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摘要：

隨著我國經(jīng)濟形勢的轉(zhuǎn)變以及企業(yè)內(nèi)部的管理調(diào)整，電廠對于員工薪酬管理已經(jīng)到了刻不容緩的地步。對于員工的薪酬管理同時也是人事管理的重要組成部分關(guān)系到電廠的未來發(fā)展以及人才管理方式。在對于電廠員工薪酬進行管理可以使得整個企業(yè)的管理朝著制度化、標準化以及規(guī)范化的方向發(fā)展。進行科學(xué)合理的薪酬管理可以很好地提高員工的工作積極性同時還可以留住有用人才。基于這種情況，文章以電廠員工為研究對象簡要探討了電場員工薪酬管理中存在的問題以及對應(yīng)的解決策略。

關(guān)鍵詞：

電廠員工；薪酬管理；研究

科學(xué)合理的管理可以使一個企業(yè)的發(fā)展更具有動力，發(fā)展過程中更具有吸引力。其中管理中對于員工的薪酬管理是一個敏感的話題，同時也是關(guān)心到員工和企業(yè)發(fā)展的重要問題。好的績效管理可以很好地提高員工的工作積極性，促進企業(yè)與員工之間的關(guān)系，特別電廠作為一個知識密集型的企業(yè)，對于人才的依賴是非常嚴重的，而好的績效考核可以很好的留住或者是吸引人才，保證企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。電廠根據(jù)自身的實際情況采取科學(xué)合理的員工薪酬管理是非常有必要的。雖然人事管理部門以及管理階層做了一定的解決辦法但是在實際操作中任然存在一些問題需要解決，問題主要包括以下幾個方面。

一、電廠員工薪酬管理過程中存在的問題

1.制度目標認識不清很多情況人事部門對薪酬制度目標的認識還比較片面，一般認為薪酬績效考核就是給員工在過去一段時間工作的好壞進行的打分。考核的最終結(jié)果關(guān)系到員工的工資漲跌、職位的升遷、儲備干部的調(diào)用，并且被應(yīng)用到對人事調(diào)配的決策中。來體現(xiàn)消極考核的懲罰和激勵的作用，使得表現(xiàn)不好的員工受到處罰而表現(xiàn)好的員工得到獎勵。但是這種制度很多都是流于表面，考核人員考核不認真不細致，被考核人員為了得到考核高分采用各種手段來獲得高分。這樣的考核沒有多大的實際意義，還會給企業(yè)帶來管理上的矛盾。

2.考核指標設(shè)計不科學(xué)，標準不明確企業(yè)考核指標設(shè)計不科學(xué)，標準不明確是比較常見的問題。例如在給員工考核存在很多定性的指標，以權(quán)力來衡量的方式比較多見；有很強的主觀性，這正客觀的指標比較少使得考核過程中有很大的隨意性。在考核標準的計算上也是非常的不科學(xué)，比如考核等級的具體設(shè)計上只有簡單的“不稱職”“基本稱職”“稱職”“優(yōu)秀”這個等級沒有很好的量化方法，沒有具體到不同的崗位上，同時這幾個考核等級并沒有明確的界定。在現(xiàn)實的工作中公工人的工作績效考核遠遠不止這是個等級，這樣很難真實的反映出員工的工作水平好壞，當然也不能很好的起到鞭策或者鼓勵員工的作用。由于企業(yè)有很多個部門他們分管著不同的業(yè)務(wù)在考核過程中就很難客觀的界定工作的好壞，整個績效考核過于籠統(tǒng)將很多部門放在一起考核是很不合理的。

3.全員參與程度不夠由于薪酬制度的制定工作特別耗費人力和時間，一些企業(yè)在制定薪酬制度過程中都只是做表面工作。并不能全面徹底的考察到工作中的特殊人才。有很大一部分員工沒有參與到企業(yè)的制度當中去。沒有良好的薪酬考核管理制度，在薪酬考核過程中有很大的隨意性；考核過程中沒有很好的考慮到跟隨企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來調(diào)整考核的標準。這種只是片面的考核沒有全員參與的考核績效是沒有多大的意義的。由于在電力企業(yè)中一些崗位是比較特殊，對于這些特殊崗位的人才，可能由于各種原因最終導(dǎo)致在人才的考核中沒有充分認識到這些崗位人才的價值，沒有深入的去考核，導(dǎo)致全員參與度不夠。往往會導(dǎo)致考核不及時、不徹底使得他們內(nèi)心的真實訴求不能得到滿足，使得部分崗位上的人才感覺被忽視。

二、電廠員工薪酬管理具體策略

1.建立科學(xué)的績效考核制度要想制定出科學(xué)的考核制度就要在前期進行科學(xué)的工作分析。要根據(jù)企業(yè)的實際情況以及企業(yè)在未來戰(zhàn)略上的發(fā)展形勢合理有效的進行考核制度的制定。在前期制定績效考核的過程中要積極的借鑒同行業(yè)績效考核的標準，客觀的分析結(jié)合本企業(yè)的實際情況，從中吸取有效的經(jīng)驗。績效考核工作主要面對的是員工所以要對員工的崗位進行正確的分析。同時制定的標準要符合企業(yè)的工作目標，將每個員工在相應(yīng)的崗位上要完成哪些工作都要意義的列舉清楚，達到怎樣的程度是合格的，符合那種要求是優(yōu)秀的都要明文規(guī)定好，不得有一點疏漏；將考核的時間按照周期來定，一個月要有月考核，一個季度要有季度考核，一年要有年度考核，將時間劃分好并且按時間的循序來實現(xiàn)考核的常態(tài)化。

2.加強有效溝通，保證薪酬制度的實效性薪酬制度的制定離不開有效的溝通，可以說好的溝通是薪酬制度工作的有力保證也關(guān)系到整個制度制定的成敗。通過溝通可以很好的了解員工的真實想法和要求，這樣與員工面對面的溝通可以最大限度的保證整個考核過程的真實減少主觀和片面的影響；在對員工進行全面的績效考核前與員工無障礙溝通，也為后來的薪酬制度的制定順利完成打下基礎(chǔ)。在溝通過程中可以知道員工的真實需要以及他們內(nèi)心的真實訴求，了解他們在工作中遇到的實際問題，這些都為制度制定工作提供了有效的證據(jù)使得制度制定更加的客觀真實；這樣真實科學(xué)有效的制度制定才能起到激勵員工，留住人才的目的。

3.根據(jù)企業(yè)的實際情況來制定薪酬制度的標準對于一些特殊人員要公開公正的加以獎勵。特別是那些對企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻的人才，要給予嘉獎。對他們做的貢獻都要一一的記錄下來，進行標準同時通過績效考核將這部分人突出的表現(xiàn)出來。在以后的職位晉升或者是工資的調(diào)整給予重視，要改變以前那種任人唯親的考核制度。讓那些對企業(yè)和部門有貢獻的人得到應(yīng)有的獎勵，而不是對他們的優(yōu)秀表現(xiàn)視而不見等到這些人才被別的企業(yè)挖走之后本企業(yè)的管理者才在那里后悔。要想保證一些員工的薪酬管理比較科學(xué)、合理，那么制定出相應(yīng)的對策是非常有必要的，只有具備了良好的制度才能保證企業(yè)員工薪酬問題的落實，正所謂無規(guī)矩不成方圓。一個員工的薪酬管理不是哪一個主管能夠決定的而是要通過對員工進行長期的觀察和考核，只有符合條件以及企業(yè)的規(guī)章制度才能得到相應(yīng)的報酬，只有這樣才能保證員工的薪酬管理是客觀的、真實的。當然在制度相關(guān)制度時不可以盲目的進行而是要根據(jù)實際情況而定，比如本企業(yè)的產(chǎn)業(yè)機構(gòu)，人力資源結(jié)構(gòu)，財政能力等，綜合考慮下制定出切實可行的員工薪酬管理制度，只有這樣才能保證這個制度為以后員工的薪酬管理起到積極的作用。

三、結(jié)語

提高企業(yè)人事薪酬激勵制度管理對企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的意義，它可以激勵員工同時可以吸引人才。所以企業(yè)薪酬激勵制度管理工作，要積極探索更好、更有效的管理方法，使得薪酬激勵制度管理符合企業(yè)的發(fā)展只有這樣企業(yè)才能有活力才能在當下的經(jīng)濟形勢下很好的立足。提高績效管理是企業(yè)在社會經(jīng)濟競爭時具有核心競爭力的保證。

參考文獻：

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作者：王曉偉 單位：神華準能大準鐵路公司信號段