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[摘要]隨著高校后勤社會化改革的發展，多種編制員工之間的薪酬差距逐漸變大。只有建立適應后勤發展的薪酬體系及配套措施，才能增強后勤實體的活力，促進后勤的發展，為師生提供更優質的服務。

[關鍵詞]高校后勤；薪酬體系；原則

高校后勤社會化改革以來，后勤隊伍建設中非事業編制員工越來越多，已經成為后勤的主力軍。然而在現實中，高校后勤普遍忽視非事業編制員工的薪酬管理，導致員工流動性高，工作效率低，缺乏市場競爭力。因此，探討建立合理的薪酬體系，對于提高員工工作效率，降低用工成本有著現實意義。

一、中國海洋大學后勤集團薪酬管理現狀分析

（一）現行的薪酬體系

后勤集團目前的薪酬管理主要是依據2008年制定的薪酬體系。該薪酬體系作為后勤集團薪酬管理的指導體系及員工薪酬調整的依據，在一定時期內起到了積極的作用。隨著市場經濟的發展以及國家薪酬政策的調整（如最低工資標準）,該體系已遠遠不能滿足后勤的實際發展需要。

（二）員工的薪酬水平

集團事業編制員工參照學校的薪酬體系進行管理，而非事業編制員工則是由后勤集團自主制定分配方案，因此導致同一崗位的工資水平差別較大。這種由于身份不同造成的分配不公平，一方面挫傷了非事業編制員工的工作積極性和創造力，另一方面使部分事業編制員工安于現狀，缺乏進取精神。與市場同行業相比，后勤集團非事業編制員工薪酬水平偏低：無論是基層一線、技術崗位還是管理層員工與市場上同行業的工資水平存在著一定的差距。由于薪酬水平缺乏競爭力導致難以吸引優秀人才，同時也造成企業內人才的流失，基層員工的流動性也較大，影響后勤事業的發展。

（三）薪酬管理現狀

后勤集團的薪酬管理基本停留在初級階段，雖然有相應的薪酬體系，但是沒有配套的薪酬制度和績效考核體系，同時員工晉升及員工福利制度都存在缺失。

1.員工晉升渠道不暢。非事業編制員工簽訂勞動合同、根據薪酬體系確定薪酬后，在很長的一段時間內其薪酬基本固定不變，即便有所變動也是迫于每年最低工資標準的調整。同時非事業編制員工擔任部門負責人的機會較少，通過職務晉升提高崗位工資的渠道不暢。而事業編制員工參照學校的薪酬體系，每年都有一定幅度的增長，因此非事業編制員工對薪酬調整的期望較大，對薪酬不滿意的情緒較高，影響了非事業編制員工的工作積極性，特別是挫傷了老員工的積極性，同時也使得薪酬低成了員工離職的主要原因。2.福利體系不夠完善。后勤集團的福利制度主要是按照《勞動合同法》規定為員工繳納相應的社保和公積金，但是并沒有更好的結合員工的需求提供更完善的福利待遇。

二、高校后勤薪酬體系建設應遵循的原則

（一）改變觀念，倡導公平合理

高校后勤薪酬體系的改革首先要轉變思想觀念，打破高校后勤事業編、非事業編身份的限制，打破后勤一直以來的平均主義、“大鍋飯、鐵飯碗”以及論資排輩等傳統觀念，倡導公平合理的薪酬分配制度，讓所有編制的員工尤其是非事業編制員工在新的薪酬分配體系中感受到后勤對人才價值的認可。

（二）尊重歷史，實行“老人老辦法，新人新辦法”

新的薪酬體系建設要尊重“老人”，激勵“新人”。后勤的事業編制員工多數在后勤工作崗位上工作了十幾甚至幾十年，在后勤的建立及發展中發揮了主力軍作用，為學校事業的發展做出了重要的貢獻，因此在薪酬體系改革中要尊重事業編制員工，不能以損害事業編制員工的利益為代價，應該在保護“老人”利益的基礎上進行新的后勤薪酬體系改革。新的薪酬體系主要針對非事業編制員工，但同時應設置科學配套的績效考核，既能調動“新人”積極性，也能調動“老人”積極性。

（三）建立配套體系，加強培訓，嚴格考核

新的薪酬體系要發揮作用必須有配套的培訓和績效考核體系，通過培訓讓管理者和員工了解薪酬體系，通過科學的績效考核讓員工有動力能充分發揮自身能力，改變之前按“出滿勤干滿點”分配的傳統，實現按照“績效”分配的新局面。通過配套措施的同步實施才能充分體現新的薪酬體系的活力。

三、適合高校后勤的薪酬體系建設探討

（一）薪酬體系設計的基礎工作

首先需要進行崗位分析，定崗定編。薪酬體系建立的前提是定崗定編，我校后勤集團目前并未進行嚴格的定崗定編，各部門崗位主要沿襲一貫的用人數量，由部門負責人確定，因此一定程度上存在超編和因人設崗現象。根據集團十三五發展戰略，通過問卷法，實地調查法、工作跟蹤法等對各單位工作流程進行梳理，并對近五年來員工流動率及被服務對象數量進行研究，與各部門負責人及員工代表溝通確定崗位人數，進行崗位分析，制定明確的崗位說明書，完成定崗定編工作。其次進行薪酬調查。薪酬調查是薪酬設計的重要組成部分，解決的是薪酬的對外競爭力問題。在進行薪酬體系建設時，通過電話訪問、問卷調查或實地考察調查了山東省尤其是青島市部分高校后勤，了解了其他高校后勤的員工薪酬水平和福利制度等。

（二）薪酬體系改革方案

通過前期的基礎工作及分析研究，確定了我校后勤集團薪酬體系改革方案。將集團部門劃分為保障型部門和經營型部門。保障型部門的薪酬以基礎工資和崗位津貼為主；經營型部門以基礎工資和績效工資為主，將績效工資設計為競爭機制，同時兼顧各行業特點。本次薪酬體系的改革遵循向一線和非事業編員工傾斜的原則，提高非事業編員工的薪酬水平，盡最大可能縮小員工之間的收入差距。并在設置體系時按崗位類別設置不同系列，將后勤集團沿用了近10年的一個通用系列拓展為管理、專業技術和工勤服務三個系列，每個系列由低到高分成若干個層級，預留調整空間，為后續每年調整工資和績效考核工作打下基礎。注重各系列之間的平衡并合理設計各層級之間的交叉點，確保了員工跨系列調崗薪酬延續的可能性。

（三）多途徑拓寬員工晉升渠道

新的薪酬體系設定了員工晉升渠道，一方面是打破管理層員工身份限制，鼓勵非事業編制員工中管理能力強，技術水平高，有一定群眾基礎的人員競聘部門負責人，不斷激發其工作積極性，對其他非事業編制的員工也有極大的激勵作用。另一方面針對在后勤工作時間長，工作經驗豐富，缺乏管理能力的基層員工，通過薪酬體系中專業技術系列、工勤服務系列的不同寬帶標準設計，使得這部分優秀員工雖然不能擔任領導職務，卻依然可以享受較高的薪酬等級。調動優秀員工積極性同時也激發了普通員工的工作熱情和上進心，員工滿意度提高，離職率下降。

（四）完善員工福利政策

員工福利政策是薪酬的重要組成部分，能夠為員工提供必要的生活保障，也能增強員工的凝聚力和歸屬感。本次薪酬體系建設加強了對員工福利的改革，豐富完善了多種員工福利。除了法律法規規定的福利外，后勤集團也增加了一些靈活的福利政策：組織員工加入工會，為部分員工提供食宿，為員工提供生日、節日福利，為員工特殊時期（如病、產期）提供慰問，安排員工定時體檢和外出進修學習等。通過這些低成本、豐富多元的福利項目，與薪酬體系相輔相成，實現薪酬體系管理的效能最大化和激勵促進功能。高校后勤薪酬體系建設應該隨著高校后勤的發展戰略和市場變化不斷地修改和完善，同時加強員工培訓、績效考核等配套措施，才能適應現代后勤發展的需要，促進高校后勤事業科學發展。

作者：王永東；劉瀟潔；孫苗苗