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隨著社會的進步與發展，如今企業的競爭已經成為了人才為核心的競爭，人才作為企業發展中的可控因素，在企業的改革中占據著不可或缺的地位。眾所周知，人力資源是企業發展的“命門”，在未來的國企發展中，還將會遇到很多“攔路虎”，作為核心競爭要素，人才資源管理工作必然將放置于企業發展的首要地位。但是從目前我國國有企業的人事管理現狀來看，仍然存在著很多“卡脖子”的問題，急需改革和轉變工作模式。基于此，本文圍繞國有企業人事管理中所存在的問題，探析在戰略轉型中的難點與重點，并提出了針對性的解決對策，以供業內人士參考。

一、國有企業加強人力資源管理的重要性

1-引進優秀人才，為企業發展提供人才保障

隨著科學技術的發展，企業的發展更注重技術和人才的競爭，人力資源管理是推動國有企業改革的關鍵因素。因此，加強人力資源管理部門的改革，提高人力資源管理部門的工作效率，具有重要的現實意義。吸引更多優秀人才進入企業，可以有效提升企業的后續發展動力，為企業的技術進步提供人才保障。因為人才的招聘不是固定的，也不是靜態的。這是一個動態的過程。因此，人力資源部門需要隨時調整招聘計劃，嚴格按照企業的需求開展招聘工作，嚴防出現敷衍了事的情況。

2-通過審核與培訓，提高員工綜合素質

人力資源部門的日常工作是在員工的發展和成長為主題進行的。在加強管理的過程中，應該不斷加深對員工的監督和培訓，為員工提供綜合性的培訓服務，并提高員工與職位之間的適應性和匹配性。人力資源部門還應定期開展員工的職業能力評估，向他們提供更加符合其發展的職位，為人才提供更優質的發展空間，進一步提高員工的業務能力水平，促進企業的發展。在培訓和考核過程中，通常需要與企業的后需求和時代的發展需求相結合。因此，這樣可以讓員工更準確地了解行業的發展方向，不斷提高其專業工作能力，并為其職位貢獻更多力量。

3-節約人力成本，提高資金利用率

人力資源管理工作是企業管理支出最關鍵的組成部分之一。人力資源管理效率的提高可以減少表面化工作的問題，使企業人力成本支出更加準確和有效。對于職位空置工作人員和在定期考核不合格的工作人員，有必要及時做好合并職位工作，減少員工指標數。與此同時，隨著企業的目前的技術水平相對較高，這使得企業對人力資源的依賴性是不斷下降的，人力資源部門應充分認識到技術發展對企業的影響，及時制定相關規則和規定，減少不必要資源浪費。

二、國有企業人事管理存在的問題

1-企業轉型動力不足，缺乏新鮮“血液”

時代的變革必然要求國有企業跳出發展“舒適圈”，尋找通往市場化經濟發展的成長之路。我國以往的企業主要是以第一二產業為主，第三產業增長乏力，缺乏后勁。加之轉型之路上，也要求企業人事管理不能完全套用以往的發展思路，這不適應于當前的社會發展需要，但由于轉型動力匱乏，導致一些企業仍然采用傳統的人事管理工作方式，目前國有企業管理的相當一部分工作仍然未能從繁重的人事管理工作中脫身出來，這使得與當前經濟體系呈現出更大的矛盾和沖突，不利于人事管理的進程有效推進，阻礙了企業人才管理工作的開展。從長遠來看，陳舊的管理方式必然會影響國有企業人才管理的戰略，這不利于國有企業的向好發展。

2-制度“兜底”不牢，紅線意識不強

有效的制度是國有企業前行的指南針，從目前國企的發展情況來看，存在制度制定缺位的問題，尤其是在人事管理中未能積極的將紀律意識挺在前面，或未能建立嚴格的企業管理體系，過度借鑒其他國有企業的管理模式，導致國有企業人才管理過程中的許多問題。制度的制定在企業發展中具有關鍵性的意義，企業不符合管理系統的需求就像如同大廈的建立沒有牢固的根基一般，使企業在實際人才管理過程中，缺乏體系基礎，進一步增加人員管理的難度，一定程度上影響企業開展人力資源工作。

3-企業內部缺乏競爭力，“鯰魚效應”不強

國有企業想要煥發出勃勃生機，必須在內部形成競爭意識，提高競爭推動力，競爭力不足或將導致企業內部存在隱患問題，這種案例在國企內部不在少數，渙散的體制必然不能推動市場經濟的發展，尤其是在薪酬分配和考核方面存在很多不適配現實情況的問題。致使在國有企業內部導致缺乏競爭力，對于工作中的問題不積極上進，面對困難缺少克服問題的動力。如果一直這樣下去，則將嚴重影響實際的工作效率，不利于企業工作質量的提高。目前在國企的內部環境中，仍然有很多制度上不合理的問題存在，例如薪酬制度的制定方面，未能嚴格根據員工的實際技術水平制定績效考核制度，甚至不符合現有條例的規定。這不僅難以形成“鯰魚效應”，更是無法提高員工的積極性，不能在企業內部形成奮勇爭先的工作動力，不利于國企的改革與進步。

三、國有企業人事管理的戰略轉變策略

1-種好主體“責任田”，提高競爭意識

人事管理從本質上來說是對核心競爭資源的管理，市場激烈的競爭主要有賴于人才的競爭，這是時代生存的法則，也是國企變革的根本要義。人力資源作為企業管理工作中的重中之重，尤其是要注重管理的方式和方法。在企業內部管理制度方面，需要結合現有的管理模式，在此基礎上開展改革，有效引進先進的管理理念和績效考核指標構建方式，通過上述措施開展企業職工民意測驗，從職工代表的意見建議中選用具有針對性的解決措施，完善企業人力資源管理辦法，推動國有企業的健康發展，加快實現企業戰略轉變目標。主體責任當以時不我待的緊迫感，壓實責任，提高競爭意識。

2-以信息技術為媒，優化人才招聘

信息技術是時下最重要的管理手段，也是提高國企人事管理的重要舉措。當開展招聘的時候，應當結合企業的發展實際需要，制定招聘的計劃，設定招聘門檻，尤其是要注意為人才提供具有發展前景的平臺。尤其是可借助信息技術，通過線上APP開展在線面試，例如可通過騰訊會議、ZOOM、釘釘等軟件與應聘人員積極溝通，達成雙方的共同協議，按照人才的實際情況制定培養方案，給應聘者更多的踏實感、滿足感。所以，可以看出為了能夠實現企業的發展，必須充分發揮人才這個重要的法寶作用。通過構建令人才滿意的管理制度，才能真正地留下人才、培育人才。例如，依托信息技術平臺建立完善的人力資源管理平臺，通過信息化系統錄入人員檔案信息，做好人員的資料歸檔，這樣可以進一步提高工作的實際效率，讓信息技術在國有企業的發展中充分發揮價值和作用，為國有企業的戰略轉型提供加速度，為今后國有企業的發展奠定必要的技術基礎。

3-以制度為準繩，完善紀律意識

制度是評判人事管理工作優劣的標準之一，也是促進企業健康發展的重要途徑。所謂“木直中繩”，這表明了制度的重要性，因此在企業內部構建行之有效的管理制度是當前國有企業的核心工作，可以有效幫助實現企業的高質量發展，并充分發揮員工的重要價值。在國有企業中，必須構建一個合理的薪資相關制度，然后對薪資相關制度進行詳細的分析和管理，有必要將員工的薪酬與員工的工作情況聯系起來，并以考核指標的形式對企業員工進行管理評估。這樣不僅可以讓企業的員工能夠充分調動積極性，同時也可以讓員工實現自己的價值。當國有企業在提拔員工的時候，應當將日常的績效考核指標納入到評定的標準中，避免發生不良競爭，以此為據也能通過讓更多人重視日常表現。因此，構建科學有效的管理體系可以促進企業的穩定發展，保障企業的人事管理工作順利開展，為企業的未來戰略轉型提供必要的支持。

4-以考核指標為導向，樹立企業良好風范

績效考核指標在企業中的應用已經比較成熟了，所謂“無規矩不成方圓”，在企業內部構建行之有效的措施，能夠為部門考核、企業管理、職工晉升提供必要的數據支持。國有企業應當召開企業職工大會，充分汲取民意，為人力資源方案的制定傾聽對方意見，制定統一且有效的管理和考核標準，在落實過程中要全力保障，做好跟進工作，為企業員工制定行為規范，促進員工們在崗位上認真履職，奮勇爭先。樹立人事考核標準體制，為今后的工作開辟新道路，奠定堅實基礎。

四、結束語

綜上所述，想要推進國有企業的發展，必須從人才上著手進行，人才競爭已經成為了關乎企業發展的“命脈”，也是企業實現高質量發展的核心競爭力。在今后，企業管理部門應當充分認識到人力資源管理工作中存在的不足，充分發揮主觀能動性，積極開展企業的相關培訓，督促人力資源管理部門構建現代化的管理體制方案。基于現實性情況，構建人力資源管理智能化系統，在提高管理效率的同時，為國有企業的人事管理工作戰略轉型提供技術支持，充分突出人才在企業發展中的重要作用。

作者：孫利華 單位：神華國能哈密電廠