本站小編為你精心準備了人事管理的探討(共4篇)參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

第一篇

一、職能轉變

人事管理部門主要是根據國家關于勞動人事方面的政策法規開展工作，完成人才的引進和輸出，工資、職稱的評定，績效考核，并根據政策的變化，調整相關管理制度和辦法；同時根據企業發展需要和上級領導安排，完成管理任務。因此，人事部門工作職能單一，工作思路和方法缺少創新，工作比較被動。隨著市場競爭的激烈，人事部門應該依靠人才管理的優勢，發揮更重要的作用。首先，人事管理部門應增強服務功能，為企業發展和職工工作生活提供更多更好的服務。人事部門不僅要管理，更要服務，只有加強服務意識，人事管理工作才會為企業和職工提供更多的發展機會，從而促進企業可持續發展。以往人事管理都是重管理輕服務，因此，可能造成管理與企業發展及職工工作生活實際脫節，管理工作效果不好，不能充分、有效地為企業發展服務。為企業服務就是要做好各項管理工作，開發人力資源，實現人力資源向人力資本轉變，為企業發展提供決策資料。為職工服務，就是在涉及職工人事方面的工作中，向職工提供各種明確的制度法規要求，為職工提供方便的辦理渠道，使工作及時有效地完成。其次，要加強人力資源管理決策功能。人才是企業最重要的發展資料，做好人力資源管理工作將為企業發展提供源源不斷的動力和活力。從一般人員的招聘、培訓到戰略人才資源的儲備，從員工的考核激勵到相關制度辦法的建立完善，從人才市場的調研到單位人才信息庫的建立完善，從企業文化的建立到作用效果的反饋等，都是人力資源管理功能拓展的范圍。同時，建立科學的培訓體系，實現人力資源向人力資本的轉化，儲備必要的人才戰略資源。通過人才市場的調研和人才信息的完善，可以為企業決策提供相關資料，進而保證決策的正確性和可行性。

二、管理科學化

人事管理要現代化就必須科學化，用科學的思想理論和方法來進行管理，才能使管理更加有效。首先，以人為本加強政治思想工作，促進人事管理工作的順利開展。以政治思想工作引導職工，增強職工對企業文化的認同感和主人翁責任感，提高職工的向心力和凝聚力。了解職工的真實想法和需要，從一般的共性問題到重點問題，有針對性地開展工作，真正方便職工，解決職工的問題；同時，通過科學有效的宣傳、激勵和懲戒機制，促進職工思想轉變，從而更好地進行人事管理。其次，運用心理學和行為學促進人事管理。將心理學應用于人事管理，可以了解職工心理，根據職工不同的性格、能力調動職工工作積極性，合理地安排崗位、發掘其潛力和提高其能力，最大限度發揮其創造力，滿足職工心理需求；同時，應用心理學可以有針對性地處理各種問題，協調和促進人事管理。應用科學的行為學理論可以正確引導和規范職工的行為，轉變職工工作作風，增強職工對企業文化的認同度，增強人事管理的客觀性和科學性，從而促進企業和諧管理，提高管理效率。再次，建立人事管理信息系統，加強人力資源管理創新。人事管理內容繁雜，僅靠人工管理，效率低，缺乏統計性。運用計算機和網絡的強大功能，可以建立人事管理信息系統，建立人事管理各個流程環節的數據庫，進行模塊化，然后通過系統整合，實現各個人事管理功能。通過人事管理信息系統可以方便快捷地調用各種數據，進行統計，也可以一目了然地了解各項管理工作，還可以充分利用系統提供和統計的各種信息為企業發展進行科學決策。

三、結語

企業人事管理現代化是在改革開放不斷深入的形勢下對企業提出的新要求，企業人事管理部門要在傳統管理的基礎上，不斷更新觀念，轉變部門職能，運用科學的管理方法和先進的管理經驗，加強服務和決策功能，實現人事管理科學化和現代化，為企業可持續發展提供強有力的保障。

作者：武海宏單位：山西杏花村汾酒集團有限責任公司汾青酒廠

第二篇

一、傳統人事管理與現代人力資源管理比較分析

1、傳統人事管理與現代人力資源管理的相同點

第一，兩者均是社會發展的產物，均是針對“人”的管理活動。管理方式上的進步是跟隨社會發展的步伐的，即管理方式的更新發展是社會進步發展的需要。只有這樣，管理方式的變更才能真正實現對企業發展的促進作用；第二，兩者的處理對象均是企業或組織范圍內的“人與事”，都是將企業的人與事有機結合起來統籌規劃，以達到運行的最優化狀態；第三，兩者的管理目標很大程度上一致。傳統人事管理與現代人力資源管理都是為企業或組織單位服務的，其最終目的都是實現人力的利用最大化和企業的長遠發展；第四，傳統人事管理是現代人力資源管理的初級階段，現代人力資源管理是以傳統人事管理為基礎，取其精華、去其糟粕，再結合我國國情和現代管理理論通過不斷自我完善和發展而逐漸形成的。

2、傳統人事管理與現代人力資源管理的不同點研究

（1）兩者管理的對象不盡相同。雖然傳統人事與現代人力資源的工作對象均是“人”，但是其具體內容卻不相同。傳統人事管理是以人的日常事務工作為核心，對與事相關的人和事的配合則極少涉及；現代人力資源管理則主要針對人，追求的也是以人為本，通過謀求人與事的最佳合作契機為工作目標，更注重開發人的潛能，強調人與單位組織的共同發展。

（2）管理部門主體和內容不同：傳統人事管理權大多隸屬于行政部，極易受單位領導及他人意志干擾和左右。現代人力資源管理主體則是以市嚴格場為主體，嚴格遵循人力資源管理的自身特點和規律，受人為因素影響較少。在管理內容上，傳統人事管理強調制度下人事控制和管理，其形式和目的都是為了控制和約束人，極少注重員工的素質提升和潛能開發，內容比較單一。而現代人力資源管理把人作為第一資源進行開發利用，即以人為重心，尊重以事擇人同時也重視為人設事。團隊的整體素質和積極性在現代人力資源管理中，發揮著關系決定企業績效的決定作用。當然團隊整體素質，除了受團隊成員個人素質決定，還受團隊成員之間的協作關系的影響。

（3）管理效果不同：傳統計劃經濟體制下，人事管理發揮著其時代內應有的人力資源管理功能，但由于其自身局限性不可避免也存在一些問題，例如，人事管理制度下用人權高度集中，各崗位的資源分配大多都由單位或部門領導決定，沒有做到人盡其用。員工薪資大多與崗位和級別相關，很少與其自身工作業績以及單位企業的整體效益掛鉤，崗位和升遷制度都比較呆板，一些領導職位更是趨向終身化；現代人力資源管理對傳統人事管理的崗位設置、招聘以及薪酬制度制定等基本工作內容進行了整合，重點激發和開發員工潛能，為員工設計更多職業規劃，通過多層次培訓縱橫兩向優化員工崗位，真正實現量才用人，人盡其才，最終實現員工價值與企業目標的共同實現，促進企業長效發展。

二、關于加強現代人力資源管理的幾點建議

1、制定科學的人力資源管理計劃。現代人力資源管理的實施離不開戰略和經營計劃，首先，要做好現代人力資源的管理首先就要對企業或單位內的人力資源現狀進行分析，認清其發展趨勢；其次，搜集并整理單位人力資源管理的需求以及人才的市場供給信息，平衡人才供需；再次，制定科學的人力資源招聘制、崗位調配升遷制以及學習培訓制等，保持人力資源管理的良性發展。

2、做好員工工作分析和設計。要對企業各員工的各工作崗位進行分析和設計，在確定各崗位員工要求的同時對其需求數量以及具體要求進行明確，最后將書面化形成文字材料，即通常所說的崗位責任書，將文字化的崗位責任書作為員工招聘、晉升以及參加培訓的依據，并將其作為員工工作的評判標準。

3、優化人力資源的吸收并合理配置。人力資源的選拔應遵循擇優錄用等原則，為組織招聘選拔人才。根據崗位職責說明書及崗位實際需求人員數量，利用諸如報刊廣告、人才交流會、網絡招聘以及現場招聘會等方式從企業單位內部或外部吸收符合要求的人員前來應聘。對應聘人員進行初審，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，確定一定數量的候選人，再經過如筆試、面試、評介中心、情景模擬等嚴格的考試方法進行篩選，最終確定錄用人選。

4、細化績效考評。所謂工作績效考評指的是通過量化形式體現進行處理，對員工的勝任能力、工作表現及工作成果進行評價的過程。具體就是通過評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并將結果反饋給員工，讓員工對其工作效果進行有所正確認識。考核結果作為員工晉升、發放工資、接受培訓等人力資源管理決策的有效依據，它有利于調動員工的積極性和創造性，對人力資源管理工作進行有效監督。

5、落實工資報酬和福利保障制度。績效考核是現代人力資源管理的核心工作之一，因此人力資源管理部門需要制定合理的薪酬制度和福利制度，并將其落到實處。薪酬制度是否合理直接關系到員工隊伍的穩定性，企業單位需要根據崗位責任結合員工資歷以及工作業績等多方面因素制定具有激勵性質的薪酬制度。需要注意的是，員工薪酬并不是一成不變的，需要根據崗位、職位等的變動進行調整，真正實現付出與薪酬的科學配比。福利保障制度包含政府的各類養老、醫療、工傷以及失業保險，是員工薪酬制度的有力補充，另外全面的教育培訓機會以及良好的工作環境對提成員工工作積極性也是非常必要的。

6、幫助員工合理規劃職業生涯。現代人力資源管理采取的是人性化的管理策略，更注重對“人”的發展，以人為本是現代人力資源管理的核心。因此企業單位需要幫助員工合理規劃其職業，在保證企業單位發展的同事鼓勵和幫助員工實現個人的發展，幫助員工制定職業發展計劃。這種做法有利于增加員工對企業單位的歸屬感，有利于提升員工的工作熱情，最終實現企業單位的整體效益提升。需要注意的是，員工個人計劃要與企業單位的整體發展計劃相協調，這是員工個人職業規劃能順利實現的前提和保障。

作者：張冬薇田雅琴單位：內蒙古包頭醫學院第一附屬醫院

第三篇

一、傳統人事管理向現代人事管理轉變的探索

1.轉變人事管理的理念。現代人事管理的理念應當強調以人為本，要更加重視員工的訴求，充分發掘人力資源的優勢和潛能，更好地組織工作任務安排，實現以人力資源促進組織發展的目標。以人為本要求要尊重和重視人的個體性需求，把人的管理與事的管理進行緊密結合，調動員工的積極性和創造性，實現人事管理的內在價值目標，逐步建立起人事管理中人的主體地位，為員工建立起與企業共同的發展目標，實現現代人事管理的價值功能。

2.轉變人事管理的工作內容。首先，傳統人事管理向現代人事管理轉變重點是進行管理工作內容的轉變，從傳統的管理中以事為中心向現代人事管理以人為中心轉變。在傳統的人事管理中以事為中心造成了對人力資源的忽視，難以有效地吸引高素質、高水平的員工，在人事成本上也相對較高。所以企業要想建立起穩定的高水平、高素質的員工隊伍，就必須樹立以人為中心的管理工作內容，不斷滿足員工的價值訴求，體現以人為本的管理理念，以此激發員工為企業做出更多貢獻的積極性和上進心，提高企業的內部戰斗力和凝聚力，為發展提供強大的動力支持。其次，人事管理在內容上還應當不斷重視員工的培訓。在市場競爭愈演愈烈的今天，知識對競爭的影響越來越大，所以要不斷跟上知識的更新速度，加強對職工的培訓以適應競爭的需要，使單位、組織和員工都能在激烈的市場競爭中獲得發展。人事管理要形成長期的員工培訓戰略，進行系統的人力資源開發，對培訓的環節和內容作出具體的規定，鼓勵員工積極地參與培訓。

3.轉變人事管理的工作方式。傳統的人事管理要想適應現代市場經濟的發展，在競爭中生存和發展，就要在管理方式上創新，建立起科學合理的激勵機制，吸引優秀的人員，開發利用其潛能，促使其在工作中創造出更多的財富和價值。具體的內容包括：第一，完善員工的配置。按照科學的分工和才能相結合的方式，對員工進行合理安排，讓每個員工在合適的崗位成長，暢通員工成長通道，更好地為企業服務。第二，完善工資福利待遇。以按勞分配為原則，結合運用績效工資制，將工資待遇與業績進行掛鉤，采用靈活的薪酬管理方式。第三，完善精神鼓勵的措施。健全的激勵機制應當是包含物質獎勵和精神獎勵多項內容的，通過精神獎勵能夠使員工充分得到尊重，能夠促使他們更加努力地發揮創造性和積極性，為企業做出更多的貢獻。

4.加強企業文化建設對人事管理的支持。企業在人事管理上要營造濃厚的文化氛圍，來激發員工的積極性和創造性。在傳統的人事管理中只是一些規章制度的建立，難以在知識經濟時代起到對人力資源的促進作用。現代人事管理需要通過企業文化建設來開啟單位內部的學習熱潮，從而不斷提高員工的素質水平，為人力資源作用的發揮提供堅實的基礎。同時，通過企業文化建設，在單位形成共同的目標價值觀念，促進人事管理工作更加順暢地落實和發揮作用，借助集體的力量實現單位與員工的共同進步和發展。

二、結語

總之，傳統人事管理向現代人事管理轉變是以人為本的社會發展的要求。隨著知識經濟時代的到來和市場競爭越加激烈的變化趨勢，單位的人事管理只有以人為本才能充分調動和發揮員工的積極性和創造性，才能實現人力資源的效用。

作者：孟慶虎單位：中石化管道儲運公司日照輸油處

第四篇

一、現代人力資源管理的優勢

(一)管理培訓優勢。傳統人事管理堅持以“物”為本，強調人對環境的適應性，常通過開展培訓班進行崗位技能培訓，缺少人文關懷和激勵機制，忽視了人的潛能開發、可持續發展。現代人力資源管理將優化人力資源配置、激發員工積極性、提高員工素質等作為工作重心，并從企業發展戰略出發制定科學、合理的人力資源培訓規劃，有計劃、有組織地實施培訓方案，形成了包括職前培訓、新員工培訓、在職員工教育在內的員工培訓體系，在培訓中不斷提高員工的職業技能、工作能力，實現了企業管理、運行效率的整體提升。

(二)工資待遇優勢。科學管理誕生于20世紀初期，其理論基礎是經濟人假設，即人是趨利避害的，現代人力資源管理以科學管理理論為基礎，以激勵員工、留住人才為出發點，通過不斷完善工資福利制度來強化員工管理，根據員工的工作業績確定其工資待遇，不斷激勵員工向更高價值挑戰，激發了員工的積極性、主動性與創造性，為企業發展注入了新的血液。同時，現代人力資源管理能將物質刺激與精神激勵相結合，形成科學合理的激勵機制，提高員工的工作滿意度、積極性。

(三)潛能開發優勢。人是生產力中最活躍、最富有創造性的因素，人力資源管理關系著企業的生存與發展。現代人力資源管理將管理對象看成“社會人”，依靠一定的規章制度、組織形式規范成員的行為，通過加強企業文化建設、強化精神激勵來發掘企業員工的潛能，激發成員的責任感、成就感、集體精神。現代人力資源管理注重與員工的交流溝通，通過員工生日、聚會、辭職等契機征求員工意見，致力于為員工創造良好的工作環境，使員工成為企業的主人。

二、傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變

企業之間的競爭歸根到底是人才競爭，企業要在激烈競爭中立于不敗之地就應深入分析企業的人力資源現狀，積極開發人力資源。心理學家馬斯洛就認為，人的需求是分層次的，分為生存需要、安全需要、愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要，針對不同的需要應采用不同的激勵方式。傳統人事管理多采用單一的、物質激勵的方法，遠遠不能適應企業發展需要，為此，應建立完善的現代人力資源管理體系，有效開發企業的人力資源。

(一)優化人力資源配置。企業要通過科學的評估手段對每個工作崗位進行分析，確定每個崗位在技術種類、工作技能、身體健康等方面的要求，并將這些作為人員招聘、培訓、調配、晉升的依據。應建立多維交叉的員工激勵機制，建立科學、有效的人員配置機制，按照量才而用、用人所長的原則優化人力資源配置，并給予員工更多挑戰性的工作，以激發其工作積極性、創造性。要根據勞動強度、技術含量、工作環境、責任大小等進行薪酬分配，提高人才對薪酬的滿意度，為企業的可持續發展奠定堅實的人才基礎。

(二)建立合理的薪酬機制。應以《工人技術等級標準》為基本依據，建立業績為基礎，知識、能力、品德為重要內容的績效考核制度，對員工的德、能、勤、績進行全面考核，為企業員工的錄用、開發、晉升、工資、培訓等提供依據。應設立績效獎金制度、年終獎制度、員工分紅制度等薪酬機制，根據員工的工作業績、工作難度、綜合素質等核薪或調薪，將企業發展與員工利益、業績掛鉤，激發員工的工作潛力和激情;還要以現有法律制度為依據建立員工權益保障體系，減少企業人才流失，有效控制人力成本。

(三)建立科學的培訓制度。人的能力和素質不是自然形成的，而是長期學習和實踐的結果，員工培訓則是實現企業人力資源增殖、提高企業組織效益的重要手段。為此，應將員工培訓提到企業發展戰略層面，對培訓內容、方法、教材、參加人員等進行統籌安排，將職前教育、新員工培訓、技能培訓等銜接起來，將教育培訓與考核、提升、晉升、調動等結合起來，形成科學完善的員工培訓體系，不斷提高員工的工作技能與整體素質。

(四)營造良好的企業文化氛圍。企業文化是企業的靈魂，是企業制度、企業價值、企業精神等內容的總和，知名企業都有獨特的企業文化，如微軟公司有著辛勤工作、接近客戶、遠見卓識等為主要內容的企業精神，而海爾公司則將“敬業報國、追求卓越”、“日清日畢、日清日高”、“要么不干，要干就爭第一”作為企業文化的核心內容。在市場化、信息化的今天，企業競爭不僅僅是資金、技術、管理的競爭，更體現為企業文化的競爭。因此，應建立以崗位責任制為核心的企業規章制度，引導員工自覺遵守企業的各項規章制度，強化企業精神、企業價值建設，提高員工對企業的認同感，增加企業凝聚力與戰斗力。

三、總結

在知識經濟時代，知識逐步成為企業發展重要資源，人才是知識的擁有者，人才的培養與管理直接影響著企業的生存與發展。為此，企業應樹立以人為本的人才管理理念，將人才作為企業生存發展的第一因素，加強人力資源的開發管理，將關心人、尊重人、激勵人、培養人作為企業的重要發展戰略。

作者：程艷艷單位：衛輝市培訓中心