù)評(píng)優(yōu)評(píng)先、績效工資分配、職務(wù)晉升、職稱評(píng)聘等不同內(nèi)涵與意義，人事處應(yīng)建立多元性的評(píng)價(jià)體系與辦法。在評(píng)優(yōu)評(píng)先方面，可以按照學(xué)校制定的評(píng)優(yōu)評(píng)先辦法對(duì)每一個(gè)教師進(jìn)行量化評(píng)價(jià)或綜合評(píng)價(jià)，為學(xué)校提供一份全員性初步評(píng)價(jià)結(jié)論資料，供學(xué)校在評(píng)價(jià)工作中參考。尤其是在國家級(jí)或省級(jí)個(gè)別高層次榮譽(yù)評(píng)選方面，這種全員性的初步評(píng)價(jià)對(duì)學(xué)校正確確定候選人有著重要的參考作用，可以避免“馬太效應(yīng)”的發(fā)生。在績效工資分配方面，人事處可以依據(jù)教師個(gè)人的工作與業(yè)績提供初步的分配方案，供學(xué)校參考實(shí)施。在職務(wù)晉升方面，要注意發(fā)揮人事工作的管理職能，應(yīng)建立關(guān)于教師“德、能、勤、績”綜合性評(píng)價(jià)體系，尤其要注重教師的組織能力、管理能力、創(chuàng)造能力、協(xié)調(diào)能力等干部素質(zhì)能力的評(píng)價(jià)，并分析其能力特點(diǎn)，為學(xué)校針對(duì)崗位職能選用最合適的人才提供一定的參考性意見。對(duì)于教師的職稱評(píng)聘，人事處可以依據(jù)職稱評(píng)聘要求與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全面的量化評(píng)價(jià)或綜合性評(píng)價(jià)，不僅讓教師本人明確工作的努力方向，更重要的是讓學(xué)校有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能把握全局并做到胸中有數(shù)，使學(xué)校的職稱評(píng)聘工作盡可能做到公平與公正。人事管理中的多元性評(píng)價(jià)工作，它既可以在一定程度上保證學(xué)校選人用人的公正性，又能在一定程度上制約個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)任人唯親的不良風(fēng)氣，還能促進(jìn)學(xué)校良好風(fēng)氣的形成。

三、宣傳性表彰，為學(xué)校激勵(lì)教師構(gòu)建文化氛圍

教師的精神滿足需求由教師職業(yè)特點(diǎn)所決定，絕大多數(shù)教師都希望自己的工作與成績得到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生乃至社會(huì)的認(rèn)定或好評(píng)，評(píng)優(yōu)評(píng)先與職務(wù)晉升是教師精神滿足的一種具體形式的認(rèn)定，但他的范疇這只能局限于少數(shù)教師，然而如何使多數(shù)教師得到某種形式的認(rèn)定并獲得一定的成績感，宣傳性表彰是一種有效途徑，它不僅可以激勵(lì)教師再度努力與進(jìn)取的工作行為，還可以促進(jìn)學(xué)校構(gòu)建能滿足教師精神需求的文化氛圍。所謂宣傳性表彰，就是指通過某種形式或載體來宣傳教師所取得的教育教學(xué)成效，可以是教師的某一特色、某項(xiàng)成績、某種方法與經(jīng)驗(yàn)。宣傳的內(nèi)容主要為以下四方面:①設(shè)立教育榮譽(yù)榜，及時(shí)公布教職員工參加各級(jí)各類比賽與輔導(dǎo)學(xué)生參加競賽的獲獎(jiǎng)情況;②教育科研成果展示，定期公示教師在、課題研究、校本課程的開發(fā)等方面的成績或成果;③教育教學(xué)動(dòng)態(tài)報(bào)道，如教師開設(shè)教育教學(xué)講座、教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)與方法的對(duì)外交流、具有個(gè)性的教學(xué)風(fēng)格等;④先進(jìn)事跡報(bào)道，注意收集教職工個(gè)人先進(jìn)事跡信息，經(jīng)調(diào)查落實(shí)后進(jìn)行宣傳表彰。宣傳性表彰的形式為校園網(wǎng)與校內(nèi)墻報(bào)并舉，對(duì)于那些重大或特殊事跡，可以組織有關(guān)人員撰寫專稿推薦到有關(guān)報(bào)紙、雜志、電視等媒體進(jìn)行宣傳。人事處要充當(dāng)主體角色，收集與組稿有關(guān)宣傳內(nèi)容與材料，對(duì)于牽涉到專業(yè)性內(nèi)容材料的組稿，可以請(qǐng)求有關(guān)職能部門同志的幫助，使宣傳表彰做到內(nèi)容與形式的統(tǒng)一。宣傳性表彰，它能讓教職員工獲得一種成就感，它是使教職員工在校內(nèi)校外產(chǎn)生良好影響并形成知名度的有效手段。宣傳性表彰，它有利于提升教職員工的職業(yè)精神境界，也有利于激發(fā)教職員工的工作積極性，還有利于學(xué)校形成良好的校園管理文化氛圍。人事管理工作繁瑣冗雜，它不僅涉及教師個(gè)人工作與生活的各個(gè)層面，還與學(xué)校的各方面工作密切相關(guān)。做好人事管理工作，既能促進(jìn)教師個(gè)人的有效成長，又能促進(jìn)學(xué)校的有效發(fā)展。因此，人事管理工作如何與時(shí)俱進(jìn)，這是一項(xiàng)值得長期探索的課題。

作者：龔玲單位：福建船政交通職業(yè)學(xué)院

第二篇

一、我國國有企業(yè)人事管理現(xiàn)狀

1)企業(yè)的管理者方面。國有企業(yè)的管理者多是通過政府式的行政方式進(jìn)行任命的，在任命時(shí)出于行政方面的考慮較多，通常高層管理者的年紀(jì)都很大，過分追求辦事的穩(wěn)重，而忽視了企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展對(duì)管理者的要求。在管理者的能力、知識(shí)和一些人情世故、經(jīng)驗(yàn)等發(fā)生沖突時(shí)，往往人際關(guān)系較硬、經(jīng)驗(yàn)豐富的人能夠成為企業(yè)的管理者。目前，多數(shù)國有企業(yè)的高層管理者學(xué)歷普遍不高，在成為管理者之前并未真正系統(tǒng)地學(xué)習(xí)過專業(yè)的管理知識(shí)，只是在成為管理者之后，為了繼續(xù)升職或者一些硬性的需要去被動(dòng)的學(xué)習(xí)企業(yè)管理方面的知識(shí)。

2)國有企業(yè)員工工作積極性不高。這主要是由于國有企業(yè)中不注重對(duì)激勵(lì)約束機(jī)制的構(gòu)建。在某種程度上說，人事的管理，就是給企業(yè)員工合適的發(fā)展空間，使員工的工作積極性達(dá)到最高，以保證工作的最高效率。而目前我國的國有企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)少之又少，更多的是對(duì)員工進(jìn)行制約。主要表現(xiàn)在目前部分國企的工資制度仍然和崗位掛鉤，干部和員工之間的工資有著明顯的差異，這導(dǎo)致了在工作第一線的基層工人的不滿，有的想依靠各種關(guān)系求得升職，不能將心思完全放到工作上;有的員工面對(duì)這種不平等的薪資制度時(shí)，產(chǎn)生了消極怠工的現(xiàn)象，這些都不利于企業(yè)的正常發(fā)展;另外，還表現(xiàn)為對(duì)員工精神方面的關(guān)注較少，對(duì)員工精神方面進(jìn)行的激勵(lì)較少，致使員工工作積極性不高，對(duì)工作沒有熱情。

3)企業(yè)人員過多，但在某些崗位人員緊缺。這是國有企業(yè)最大的一個(gè)問題，在一些沒有技術(shù)難度的崗位上，往往出現(xiàn)大量的閑置人員，在招聘他們的時(shí)候，不是根據(jù)企業(yè)具體的需要，更多的是靠人情、找關(guān)系進(jìn)來的。這樣在許多崗位上都是兩個(gè)人干著一個(gè)人的活，造成了企業(yè)的活力明顯不足，國有企業(yè)很少會(huì)主動(dòng)的裁人，哪怕是你的工作能力不能滿足工作的要求，也會(huì)把你調(diào)到其他工作崗位，這樣員工對(duì)自己的工作沒有危機(jī)感，反正不管自己怎樣，這個(gè)鐵飯碗是丟不掉的，于是消極怠工的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。企業(yè)人員不夠精簡，這也為企業(yè)添加了負(fù)擔(dān)。而對(duì)于關(guān)鍵的技術(shù)人才，國有企業(yè)是缺少的。由于在工資和晉升制度方面的缺陷，很多掌握關(guān)鍵技術(shù)的人才，在國企看不到希望，于是紛紛離開國企，投奔私企和外企，在那里他們會(huì)得到在國企得不到的晉升機(jī)會(huì)和豐富的報(bào)酬。

4)目前，我國國企人事管理在總體上依舊是沿用以往傳統(tǒng)的管理模式，管理權(quán)限不集中，管理機(jī)構(gòu)過多，管理?xiàng)l理不清晰。

二、國企人事管理創(chuàng)新的具體措施

根據(jù)對(duì)國有企業(yè)人事管理現(xiàn)狀的分析，對(duì)國有企業(yè)人事管理的改革和創(chuàng)新提出以下建議。

2.1建立現(xiàn)代化的人事管理機(jī)制

1)加緊學(xué)習(xí)型企業(yè)的建設(shè)，加強(qiáng)對(duì)人事管理重要性的認(rèn)識(shí)。要改變以往的觀念，不要把國有企業(yè)獨(dú)立于市場經(jīng)濟(jì)之外，要把國有企業(yè)當(dāng)作市場經(jīng)濟(jì)中不可缺少的一部分，在激烈的市場競爭中加強(qiáng)對(duì)國有企業(yè)的管理。注重對(duì)國企發(fā)展有利因素的發(fā)掘和利用，這就需要我們加強(qiáng)對(duì)學(xué)習(xí)型企業(yè)的建設(shè)。學(xué)習(xí)的目的是為了更好的發(fā)展，我們要學(xué)習(xí)科學(xué)的人力管理知識(shí)，并結(jié)合實(shí)際情況加以運(yùn)用;同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)人事管理重要性的認(rèn)識(shí)，只有重視對(duì)人才的管理，企業(yè)才能更好地留住和使用人才，才能更好地加強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力，使企業(yè)取得較好的發(fā)展。在建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)的過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)是最為關(guān)鍵的，只有領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)習(xí)能力得到了提高，企業(yè)的整體思想和發(fā)展戰(zhàn)略才會(huì)發(fā)生根本性的變化，才能徹底走出傳統(tǒng)的管理模式。

2)構(gòu)建人事管理平臺(tái)。人事管理平臺(tái)是進(jìn)行人事管理的基礎(chǔ)，它的目的是使企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)人力管理?，F(xiàn)代人事管理需要我們必須建立適合企業(yè)發(fā)展的人事管理平臺(tái)，要保障業(yè)務(wù)流程通暢。同時(shí)，合理進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，明確每個(gè)工作崗位的具體職責(zé)和目標(biāo)。結(jié)合我國國有企業(yè)的具體實(shí)際，在構(gòu)建人事管理平臺(tái)時(shí)我們要注意以下幾個(gè)問題:

(1)精簡編制是我們首先必須要做到的，如果編制不夠精簡，人事管理平臺(tái)的建立就不能達(dá)到其根本的目的。但在目前的國有企業(yè)，精簡編制是很艱難的一項(xiàng)工作，涉及到各個(gè)方面的利益，很容易造成不和諧的狀況，影響企業(yè)的發(fā)展。目前，普遍采用的也是效果比較好的一種精簡編制方法就是績效管理。按照員工的工作成效，對(duì)績效較差的員工進(jìn)行淘汰。但是，這仍然不是最好的辦法，仍然存在著一些問題，我們還要加緊對(duì)這方面的理論研究和實(shí)踐探索，保證精簡編制工作的順利進(jìn)行。

(2)對(duì)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重新調(diào)整。在做好精簡編制工作之后，要按照現(xiàn)有的編制重新調(diào)整業(yè)務(wù)流程。業(yè)務(wù)流程主要包括兩個(gè)方面:首先，指特定工作的具體流程;其次，是從簽訂合同到產(chǎn)品交付的完整業(yè)務(wù)鏈。所以，對(duì)業(yè)務(wù)流程就要重新調(diào)整，主要內(nèi)容是對(duì)具體業(yè)務(wù)工作流程進(jìn)行其重新調(diào)整。重組工作主要包括制度化和設(shè)計(jì)工作。在進(jìn)行重新調(diào)整時(shí)要對(duì)重新調(diào)整的目的進(jìn)行清晰的認(rèn)識(shí)，二者的目的分別是為了提高企業(yè)面對(duì)變化時(shí)的反應(yīng)速率和工作效率。此外，還要選擇合適的重新調(diào)整方法。在業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重新調(diào)整時(shí)，不能忽視相應(yīng)的制度化工作，以保證業(yè)務(wù)流程的通暢。

(3)對(duì)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。為了配合對(duì)業(yè)務(wù)流程的重新調(diào)整，對(duì)組織機(jī)構(gòu)也要做相應(yīng)的調(diào)整變化。調(diào)整的主要工作是合并相關(guān)組織機(jī)構(gòu)，重新明確各部門的具體職責(zé)和任務(wù)。對(duì)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整還應(yīng)對(duì)部門內(nèi)部進(jìn)行調(diào)整，減少部門的層次，在保證部門正常工作的同時(shí)，將部門機(jī)構(gòu)進(jìn)行進(jìn)一步的精簡，這也是企業(yè)未來發(fā)展趨勢的需要。

2.2完善人事管理日常體系的建設(shè)

1)招聘體系的建設(shè)。招聘體系分為內(nèi)部招聘體系和外部招聘體系。內(nèi)部招聘體系針對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)市場來說比較簡單，對(duì)于出現(xiàn)的崗位空缺從內(nèi)部的勞動(dòng)市場進(jìn)行人員的彌補(bǔ)，外部招聘體系是由于企業(yè)的業(yè)務(wù)量增加，從外部勞動(dòng)市場進(jìn)行人員補(bǔ)充。要注意以下幾個(gè)問題:①必須明確招聘計(jì)劃和招聘人數(shù)，企業(yè)具體需要哪類人才，需要多少人員來滿足業(yè)務(wù)量的增加，這些都是在進(jìn)行內(nèi)外招聘時(shí)要做好的基礎(chǔ)工作。②選擇最佳的招聘渠道。面對(duì)各種各樣的招聘渠道，要充分考慮到成本問題，在保障人員質(zhì)量和數(shù)量的前提下，最大限度地降低招聘所需的成本。③要注重在試用期對(duì)員工的培養(yǎng)。在員工轉(zhuǎn)正之前，都屬于招聘工作的范圍之內(nèi)，要在試用期對(duì)員工有明確的培養(yǎng)目標(biāo)。

2)薪酬體系的建設(shè)?？茖W(xué)合理的薪酬體系，能更好地促進(jìn)員工的工作積極性，提高工作效率。要在保證每位員工的基本工資前提下，實(shí)行工資績效制度，按照每個(gè)員工的實(shí)際工作量，給與豐富的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)不同工作崗位，要設(shè)定不同的工資水平，同時(shí)要適當(dāng)?shù)卦黾庸べY總額，根據(jù)企業(yè)效益，定期提高基本工資，使員工產(chǎn)生滿足感。

3)員工培訓(xùn)體系的建設(shè)。目前，我國國有企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)并不十分重視。我們要改變對(duì)培訓(xùn)的看法，把培訓(xùn)當(dāng)作是一種投資。在培訓(xùn)中注重對(duì)員工能力的培訓(xùn)，同時(shí)要注重員工的個(gè)性化發(fā)展，針對(duì)不同員工及不同的發(fā)展方向，開展不同的培訓(xùn)工作。此外，還要加強(qiáng)績效體系的建設(shè)，以保證員工的優(yōu)勝劣汰，提高員工工作的積極性，確保其他體系的建設(shè)正常進(jìn)行。

三、結(jié)語

本文針對(duì)目前我國國有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀以及出現(xiàn)的具體問題，提出了如何改善這些問題，如何創(chuàng)新我國國有企業(yè)的人事管理的建議。國有企業(yè)要想得到長遠(yuǎn)的發(fā)展，在激烈的市場競爭中始終保持競爭力，就必須對(duì)人事管理進(jìn)行創(chuàng)新改革。

作者：羅勤雙單位：廣西農(nóng)墾國有源頭農(nóng)場

第三篇

一、人事管理概念簡介

隨著管理理論的不斷發(fā)展，人力資本理論的相繼涌現(xiàn)，人力資源管理是因此而建立起來的一個(gè)新的領(lǐng)域。它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇?，F(xiàn)代人事管理是把人以及人力作為有效的資源進(jìn)行開發(fā)，它不再是傳統(tǒng)的簡單人事管理范疇，而強(qiáng)調(diào)突出對(duì)人力的合理利用和相應(yīng)的科學(xué)管理?，F(xiàn)代人事管理要求根據(jù)相應(yīng)的人力資源需求，對(duì)現(xiàn)有的人力進(jìn)行合理的規(guī)劃，對(duì)人力不足的情況，進(jìn)行有效的招聘，選拔等，并根據(jù)人事管理情況，進(jìn)行政績方面的考核，并對(duì)相應(yīng)的考核情況建立激勵(lì)或懲罰等制度，從而實(shí)現(xiàn)最優(yōu)利用人力資源的全過程。以人為本的思想是現(xiàn)代人事管理的基本原則，主要是根據(jù)個(gè)人的特點(diǎn)，有效利用個(gè)人才能進(jìn)行理想的工作配置，或培訓(xùn)與開發(fā)等，以人才開發(fā)為基本，以管理為核心是現(xiàn)代人事管理的特點(diǎn)。

二、完善人事管理創(chuàng)新的策略

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷健全，企業(yè)管理機(jī)制完善，在全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，國際與國內(nèi)市場競爭日趨激烈，因此，創(chuàng)新是企業(yè)的生存與發(fā)展的基本途徑。人事管理是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的核心，因此，完善人事管理創(chuàng)新勢在必行。

（1）完善觀念創(chuàng)新

完善人事管理創(chuàng)新，首先要完善其管理觀念創(chuàng)新。從領(lǐng)導(dǎo)入手，加強(qiáng)管理觀念的轉(zhuǎn)變。樹立“人才資源是第一資源“，“以人為本”的理念，注重人才的培養(yǎng)和使用。能否把人才戰(zhàn)略放在企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略位置，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)。善于發(fā)現(xiàn)人才、團(tuán)結(jié)人才、使用人才，是領(lǐng)導(dǎo)者成熟的主要標(biāo)志之一。傳統(tǒng)的人事管理觀念是將人看成是成本，而現(xiàn)在的人事管理要求企業(yè)或用人單位將人事管理看作是一種資源來開發(fā)利用。將人才作為一種資源，努力開發(fā)人才的潛能，可以更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（2）完善制度創(chuàng)新

管理制度的創(chuàng)新，是完善人事管理創(chuàng)新的關(guān)鍵。企業(yè)要進(jìn)一步深化人事制度改革，完善目標(biāo)責(zé)任制考核，推行公開招聘和競爭上崗制度，積極推行人才交流，并且建立能上能下、進(jìn)出有度的用人機(jī)制。另外，加強(qiáng)改革和完善相應(yīng)的人才職稱評(píng)聘制度。突出創(chuàng)新意識(shí)，在職稱評(píng)聘中，堅(jiān)持對(duì)能力業(yè)績重點(diǎn)考察的原則，對(duì)確有突出貢獻(xiàn)的專業(yè)人才，特別是中青年拔尖人才，可以破格晉升相應(yīng)職稱。

（3）完善激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新

在人事管理上，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新。實(shí)現(xiàn)管理激勵(lì)方面的創(chuàng)新，積極推行與員工績效相掛鉤的工資制度，多種形式的獎(jiǎng)勵(lì)制度并存，以多勞多得，少勞不得，不勞不得為目標(biāo)，從而真正激發(fā)員工的工作積極性。對(duì)于優(yōu)秀的員工，提出相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)政策，比如公司可以為每位表現(xiàn)良好員工提供更加完善的福利計(jì)劃，如醫(yī)療保險(xiǎn)和休假等?？傊?，完善人事激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新，在不斷地探索與實(shí)踐中，不斷推陳出新，讓員工充分發(fā)揮創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)科學(xué)管理的不斷創(chuàng)新。

三、總結(jié)

現(xiàn)代管理也逐步以人為本，以人為中心進(jìn)行的管理，管理以充分開發(fā)人力資源為目標(biāo)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人事管理也有了新的意義，企業(yè)之間競爭的不斷加劇，加快人事管理創(chuàng)新是提高企業(yè)競爭力的重要砝碼。本文首先分析了人事管理創(chuàng)新的背景知識(shí)，然后介紹了人事管理的相關(guān)概念，最好重點(diǎn)闡述了如何完善人事管理創(chuàng)新的對(duì)策，旨在對(duì)人事管理方面的研究有所幫助。

作者：李斌單位：國家林業(yè)局人才開發(fā)交流中心