企業(yè)薪酬管理探究（6篇）范文
本站小編為你精心準(zhǔn)備了企業(yè)薪酬管理探究（6篇）參考范文，愿這些范文能點(diǎn)燃您思維的火花，激發(fā)您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。
一、引言
國有企業(yè)是我國的經(jīng)濟(jì)支柱，是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的依靠力量，國有企業(yè)的生存和發(fā)展?fàn)顩r，與社會(huì)發(fā)展息息相關(guān)。因此，促進(jìn)國有企業(yè)薪酬管理改革，加快國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)型具有重要意義，盡管我國已經(jīng)相繼出臺(tái)了很多關(guān)于國有企業(yè)薪資的管理規(guī)定和制度，也建立了相關(guān)的法律法規(guī)，但國有企業(yè)薪酬管理還是存在一些弊端，這些問題亟需改善，進(jìn)而提高國有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，通過提升薪酬管理手段，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)員工合作，提高企業(yè)的凝聚力與競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
二、薪酬及其體系概述
薪酬是指員工對(duì)組織或企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的報(bào)酬，包括員工完成工作得到的獎(jiǎng)勵(lì)。它包括直接薪酬與間接薪酬，一些是貨幣體現(xiàn)，一些可以是實(shí)物，包括寬敞舒適的辦公室、組織內(nèi)部關(guān)系、參與決策權(quán)利、工作的成就感、發(fā)展機(jī)會(huì)等深刻的內(nèi)容。從功能的角度出發(fā)，薪酬具有的特點(diǎn)：一是補(bǔ)償功能。薪酬是對(duì)員工提供服務(wù)的回報(bào)。二是激勵(lì)功能。企業(yè)的薪酬制度和員工的薪酬會(huì)影響員工的工作質(zhì)量、學(xué)習(xí)新技能的積極性。三是調(diào)解功能。薪酬可調(diào)節(jié)勞動(dòng)力的配置，調(diào)整勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)。四是效益功能。薪酬的前期投入帶來后期的效益。薪酬體系是指員工從企業(yè)得到的薪酬組合構(gòu)成，薪酬體系包括基本薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、加班薪酬、福利、津貼等內(nèi)容。薪酬管理體系的建立可以提高薪酬的質(zhì)量，同時(shí)擴(kuò)大后的薪酬內(nèi)容，可以幫助企業(yè)和員工建立起和諧的關(guān)系，讓員工切實(shí)感受到自己的付出有所回報(bào)，享受薪酬制度帶來的喜悅。
三、國有企業(yè)薪酬管理存在的問題
1.薪酬不能真實(shí)反映崗位的價(jià)值
在部分國有企業(yè)中，部分員工的工資水平與市場(chǎng)勞動(dòng)力的價(jià)位不符，在國有企業(yè)薪酬制定中，身份是薪資定立的一種依據(jù)。很多國有企業(yè)將進(jìn)入單位的時(shí)間順序作為薪酬高低的關(guān)鍵，而不太注重能力和技能表現(xiàn)，這導(dǎo)致部分國有企業(yè)員工憑工作年限獲得較高薪酬，一些年紀(jì)大的老員工憑借工齡取得較多工資，使這一些員工恃寵而驕，工作積極性大打折扣。而很多能力強(qiáng)、素質(zhì)高的年輕人才盡管能力強(qiáng)，反而工資較低，使他們覺得不公平，這種分配方式會(huì)影響企業(yè)員工的積極性，不利于企業(yè)留住人才，使企業(yè)管理工作效率不高。
2.部分國有企業(yè)高管薪酬水平偏高，與員工工資差距偏大
近些年的數(shù)據(jù)顯示，國有企業(yè)高管人員薪酬增長(zhǎng)過快。1999—2012年，中央非金融企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪年均增長(zhǎng)近20%，比同期普通員工工資增長(zhǎng)率高近8％。金融企業(yè)高管薪酬過高，高管人員與員工工資差距過大，導(dǎo)致普通員工工作積極性大打折扣，心理不平衡，影響工作效率，也不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這種薪資管理的弊端容易助長(zhǎng)管理層貪污腐敗。
3.分配方式過于簡(jiǎn)單，消費(fèi)混亂
國有企業(yè)在薪酬構(gòu)成上對(duì)技術(shù)要素、勞動(dòng)要素的重視程度不夠，兩者參與分配較少，而且難以兌現(xiàn)。薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏對(duì)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期薪酬的激勵(lì)措施，缺乏利益共享機(jī)制的建立，很難使員工與企業(yè)同心同德。為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想，這種機(jī)制下經(jīng)營(yíng)者自行決定企業(yè)決策，他們私自運(yùn)用權(quán)力，以權(quán)謀私，職務(wù)消費(fèi)膨脹，給企業(yè)帶來很大的損失。
4.績(jī)效考核不完善
部分國有企業(yè)管理者業(yè)績(jī)的考核指標(biāo)未去除掉壟斷等因素的影響，企業(yè)業(yè)績(jī)異常增長(zhǎng)，容易導(dǎo)致高管人員的薪酬快速增長(zhǎng)，金融行業(yè)尤為突出。部分國有企業(yè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)置不合理，行業(yè)之間沒有差別，對(duì)管理要素的真實(shí)績(jī)效難以考核。此外，部分企業(yè)績(jī)效年薪未按照“業(yè)績(jī)降、薪酬降”的原則實(shí)行，“睜一只眼閉一只眼”，造成經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降、巨額虧損，但管理者薪酬沒有變化，使員工感到不公，致使企業(yè)發(fā)展缺少動(dòng)力。
5.缺乏長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制
國有企業(yè)的薪酬一般由基本薪酬、獎(jiǎng)金、福利、津貼等幾部份構(gòu)成，國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬中，基本薪酬不高，獎(jiǎng)金所占比重較小，獎(jiǎng)金是最具激勵(lì)作用的一項(xiàng)。相反，國有企業(yè)薪資中津貼和福利較多，但與業(yè)績(jī)沒有太緊密的聯(lián)系，激勵(lì)作用很小。這種過于平均的薪資制度，使企業(yè)的激勵(lì)體系中責(zé)、權(quán)、利不匹配，激勵(lì)作用不明顯。大多數(shù)國有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度缺乏對(duì)管理、技術(shù)、勞動(dòng)、資本等要素的分配，一些企業(yè)加強(qiáng)了對(duì)人力資本參與分配的管理，但是比重較小，難以發(fā)揮激勵(lì)作用。部分國有企業(yè)照搬其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，但忽略了本企業(yè)的實(shí)際情況，導(dǎo)致薪酬管理盲目。還有一些企業(yè)采取激勵(lì)措施時(shí)“一刀切”，對(duì)所有人采取相同的激勵(lì)手段，收效甚微。
6.缺乏完善的反饋和溝通機(jī)制
在薪酬體系中，反饋和溝通機(jī)制必不可少，這也決定了薪酬體系能否順利實(shí)施，但目前很多國有企業(yè)不重視薪酬反饋與溝通，導(dǎo)致員工不能理解企業(yè)的薪酬目標(biāo)。國有企業(yè)對(duì)薪酬管理理念理解不夠，造成員工片面看待薪酬管理中的一些現(xiàn)象，對(duì)薪酬管理方式產(chǎn)生誤解。國有企業(yè)對(duì)員工觀念的培訓(xùn)力度不夠，未加強(qiáng)與員工的溝通，員工也未掌握企業(yè)薪酬管理的思想。
四、國有企業(yè)薪酬改革的必要性
1.吸引高素質(zhì)人才，避免員工流失
21世紀(jì)，人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素，是為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)的重要力量。最新調(diào)查研究顯示，國有企業(yè)未來面臨的首要危機(jī)就是人力資源危機(jī)。從國有企業(yè)人力資源調(diào)查資料可看到，有近60%的企業(yè)中存在人力資源危機(jī)，員工老齡化嚴(yán)重，缺少年輕的高素質(zhì)人才，有約35%的企業(yè)認(rèn)為，人才對(duì)企業(yè)影響是巨大的。運(yùn)用策略吸引人才和留住人才是解決人力資源危機(jī)的關(guān)鍵，也是保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。因此，國有企業(yè)要建立一套全面的、規(guī)范的薪酬管理體系，減少優(yōu)秀員工流失，為企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展吸引高素質(zhì)的人才并留住那些優(yōu)秀的、企業(yè)需要的人才。
2.適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力
隨著國有企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大、企業(yè)制度不斷完善，以及我國加入WTO后的發(fā)展，很多國有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬方式受到巨大的沖擊，建立崗酬結(jié)合、技酬結(jié)合、勞酬結(jié)合，建立責(zé)權(quán)利結(jié)合、工效緊密聯(lián)系的薪酬管理機(jī)制，有助于實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一，可有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中立于不敗之地。
3.提高管理者的綜合素質(zhì)，防范國有資產(chǎn)流失
國有企業(yè)的管理者和決策者的作用十分重要，企業(yè)的興衰取決于管理者的決策是否正確，我國國有企業(yè)政企不分，行政領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)一般由一人擔(dān)任，傳統(tǒng)的薪酬管理制度不夠嚴(yán)格，執(zhí)行起來力度不大，對(duì)管理者的約束力度不夠，容易滋生腐敗問題。例如，近些年社會(huì)上的一些貪污腐敗、侵吞企業(yè)財(cái)產(chǎn)、挪用公款等行為，就暴露了個(gè)別管理者利欲熏心，為了一己私利，不惜造成企業(yè)的巨大損失，給國家?guī)順O其不良的影響。因此，應(yīng)制定合理的薪酬管理制度，建立規(guī)范的薪酬體系，有效監(jiān)督企業(yè)管理者行為，實(shí)施合理的薪酬管理，有助于提高經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)，防止國有資產(chǎn)流失。
五、國有企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的有效措施
1.合理制定薪酬
作為國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，國有企業(yè)承擔(dān)的權(quán)利與任務(wù)很重，薪資問題是影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。因此，國有企業(yè)一定要調(diào)整好內(nèi)部收入差距，建立合理、科學(xué)的薪酬管理體系，加強(qiáng)薪酬體制改革和管理，制定合理的薪酬分配方案。尤其我國與國際接軌后，金融危機(jī)對(duì)我國的影響更加明顯，國有企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度制定時(shí)要多多征求員工的意見，傾聽群眾的心聲，了解員工的想法和對(duì)薪資的一些要求，將其作為薪酬制度制定的依據(jù)。
2.建立完善的薪酬考核機(jī)制
對(duì)業(yè)績(jī)的考核是薪酬分配的依據(jù)，薪酬考核的制定要有一定的標(biāo)準(zhǔn)，并且按照正確的流程執(zhí)行，管理人員要用科學(xué)的態(tài)度，對(duì)員工工作積極性、能力等進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，最終確定其工作業(yè)績(jī)。薪酬考核是評(píng)定員工酬薪的重要環(huán)節(jié)，國有企業(yè)要設(shè)置規(guī)范的考核流程，對(duì)表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行必要的獎(jiǎng)勵(lì)，引導(dǎo)員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性積極工作，在業(yè)績(jī)考核時(shí)要根據(jù)實(shí)際情況選擇適合的評(píng)定方法，對(duì)于員工工作表現(xiàn)和行為態(tài)度也要考核，客觀地評(píng)定員工的綜合素質(zhì)。
3.建立健全相關(guān)法律法規(guī)，政府加強(qiáng)政策引導(dǎo)
法律法規(guī)是任何一項(xiàng)工作的保障，是國有企業(yè)推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的有力武器。在薪酬管理體系建設(shè)中需要法律法規(guī)的支持。建立相應(yīng)的法律法規(guī)，使國有企業(yè)薪資分配有法可依，有法必依，完善法律，可促進(jìn)國有企業(yè)按勞分配的實(shí)現(xiàn)，是有效懲治企業(yè)違法犯罪的關(guān)鍵，是保證國有企業(yè)各項(xiàng)工作順利進(jìn)行的有效途徑。我國已出臺(tái)了一些關(guān)于國有企業(yè)薪資管理的法律法規(guī)，但是執(zhí)行力度不夠，政府相關(guān)部門的監(jiān)管力度不大。因此，監(jiān)管部門要充分發(fā)揮其作用，對(duì)國有企業(yè)的薪資分配進(jìn)行嚴(yán)格管理。對(duì)出現(xiàn)分配不均、隨意侵占企業(yè)財(cái)產(chǎn)、拖欠員工工資、侵吞國家財(cái)產(chǎn)等行為，依據(jù)法律嚴(yán)格進(jìn)行處罰。只有經(jīng)過法律部門和政府部門形成合力，共同加強(qiáng)管理，才能保障國有企業(yè)按勞分配符合管理規(guī)定和薪酬管理制度，保障制度得到貫徹落實(shí)，切實(shí)發(fā)揮其作用。
4.根據(jù)我國國有企業(yè)特有屬性合理確定高管的薪酬
國有企業(yè)一般都是政企不分，高管一般由黨組織或政府委派，主要負(fù)責(zé)人是國家公務(wù)員，享有相應(yīng)行政級(jí)別的待遇，又是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，具有企業(yè)性質(zhì)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者是一個(gè)特殊的職業(yè)，要有特別高的素質(zhì)和能力才能夠勝任。企業(yè)管理者是稀有的人力資源，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)面臨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，作為黨政人員到企業(yè)從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，要承擔(dān)很大經(jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。因此，他們被委派時(shí)所定的薪酬較高，但對(duì)同級(jí)黨政工作人員、對(duì)普通職工來說有些不公平，因?yàn)楣べY收入差距過大，因此國有企業(yè)要逐漸改變其薪資構(gòu)成，逐漸縮小高管與普通職工的薪酬差距。
5.建立科學(xué)的激勵(lì)制度
薪酬管理制度建立后，還需要建立配套的薪酬激勵(lì)制度，它的重要性不容忽視。
（1）建立職位工資薪酬體系，先對(duì)職位的價(jià)值和綜合素質(zhì)做一個(gè)客觀的評(píng)定，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)不同崗位、不同任職者給予相對(duì)應(yīng)薪資。
（2）加強(qiáng)薪酬激勵(lì)體制的執(zhí)行，提高員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。國有企業(yè)要根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平，來確定企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平。
（3）建立管理與技術(shù)并重的薪酬體系。根據(jù)員工具備的能力和技術(shù)分配工資，提高員工的積極性，促進(jìn)員工自覺提升素質(zhì)和專業(yè)技能。
（4）改善薪資制度方式，推進(jìn)員工根據(jù)企業(yè)的需要提高自身的技能和水平。提高員工思想品質(zhì)，避免員工因?yàn)樾匠暝鲩L(zhǎng)問題對(duì)企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面情緒。具體激勵(lì)措施可概括為幾點(diǎn)：一是采用年薪制。以年度為單位，確定經(jīng)營(yíng)者的基本薪酬，年薪的內(nèi)容包括“基礎(chǔ)年薪”和“效益年薪”。二是股票期權(quán)。給予部分經(jīng)營(yíng)者在一定期限內(nèi)以預(yù)先以較低價(jià)格購買一定數(shù)量企業(yè)股票的權(quán)利，這是一種長(zhǎng)期激勵(lì)的報(bào)酬制度。三是職務(wù)等級(jí)工資制。即職務(wù)基薪加獎(jiǎng)勵(lì)的工資制度，根據(jù)崗位特點(diǎn)和職務(wù)的重要程度確定薪酬，并在獎(jiǎng)勵(lì)制度中強(qiáng)調(diào)工作與績(jī)效掛鉤。這幾項(xiàng)是目前應(yīng)用很廣泛的薪酬激勵(lì)形式，很多國有企業(yè)基本是沿用這種制度。
6.推行寬帶薪酬制度
寬帶薪酬也稱海氏薪酬制。美國管理學(xué)會(huì)對(duì)寬帶薪酬的定義是：寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)和薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重組，只有較少的薪酬等級(jí)，但薪酬變動(dòng)范圍較寬。寬帶中的“帶”是指工資級(jí)別，寬帶指工資數(shù)額浮動(dòng)范圍較大。寬帶薪酬模式下，每個(gè)薪酬等級(jí)的最低工資和最高工資之間數(shù)額差較大，盡管很多員工處在同一個(gè)薪酬等級(jí)里，但由于工作性質(zhì)、風(fēng)險(xiǎn)等因素，其工資水平可能相差很多，這種薪酬分配方式上下調(diào)整范圍很大，使薪資調(diào)配更靈活，也更符合國有企業(yè)的工作實(shí)際。采用寬帶薪酬模式的國有企業(yè)，應(yīng)具備的條件是：
（1）一些技術(shù)性較強(qiáng)的國有企業(yè)更適合采用這種薪酬模式。因?yàn)榧夹g(shù)、創(chuàng)新、管理等智力因素對(duì)于企業(yè)有著很大的支撐作用，而員工的創(chuàng)造性與主動(dòng)性往往具有很大差別，統(tǒng)一化的薪酬分配顯然不適合這種企業(yè)。
（2）人力資源管理體系很完善，用工制度和薪酬制度市場(chǎng)化程度較高的企業(yè)更適合運(yùn)用這種薪酬制度。
（3）企業(yè)管理基礎(chǔ)工作較為扎實(shí)，具備一定的技術(shù)條件和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)來支持薪酬模式的運(yùn)行，一般技術(shù)型、創(chuàng)新型的高科技企業(yè)，如電子技術(shù)企業(yè)等，從技術(shù)層面和企業(yè)實(shí)際需求上也具備實(shí)施寬帶薪酬的可行性。
六、結(jié)論
薪酬管理是國有企業(yè)管理工作的重點(diǎn)之一，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)強(qiáng)化管理、激勵(lì)員工積極性的有效工具。薪酬不簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單只是對(duì)員工工作的回報(bào)，更是對(duì)個(gè)人能力與企業(yè)利益之間的協(xié)調(diào)。國有企業(yè)要用合理的薪酬體系留住人才，構(gòu)建先進(jìn)管理隊(duì)伍，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；要根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和實(shí)際情況，建立科學(xué)合理、規(guī)范化的薪酬模式，從而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]全竣．國有企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理問題研究[J]．大眾商務(wù)（財(cái)經(jīng)版），2011（4）：34－36．
[2]劉春，孫亮．薪酬差距與企業(yè)績(jī)效：來自國企上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J]．南開管理評(píng)論，2010（2）：30－39．
[3]宋唐生．國有企業(yè)高管薪酬雙軌制改革的法律探究[D]．濟(jì)南：山東大學(xué)（碩士學(xué)位論文），2015．
[4]李安平．企業(yè)如何實(shí)施公平有效的薪酬管理[J]．統(tǒng)計(jì)與管理，2016（6）：138－139．
作者:王微 李林 趙文雨 單位:吉林省
第二篇：煤礦企業(yè)薪酬管理方法探析
摘要：
最近幾年，隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們對(duì)煤炭的需求量越來越多。在煤礦企業(yè)中，薪酬管理工作顯得非常重要，薪酬管理水平直接影響著員工工作的積極性。但是目前我國煤礦企業(yè)薪酬管理中依然存在很多問題亟待解決。本文主要分析了煤礦企業(yè)薪酬管理中存在的問題，并提出了一些解決方法。
關(guān)鍵詞：
煤礦企業(yè)；薪酬管理；問題；方法
0引言
目前，隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷變革，煤礦企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力越來越大，煤礦企業(yè)要想提高自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)核心地位，就必須重視薪酬管理工作，提高內(nèi)部薪酬管理水平。但是，從目前我國煤礦企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀來看，依然存在很多問題，其中包括薪酬分配不公平、薪酬設(shè)計(jì)缺乏前瞻性、薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行業(yè)水平等。因此，煤礦企業(yè)應(yīng)該不斷總結(jié)以往的工作經(jīng)驗(yàn)，堅(jiān)持“以人為本”的原則，不斷對(duì)薪酬管理工作進(jìn)行創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)薪酬創(chuàng)新，并創(chuàng)新薪酬管理理論，為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力，從而保證煤礦企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。
1煤礦企業(yè)薪酬管理中存在的問題
1.1薪酬分配不公平
從目前煤礦企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀來看，薪酬分配缺乏公平性。公平性是一個(gè)主觀色彩較為濃厚的概念，這個(gè)公平性的把握難度是很大的。每位員工都希望在薪酬上能夠得到公平待遇，如果員工感覺自身沒有受到公平對(duì)待，那么就會(huì)失去工作積極性，呈現(xiàn)出比較懶散的工作狀態(tài)。與此同時(shí)，如果員工感到?jīng)]有受到公平對(duì)待，還會(huì)辭職另謀高就，從而產(chǎn)生人才流失的現(xiàn)象。但是如果一個(gè)企業(yè)的員工薪酬水平較高，雖然員工得到了滿足，但是這在很大程度上給企業(yè)造成了很大的經(jīng)濟(jì)壓力，影響了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)。
1.2薪酬設(shè)計(jì)缺乏前瞻性
我們都知道，對(duì)于所有的企業(yè)來說人才都是其中非常重要的一部分，煤礦企業(yè)也不例外。其中薪酬最能夠體現(xiàn)人才的價(jià)值，因此，薪酬管理是企業(yè)發(fā)展中一個(gè)非常主要的組成部分。但是，目前很多煤礦企業(yè)都只是重視眼前的利益，忽視了長(zhǎng)遠(yuǎn)的效益。由于薪酬設(shè)計(jì)缺乏前瞻性，從而使得煤礦企業(yè)的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，這樣的惡性循環(huán)勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。因此，企業(yè)要想有所發(fā)展，就必須要建立一套完善的考核機(jī)制，對(duì)薪酬有一個(gè)合理的設(shè)計(jì)。只有這樣才能保證留住人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
1.3薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行業(yè)水平
目前，隨著煤礦企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的不斷增大，煤礦企業(yè)為了繼續(xù)保持自身的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，就一味地的縮減員工的薪水，這在一定程度上降低了員工的工作熱情，使得很多員工出現(xiàn)了混吃混喝的局面。由于煤礦企業(yè)是在一些低素質(zhì)的員工支持下發(fā)展，這樣的惡性循環(huán)直接造成了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的下降。除此之外，煤礦企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)思想比較傳統(tǒng)，沒有充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性，缺乏薪酬管理意識(shí)，從而使得煤礦企業(yè)的員工薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行業(yè)水平。
1.4傳統(tǒng)薪酬對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)不夠
在以往的薪酬管理中，員工的基本薪酬就是為企業(yè)工作后應(yīng)得的報(bào)酬，但是決定員工薪酬水平高低的關(guān)鍵因素是一些特定工作的價(jià)值。這些工作價(jià)值評(píng)價(jià)一般都是通過點(diǎn)、法等評(píng)價(jià)方法來進(jìn)行的。目前，很多煤礦企業(yè)依然采用以往的薪酬管理劃分方式，劃分等級(jí)數(shù)量很多，同時(shí)，很多煤礦員工比較關(guān)心的就是自身職位的提升，而不是自身專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力的提升，因?yàn)橹挥凶陨砺毼挥兴嵘瞬拍鼙ＷC薪酬的增長(zhǎng)。部分煤礦企業(yè)采用的傳統(tǒng)薪酬管理方法對(duì)員工的激勵(lì)不夠，員工都缺乏工作熱情，從而使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)比較緩慢。
2煤礦企業(yè)薪酬管理方法
針對(duì)以上煤礦企業(yè)薪酬管理中存在的問題，煤礦企業(yè)就應(yīng)該加大對(duì)薪酬管理的投入力度，不斷總結(jié)以往的工作經(jīng)驗(yàn)，堅(jiān)持“以人為本”，不斷創(chuàng)新薪酬管理方法，實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬管理創(chuàng)新方法，從而保證煤礦企業(yè)的健康發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。下面我們就來具體說下煤礦企業(yè)薪酬管理方法都包含哪些方面內(nèi)容。
2.1堅(jiān)持“以人為本”促進(jìn)薪酬管理水平提升
煤礦企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，一定要堅(jiān)持“以人為本”，根據(jù)每位員工的需求和個(gè)人能力來實(shí)現(xiàn)公平薪酬分配。對(duì)于那些職位低，基本工資比較低，但是工作態(tài)度良好的員工要給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，比如，發(fā)放獎(jiǎng)金的措施。與此同時(shí)，對(duì)于那些職位比較高，收入也高的領(lǐng)導(dǎo)，要采取尊重人格、鼓勵(lì)創(chuàng)新等措施。我們都知道，從事煤礦工作的工人工作都很辛苦，體力勞動(dòng)量很大，因此，企業(yè)可以適當(dāng)?shù)馗纳乒と斯ぷ鞯沫h(huán)境，定期發(fā)放一些崗位津貼等，以此來提高他們的工作積極性。
2.2薪酬管理科學(xué)創(chuàng)新
薪酬管理科學(xué)創(chuàng)新也屬于煤礦企業(yè)薪酬管理的一項(xiàng)重要方法。因此，煤礦企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，一定要不斷進(jìn)行科學(xué)創(chuàng)新薪酬管理方法。煤礦企業(yè)要把自身企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的薪酬有效地結(jié)合在一起，實(shí)現(xiàn)雙贏的局面。與此同時(shí)，煤礦企業(yè)還應(yīng)該把煤礦開采的質(zhì)量放在第一位，把生產(chǎn)線上的員工工資與生產(chǎn)質(zhì)量緊密地結(jié)合在一起，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。除此之外，煤礦企業(yè)還應(yīng)該保證薪酬管理能夠反映出職位價(jià)值薪酬模式的合理性，堅(jiān)持公平、公正原則，保證每位員工都能夠滿足自己的收入。最后，煤礦企業(yè)還應(yīng)該改變現(xiàn)有的不合理的薪酬結(jié)構(gòu)，制定出科學(xué)合理的“薪級(jí)”薪酬體系，并規(guī)范薪酬管理體系，從而不斷提高煤礦企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。針對(duì)一線工人來說，可以采用計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)的方法來提高他們的收入水平；針對(duì)管理人員要實(shí)行年度考核制度；對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)來說，就應(yīng)該實(shí)行年薪制。只有采用這樣的薪酬管理方法，才能促進(jìn)煤礦企業(yè)的長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。
2.3薪酬管理的激勵(lì)藝術(shù)
眾所周知，薪酬作為一種激勵(lì)措施，從本質(zhì)上直接影響著員工的行為取向。煤礦企業(yè)要想保證企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，就應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性，必須在薪酬管理制度上藝術(shù)地增加激勵(lì)功能。首先，煤礦企業(yè)應(yīng)該在薪酬支付上采用科學(xué)的方法技巧，對(duì)不同的員工采用不同的激勵(lì)措施。其次，煤礦企業(yè)應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需求和自身企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況來制定一些合理的員工福利項(xiàng)目，一個(gè)好的員工福利項(xiàng)目，既能夠給員工帶來便利，又能夠提高員工的忠誠度。再次，煤礦企業(yè)還應(yīng)該改變以往的常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間，應(yīng)該根據(jù)自身企業(yè)的生產(chǎn)情況來不定期的增加獎(jiǎng)勵(lì)方案，從而保證薪酬的激勵(lì)作用。最后，還應(yīng)該重視團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)，這樣的獎(jiǎng)勵(lì)方法能夠在很大程度上提高員工之間的團(tuán)隊(duì)合作精神，增加員工的凝聚力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
2.4薪酬管理的動(dòng)態(tài)創(chuàng)新
煤礦企業(yè)還應(yīng)該精心設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)薪酬管理，這主要是因?yàn)閯?dòng)態(tài)薪酬管理的核心是員工實(shí)際薪酬所得隨著市場(chǎng)薪酬發(fā)展進(jìn)行變化的，因此，煤礦企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，一定要結(jié)合自身的實(shí)際發(fā)展情況，并定期對(duì)市場(chǎng)做一個(gè)整體的調(diào)查，根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷變化來調(diào)整員工的薪酬，從而適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的需求。
2.5創(chuàng)新薪酬管理理論，為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力
從目前我國煤礦企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，傳統(tǒng)的薪酬管理方法已經(jīng)不能適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的需求，也無法滿足員工生活的要求，因此，煤礦企業(yè)要學(xué)會(huì)薪酬管理理論的創(chuàng)新，制定出新的薪酬戰(zhàn)略方法。煤礦企業(yè)要改變以往的薪酬官僚結(jié)構(gòu)，鼓勵(lì)創(chuàng)新，從而增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)新知識(shí)的興趣，給員工營(yíng)造一種良好的工作環(huán)境，從而為企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力。
3結(jié)束語
綜上所述，煤礦企業(yè)薪酬管理工作是一項(xiàng)比較系統(tǒng)的工作，目前煤礦薪酬管理工作中依然存在很多問題，因此，煤礦企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)薪酬管理的力度，堅(jiān)持“以人為本”，實(shí)行薪酬管理的動(dòng)態(tài)創(chuàng)新，構(gòu)建合理的薪酬體系，并創(chuàng)新薪酬管理理論，為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力，從而為煤礦企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
[1]溫晶.山西煤炭企業(yè)員工薪酬管理問題研究[J].安陽工學(xué)院學(xué)報(bào),2015,06:64-67.
[2]葉麗青.試析煤炭企業(yè)人力資源的薪酬管理[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信息化,2015,21:96-98+103.
[3]孫公平.淺談新形勢(shì)下的國有煤礦企業(yè)人力資源管理[J].新經(jīng)濟(jì),2015,32:13.
[4]馬瑞.論企業(yè)人力資源薪酬管理理論的研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2014,15:100.
[5]張慶峰.淺談國有煤礦企業(yè)科學(xué)薪酬體系的構(gòu)建方法[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013，17:107.
作者:王麗亞 單位:山東省鄆城煤礦
第三篇：企業(yè)薪酬管理對(duì)員工工作的影響
摘要：
薪酬管理在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中不可或缺的構(gòu)成部分，并且對(duì)企業(yè)有最為直接的影響。公平性是企業(yè)薪酬的重要特征，企業(yè)薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)是否公平，會(huì)對(duì)企業(yè)與員工工作績(jī)效造成一定的影響。合理科學(xué)的企業(yè)薪酬管理，能夠有效提升員工工作的積極性。文章是對(duì)企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效造成的影響，而展開系統(tǒng)全面的探究，并提出了相關(guān)的建議，促使企業(yè)能夠規(guī)劃制定出更具合理性、公平性的薪酬管理方式，以此提升企業(yè)員工的工作質(zhì)量。
關(guān)鍵詞：
企業(yè)；薪酬管理；公平性；工作績(jī)效；影響
企業(yè)實(shí)行薪酬管理的根本原則之一是公平性，合理、科學(xué)的薪酬管理能夠提升企業(yè)員工工作的積極性，并且能夠在一定程度上增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。獲取的薪酬管理體系能否全面發(fā)揮其存在的價(jià)值，能否激起企業(yè)員工的工作積極性與主動(dòng)性，其公平性占據(jù)重要位置。科學(xué)公平的薪酬管理體系可以公正的評(píng)判員工對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，以此更好的發(fā)揮激勵(lì)價(jià)值。
一、對(duì)企業(yè)薪酬管理的公平性的具體探究
（一）企業(yè)薪酬管理信息公平性。其具體的含義是，企業(yè)管理者為員工奉獻(xiàn)薪酬管理體系、要求的過程或結(jié)果。所以，企業(yè)內(nèi)部管理工作人員要耐心解釋企業(yè)員工工作中不懂的地方，使員工全面系統(tǒng)的了解企業(yè)的發(fā)展過程與概況。譬如：企業(yè)的內(nèi)部規(guī)劃的部分薪酬管理制度沒有獲取企業(yè)員工的認(rèn)同，員工由此向有關(guān)單位反饋，但卻出現(xiàn)企業(yè)管理人員故意躲閃的現(xiàn)象，正確的解決方式是，要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行耐心地講解，使企業(yè)認(rèn)同企業(yè)的相關(guān)制度，促使企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
（二）企業(yè)薪酬步驟的公平性。企業(yè)薪酬步驟的公平性的含義是，企業(yè)員工針對(duì)企業(yè)薪酬管理步驟、方式的評(píng)判。根據(jù)相關(guān)資料顯示，企業(yè)員工通常借助公開的薪酬制度、管理人員和企業(yè)進(jìn)行交流，企業(yè)員工參加企業(yè)薪酬管理作業(yè)和員工投訴的方法，以此判定企業(yè)薪酬管理步驟是否具備公平性。
（三）企業(yè)薪酬管理結(jié)果的公正性。其具體的含義是，企業(yè)員工對(duì)薪酬的評(píng)判。根據(jù)相關(guān)資料顯示，企業(yè)員工會(huì)參照和另外人員的薪酬相對(duì)比當(dāng)成評(píng)判企業(yè)公正性的標(biāo)準(zhǔn)。如果企業(yè)薪酬落差幅度較小的話，企業(yè)員工的心理落差較小，如果薪酬落差加大的話，員工會(huì)產(chǎn)生不公平的心理，對(duì)企業(yè)員工工作的積極與工作質(zhì)量造成一定的影響。所以，企業(yè)薪酬管理要保證公平性原則，參照形式不一的階段，促使企業(yè)薪酬管理更具公平性、科學(xué)性。
（四）薪酬管理交流的公平性。企業(yè)薪酬管理交流的公平性含義是，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)員工間的溝通的公平性。管理工作人員針對(duì)員工態(tài)度的質(zhì)量對(duì)企業(yè)員工的工作效率有直接的影響。企業(yè)薪酬管理交流缺少公平性，會(huì)致使企業(yè)工作的績(jī)效出現(xiàn)不良概況。所以，企業(yè)管理人員要把握好與企業(yè)員工的關(guān)系，用真摯、公正的態(tài)度與企業(yè)員工進(jìn)行溝通與交流。
二、企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效影響的深入探究
（一）對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效管理運(yùn)行的影響。通常而言，企業(yè)薪酬的配置是要對(duì)企業(yè)工作單位價(jià)值以及績(jī)效等，實(shí)施有效合理的探究，完美調(diào)節(jié)企業(yè)員工肩負(fù)的職責(zé)與工作任務(wù)。管理工作人員在企業(yè)發(fā)展的過程中，起到非常重要的價(jià)值，在管理中會(huì)碰到諸多問題，借助復(fù)雜的腦力運(yùn)動(dòng)將企業(yè)存在的問題解決掉。企業(yè)管理工作人員為企業(yè)賺取了較為豐厚的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，在薪酬管理方面要加強(qiáng)對(duì)管理人員的重視度，要參照企業(yè)員工的具體狀況展開探究，使員工工作積極性得到顯著的提升。
（二）有利于創(chuàng)建企業(yè)員工工作績(jī)效管理要求。企業(yè)的薪酬管理的公平性，不但包含在企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬是具備公平性，也包含自身企業(yè)的薪酬管理與同類型企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理是具備公平性。雖然每一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方法與管理措施存在不同，可是不一樣的企業(yè)內(nèi)部可以提供的薪水，在同行之間顯示一定的水平，假設(shè)相同行業(yè)的企業(yè)提升薪酬福利待遇，由此也會(huì)有較多的人才被吸引。優(yōu)質(zhì)的人才可以在一定程度提升企業(yè)的發(fā)展，也是同行業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的主要因素。總之，企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理是否具備公平性，對(duì)企業(yè)員工工作積極性有直接的影響。因此，企業(yè)要全面系統(tǒng)的探究諸多因素對(duì)薪酬管理造成的影響，再按照企業(yè)內(nèi)部員工的具體狀況，對(duì)企業(yè)員工的工作績(jī)效實(shí)行相關(guān)限制，為績(jī)效管理的有效實(shí)施奠定一定的基礎(chǔ)。所以，整體而言，企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的公平性可以幫助企業(yè)創(chuàng)建合理科學(xué)的評(píng)估員工工作績(jī)效的制度，在提升企業(yè)員工工作積極性的同時(shí)，增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。
（三）對(duì)企業(yè)員工工作心態(tài)造成的影響。企業(yè)薪酬管理中對(duì)薪資計(jì)算是否具有公平性，與企業(yè)員工工作積極性與主動(dòng)性有直接的影響。以往薪酬探析的重點(diǎn)是因變量計(jì)算，在計(jì)算公平性產(chǎn)生一定的弊端。目前薪酬管理一般應(yīng)用的是滿意度測(cè)量表，全面掌握企業(yè)員工對(duì)本身基本薪水以及績(jī)效的評(píng)判。借助針對(duì)測(cè)量表的探析可以知道，員工滿意程度不一定與自身薪水成正比，換言之，在一致的基礎(chǔ)工資上，企業(yè)員工的績(jī)效獎(jiǎng)金不單是針對(duì)員工激勵(lì)的主要方式。伴隨企業(yè)員工工作時(shí)間的不斷擴(kuò)大，工作績(jī)效存在的價(jià)值影響力正在降低。假設(shè)薪酬管理出現(xiàn)不公平的狀況，會(huì)直接影響員工工作的積極性，促使員工不能在積極的心態(tài)完成工作，以此影響工作質(zhì)量、工作效率，以及員工的工作績(jī)效。當(dāng)前的企業(yè)薪酬管理，要把公平性當(dāng)成最根本的準(zhǔn)則，借助公平性的薪酬管理，更全面的提升員工工作的態(tài)度，促使企業(yè)員工能夠以積極飽滿的熱情完成工作，在保證工作質(zhì)量與工作效率的同時(shí)，增加企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，使其在嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
三、結(jié)語
綜上所述，伴隨社會(huì)生產(chǎn)力的不斷發(fā)展以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，企業(yè)薪酬管理已是當(dāng)前企業(yè)首要關(guān)注的問題。文章針對(duì)企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效造成的影響，展開了全面的探究，并且提出了相關(guān)的措施，其主要的目的是，在提升企業(yè)員工工作態(tài)度的同時(shí)，提高工作績(jī)效，只有這樣，企業(yè)才能邁向更大的發(fā)展空間。
參考文獻(xiàn)：
[1]陸燁.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].管理觀察，2014（31）.
[2]羅慶.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].人力資源管理，2014（10）.
[3]李永林.中小企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].企業(yè)改革與管理，2015（09）.
[4]傅麗燕.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2013（17）.
作者:劉娟 單位:西安航空學(xué)院經(jīng)管系
第四篇：企業(yè)薪酬管理與員工激勵(lì)的相關(guān)性探析
摘要：
本文重點(diǎn)分析了企業(yè)在薪酬管理與員工激勵(lì)兩者之間的關(guān)系，從薪酬管理的角度分析其存在的問題，從而提出了具體的改進(jìn)措施從而進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)效果的體現(xiàn)。
關(guān)鍵詞：
企業(yè)；薪酬管理；員工激勵(lì)；多元；分配；制度
企業(yè)需要員工不斷拓展自我的工作主動(dòng)性，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的提升，因?yàn)橹挥袉T工實(shí)現(xiàn)工作積極性，從而實(shí)現(xiàn)工作效率、準(zhǔn)確性的提升。激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)員工工作積極性提升的有效措施，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展活力拓展的有效手段。薪酬管理是屬于企業(yè)開展物質(zhì)激勵(lì)的一種，是最為有效的員工激勵(lì)方式。
一、薪酬管理與員工激勵(lì)的關(guān)系分析
員工激勵(lì)是一種實(shí)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)工作主動(dòng)性提升的有效外界刺激，這種激勵(lì)方式主要有兩種：一種就是精神激勵(lì)。多為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的一種表彰，在會(huì)議上表揚(yáng)員工在企業(yè)發(fā)展過程中做出的突出貢獻(xiàn)，使得員工在其他同事面前具有更強(qiáng)的榮譽(yù)感，這種榮譽(yù)感的實(shí)現(xiàn)使得員工在企業(yè)更加具有社會(huì)地位，收到其他同事的尊重，這樣一種氛圍和環(huán)境將使得他們對(duì)自己本職工作更加具有主動(dòng)性和積極性，從而實(shí)現(xiàn)工作效率和準(zhǔn)確性的提升。另一種就是物質(zhì)激勵(lì)。所謂物質(zhì)激勵(lì)就是企業(yè)針對(duì)員工的工作能力和業(yè)績(jī)，從物質(zhì)上給予獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬制度就是針對(duì)企業(yè)員工在本職工作中的表現(xiàn)，提出的具有的工資待遇，實(shí)現(xiàn)有區(qū)分的獎(jiǎng)勵(lì)制度，這樣可以有效的提升他們對(duì)自己工作積極性的提升，從而實(shí)現(xiàn)工作效率的提高。薪酬管理就是屬于一種最為主要、有效的物質(zhì)激勵(lì)措施之一，因?yàn)閱T工進(jìn)入企業(yè)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)之一就是其薪酬待遇的高低，這是他們進(jìn)入企業(yè)工作的最初動(dòng)力，隨著員工成家生子之后，他們擔(dān)負(fù)著一個(gè)家庭生存的重?fù)?dān)，這樣就需要他們?cè)谛匠甏錾嫌型怀龅谋憩F(xiàn)，因此在薪酬待遇可以有效激勵(lì)企業(yè)員工工作積極性的提升。由此可見，薪酬管理是實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)的物質(zhì)表現(xiàn)，是激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，可以有效刺激員工開展更為有效的工作，實(shí)現(xiàn)工效的提升，薪酬管理不僅具有正面的激勵(lì)作用，同時(shí)也有反面的鞭策作用，在管理員工工作積極性的方面，設(shè)計(jì)相關(guān)的獎(jiǎng)懲措施，在獎(jiǎng)勵(lì)工作突出員工的同時(shí)，也對(duì)那些出現(xiàn)工作失誤的員工給予扣罰獎(jiǎng)金的措施，實(shí)現(xiàn)他們對(duì)自己工作錯(cuò)誤的反思，從而進(jìn)一步激發(fā)他們工作熱情，不斷提升工作效率和準(zhǔn)確性。同時(shí)這種薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)了員工今后具體的工作努力方向，不斷提升他們對(duì)今后工作目標(biāo)的明確度，知道今后怎樣工作，給他們制定的工作規(guī)范。另外，員工激勵(lì)是薪酬管理目的。薪酬管理的有效性體現(xiàn)在員工工作積極性的提升，是現(xiàn)代員工激勵(lì)方式的重要組成，也是現(xiàn)代企業(yè)開展員工工作滿意度提升的重要手段，將員工激勵(lì)方式進(jìn)一步具體為薪酬管理，可以幫助我們?cè)O(shè)計(jì)更為具體詳細(xì)的員工激勵(lì)措施。由此可見，薪酬管理和員工激勵(lì)兩者包含與被包含的關(guān)系，分析兩者關(guān)系可以進(jìn)一步提升我們對(duì)員工工作積極性提升的具體措施設(shè)想，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理提出具體的措施保障，從而構(gòu)建更為積極有效的企業(yè)管理模式，從企業(yè)文化、氛圍等方面進(jìn)一步拓展他們參與工作有效性的具體體現(xiàn)。下面就從具體的企業(yè)薪酬管理入手，分析一下薪酬管理的具體問題及實(shí)現(xiàn)更為有效的員工激勵(lì)的具體措施。
二、企業(yè)薪酬管理存在的問題
1.薪酬管理受重視程度不足，難以實(shí)現(xiàn)更為有效的員工激勵(lì)目標(biāo)
由于一些企業(yè)在錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)現(xiàn)代人才市場(chǎng)供大于求，企業(yè)員工工作滿意度不高，直至最后離職，企業(yè)可以從人才市場(chǎng)選擇更多的人才進(jìn)入單位工作，不怕沒有人干活，這是將人力資源管理看成最為簡(jiǎn)單的問題了，在管理過程中，對(duì)員工的感受沒有更多的關(guān)注，從而使得員工對(duì)企業(yè)向心力的降低，這樣直接影響工作效率，沒有更為有效的薪酬獎(jiǎng)懲措施，員工的工作懈怠情緒將進(jìn)一步提升，對(duì)自己工作的滿意度將大大折扣，從而影響員工工作積極性。
2.薪酬管理缺少科學(xué)化、市場(chǎng)化的調(diào)節(jié)機(jī)制，難以提升工作效率
薪酬管理制度需要細(xì)化到員工具體的工作職責(zé)之中，實(shí)現(xiàn)他們對(duì)工作有效性提升。一些企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理方式和制度的時(shí)候，缺少靈活性，在管理過程中，針對(duì)一些具體的問題時(shí)，缺少指導(dǎo)意義。不能靈活處理對(duì)員工突出工作的獎(jiǎng)勵(lì)，不能有效處理員工具體的工作業(yè)績(jī)。同時(shí)一些企業(yè)在設(shè)計(jì)相關(guān)薪酬管理的時(shí)候，沒有及時(shí)更新獎(jiǎng)勵(lì)，一些獎(jiǎng)勵(lì)金額難以實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)實(shí)生活中職工的需要，因?yàn)樯鐣?huì)發(fā)展市場(chǎng)消費(fèi)也再不斷提高，這種不符合市場(chǎng)規(guī)律的薪酬管理難以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效物質(zhì)激勵(lì)，最終企業(yè)錢也出了，職工的工作積極性還是沒有有效激發(fā)。
3.薪酬管理單一化情況嚴(yán)重，難以實(shí)現(xiàn)多元化激勵(lì)
目前很多企業(yè)在實(shí)施薪酬管理的過程中，一般都是實(shí)現(xiàn)其獎(jiǎng)金，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這種單一的薪酬管理難以調(diào)動(dòng)更為的資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中的活力。因?yàn)槿藛T進(jìn)入企業(yè)之后，他們不僅帶來了自己的勞動(dòng)力，同時(shí)還有技術(shù)、資本、人脈等資源，這些都是需要進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)員工工作積極性激發(fā)的重要方面，然而很多企業(yè)在薪酬管理過程中，難以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工技術(shù)、資本、人脈等資源的有效激勵(lì)，不能有效拓展員工對(duì)自己手中一份資源的有效開發(fā)，最終不能轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)動(dòng)力。
三、優(yōu)化薪酬管理，提升員工激勵(lì)手段
1.企業(yè)管理層需要進(jìn)一步拓展對(duì)薪酬管理的全面認(rèn)識(shí)
薪酬管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的原動(dòng)力，可以實(shí)現(xiàn)員工工作積極性提升，這是很多企業(yè)管理層都認(rèn)識(shí)到的問題，然而需要進(jìn)一步提升認(rèn)識(shí)高度的就是薪酬管理需要更加靈活、多元等，這些都是需要企業(yè)管理者在設(shè)計(jì)薪酬管理的過程中，不斷細(xì)化相關(guān)的薪酬管理制度，將更多可以進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容設(shè)計(jì)到制度之中。企業(yè)管理者需要多學(xué)習(xí)相關(guān)人力資源管理的一些理論知識(shí)，不斷拓展對(duì)薪酬管理的具體思想，這樣才能有效認(rèn)識(shí)到薪酬管理的正真含義。
2.薪酬管理與市場(chǎng)掛鉤
薪酬管理真正可以有效激發(fā)員工的工作積極性，其重點(diǎn)在于員工受到的獎(jiǎng)勵(lì)是符合現(xiàn)代市場(chǎng)客觀規(guī)律的，可以有效的開展一定的生活活動(dòng)，對(duì)他們生活有著一定影響的，這樣的薪酬尺度才能有效激發(fā)員工對(duì)工作的積極性。因此需要進(jìn)一步加深薪酬管理與市場(chǎng)之間的關(guān)系。
3.引入多元化的薪酬分配制度
企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過程中，不僅需要員工的勞動(dòng)力，同時(shí)還需要進(jìn)一步拓展員工在技術(shù)、資本、人脈等方面的資源，這些都是可以進(jìn)一步提升企業(yè)效益的有益資源，需要企業(yè)通過薪酬管理加以激發(fā)。具體來說，就是引入更多的薪酬分配制度，將員工的智力技術(shù)資源、資金資本資源、社會(huì)人脈資源等有效納入到薪酬分配之中，這樣員工可以進(jìn)一步調(diào)動(dòng)工作積極性，將自己掌握的技術(shù)、資本、人脈等資源有效融入企業(yè)發(fā)展之中。綜上所述，企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展就需要進(jìn)一步拓展員工的工作積極性，這一點(diǎn)的實(shí)現(xiàn)就需要進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)措施的具體實(shí)施。企業(yè)薪酬管理是員工激勵(lì)的物質(zhì)表現(xiàn)，科學(xué)、合理、多元、市場(chǎng)化的薪酬管理可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工工作效率的有效提升。
參考文獻(xiàn)：
[1]程美英.淺談薪酬激勵(lì)在人力資源管理中的運(yùn)用[A]．電力行業(yè)優(yōu)秀管理論文集——2014年度全國電力企業(yè)優(yōu)秀管理論文大賽獲獎(jiǎng)?wù)撐?中國電力企業(yè)管理（2014年第一期增刊）,2014(8):171-172
[2]李恩儀,黃群,張?jiān)?張寶全,張濱泉,金春姬,和軍梁,李威,李力懷,劉文峰,朱炬兵,陳晉,等.推動(dòng)新能源企業(yè)國際一流戰(zhàn)略實(shí)施的績(jī)效管理[A]．全國電力行業(yè)企業(yè)現(xiàn)代化管理創(chuàng)新5年經(jīng)典案例集,中國電力企業(yè)管理(2015年第一期增刊）,2015(2):127-128
[3]蔣濤,劉運(yùn)國等.薪酬激勵(lì)的梯度效應(yīng)研究[A]．國際化與價(jià)值創(chuàng)造：管理會(huì)計(jì)及其在中國的應(yīng)用——中國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)管理會(huì)計(jì)與應(yīng)用專業(yè)委員會(huì)2012年度學(xué)術(shù)研討會(huì),2012,11:184-185.
[4]馬新建,朱力,張?chǎng)?徐敏,等.薪酬管理環(huán)節(jié)要素對(duì)員工組織公平感的影響研究——基于商業(yè)模式價(jià)值分享視角的詮釋[J．東南大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)，2011，12（2）:152-153
作者:譚速強(qiáng) 單位:陜煤集團(tuán)神木張家峁礦業(yè)有限公司
第五篇：電子商務(wù)企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新研究
摘要：
隨著中國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，使得中國電子商務(wù)企業(yè)的發(fā)展越來越快。作為中國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的重要社會(huì)主體，電子商務(wù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理面臨著諸多的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。企業(yè)的發(fā)展離不開對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)以及管理活動(dòng)的全面控制，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，正確地樹立電子商務(wù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)理念、提高企業(yè)的綜合管理水平、擴(kuò)大市場(chǎng)分析管控能力等都離不開對(duì)于企業(yè)的人才管理。如何正確地規(guī)劃人才計(jì)劃，合理引進(jìn)先進(jìn)的管理人才以及技術(shù)人才，直接受到企業(yè)的人力資源管理的薪酬管理工作效果的影響，因此如何創(chuàng)新電子商務(wù)企業(yè)的薪酬管理過程，強(qiáng)化薪酬管理效果，是電子商務(wù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的前提，也是企業(yè)不斷壯大發(fā)展的重要條件與關(guān)鍵基礎(chǔ)。
關(guān)鍵詞：
薪酬管理;制度創(chuàng)新;管理人才
電子商務(wù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中不僅可以創(chuàng)造大量的經(jīng)濟(jì)利益，從社會(huì)交易活動(dòng)中取得資金收入，同時(shí)需要支付一定的生產(chǎn)資料的成本支出，對(duì)于企業(yè)員工的薪酬支出就是其中重要的企業(yè)成本支出，對(duì)企業(yè)來說，必須要客觀地分析企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的現(xiàn)實(shí)，合理地制訂人才管理計(jì)劃以及員工管理規(guī)范。在進(jìn)行現(xiàn)代電子商務(wù)企業(yè)薪酬管理時(shí)，如何正確制訂合理的薪酬計(jì)劃與薪酬支付條件，全面地對(duì)薪酬過程進(jìn)行控制管理，引進(jìn)新的薪酬管理理念，了解員工的薪酬期望，平衡企業(yè)與員工之間的薪酬差異，是每一企業(yè)必須面對(duì)和處理的核心問題，也是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃管理的關(guān)鍵。
1電子商務(wù)企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)
傳統(tǒng)的公司架構(gòu)是以功能為基礎(chǔ)、等級(jí)制的。電子商務(wù)企業(yè)結(jié)構(gòu)則多是以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的、以業(yè)務(wù)流程為導(dǎo)向的;組織是扁平的、以知識(shí)為基礎(chǔ)的、自我管理的團(tuán)隊(duì)。電子商務(wù)公司的人力資源管理更注重于競(jìng)爭(zhēng)能力、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)以及有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利，視員工為合作伙伴并一起分享成功。電子商務(wù)企業(yè)的薪酬管理需要與其經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)實(shí)相結(jié)合起來，制定相匹配的薪酬管理目標(biāo)。從而保證電子商務(wù)企業(yè)具有穩(wěn)定的人才隊(duì)伍以及合適的人才引進(jìn)，最大限度地激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理效率，保證企業(yè)戰(zhàn)略與員工職業(yè)規(guī)劃之間具有良好的協(xié)調(diào)性。人力資源管理部門可以利用其企業(yè)得天獨(dú)厚的“網(wǎng)上社區(qū)”，與員工們形成共同的公司理念與文化，共同分享艱辛與成果。在集成多種功能和信息、數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，為員工們提供個(gè)性化的服務(wù)與薪酬福利方案，幫助他們不斷提高能力，并由此來體現(xiàn)公司的股東、員工的雙贏。這些是企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)，也是電子商務(wù)企業(yè)薪酬管理是否成功的關(guān)鍵。
2薪酬管理中出現(xiàn)的瓶頸問題
由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及政策環(huán)境的變化，使得電子商務(wù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程以及企業(yè)的生存現(xiàn)狀發(fā)生著巨大明顯的改變，企業(yè)在具體的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)工程中會(huì)出現(xiàn)新的挑戰(zhàn)，加之人才流失以及人才培養(yǎng)的快速革新使得企業(yè)在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中面臨著新的挑戰(zhàn)，而企業(yè)的薪酬管理也遭遇了很多新的困難。
①薪酬水平不適應(yīng)市場(chǎng)的快速變化與員工期許水平的變化。由于電子商務(wù)快速發(fā)展與劇烈變化，使得電子商務(wù)平臺(tái)銷售量逐漸攀升，員工的工作任務(wù)量也急速加重，但一些中小型電子商務(wù)企業(yè)在人才管理過程中沒有使薪酬與市場(chǎng)水平相適應(yīng)，沒有與員工期許水平相適應(yīng)，從而導(dǎo)致企業(yè)的人才流失以及員工工作積極性不高。
②薪酬水平與員工工作績(jī)效結(jié)合比例不恰當(dāng)。基礎(chǔ)崗位員工例如網(wǎng)站美工人員、網(wǎng)站文案編輯人員雖然工作量大、責(zé)任明確、工作量巨大，但是薪酬比不上管理崗位中清閑的管理人員，造成企業(yè)的薪酬規(guī)劃的不合理。
③福利制度不合理。在許多電子商務(wù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理過程中，獎(jiǎng)金覆蓋面很窄，業(yè)務(wù)輔助相關(guān)部門得不到獎(jiǎng)金;福利不能體現(xiàn)個(gè)性化設(shè)計(jì)，從而不能滿足員工不同的需求。同時(shí)企業(yè)的薪酬管理制度不完善，企業(yè)缺乏現(xiàn)代薪酬管理理念的指導(dǎo)，不重視企業(yè)員工的綜合報(bào)酬的設(shè)計(jì)，與企業(yè)的自身的發(fā)展規(guī)劃結(jié)合不能明顯，導(dǎo)致員工的工作能力不能全面發(fā)揮。
3現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理創(chuàng)新
電子商務(wù)企業(yè)在做好現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理工作是必須要全面規(guī)劃新的薪酬管理工作，必須要正確的落實(shí)薪酬管理細(xì)節(jié)，將企業(yè)的薪酬管理活動(dòng)真正與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來。
①引進(jìn)新的薪酬管理理念，制定新的薪酬管理制度:電子商務(wù)企業(yè)在落實(shí)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理工作是，必須要引進(jìn)新的薪酬管理理念，在新的薪酬管理理念下制定新的薪酬管理制度，并對(duì)薪酬的五個(gè)重要組成部分進(jìn)行合理的規(guī)劃布局，既要與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際結(jié)合起來，同時(shí)也要與員工的職業(yè)規(guī)劃以及職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，落實(shí)非貨幣形式的薪酬計(jì)劃，促進(jìn)企業(yè)新的薪酬分配制度。
②積極與企業(yè)員工進(jìn)行溝通，了解企業(yè)員工的薪酬期望:企業(yè)員工對(duì)于薪酬期望水平是電子商務(wù)企業(yè)制度薪酬計(jì)劃的重要參考指標(biāo)，企業(yè)在制度薪酬制度的時(shí)候應(yīng)該充分的了解企業(yè)員工對(duì)于薪酬組成以及薪酬基礎(chǔ)的期望，了解企業(yè)員工崗位職業(yè)規(guī)劃，將崗位調(diào)整作為企業(yè)員工的薪酬制度的一部分，讓?shí)徫恢贫扰c薪酬制度相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)的綜合薪酬制度的制定。
③積極引進(jìn)優(yōu)秀的薪酬管理人才，落實(shí)現(xiàn)代計(jì)算機(jī)軟件的輔助功能:企業(yè)薪酬管理過程需要與現(xiàn)代薪酬管理人才和計(jì)算機(jī)軟件技術(shù)相結(jié)合，才能更好地促進(jìn)薪酬管理工作的進(jìn)行。企業(yè)在實(shí)際的薪酬管理活動(dòng)中，應(yīng)該積極地引進(jìn)優(yōu)秀的薪酬管理人才，或者是培養(yǎng)企業(yè)的薪酬管理人才，定時(shí)的進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，讓企業(yè)的薪酬管理活動(dòng)更加具有生命力與競(jìng)爭(zhēng)力，保證企業(yè)的薪酬管理活動(dòng)可以優(yōu)于其他市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者。同時(shí)企業(yè)還要積極地引進(jìn)新的薪酬管理軟件，規(guī)范企業(yè)的軟件管理隊(duì)伍，強(qiáng)化企業(yè)在軟件管理過程中不出現(xiàn)任何的基礎(chǔ)性軟件技術(shù)缺失。
④落實(shí)績(jī)效考核與人才考核相結(jié)合，目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)相比較的現(xiàn)代考核制度:企業(yè)應(yīng)該積極落實(shí)績(jī)效考核制度，保證企業(yè)員工及時(shí)有效地完成企業(yè)規(guī)劃任務(wù)，同時(shí)還要堅(jiān)持與人才考核制度，促進(jìn)企業(yè)員工在專業(yè)技術(shù)以及管理技術(shù)等方面的提升。同時(shí)在目標(biāo)考核時(shí)應(yīng)該堅(jiān)持與客觀實(shí)際相結(jié)合的考核，面對(duì)實(shí)在沒有辦法完成的目標(biāo)時(shí)，應(yīng)該適度的考慮到績(jī)效考核的彌補(bǔ)，保證企業(yè)員工在實(shí)際工作環(huán)節(jié)中，可以保持工作的積極性。
4結(jié)論
薪酬管理工作是電子商務(wù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理過程中重要的組成部分，不僅是企業(yè)重要的支出部分，也是員工與企業(yè)之間相互關(guān)聯(lián)的紐帶，企業(yè)在落實(shí)現(xiàn)代薪酬制度時(shí)，應(yīng)該積極地考慮到引進(jìn)新的企業(yè)薪酬管理理念，建立符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際的薪酬管理制度，培養(yǎng)企業(yè)自己的薪酬管理團(tuán)隊(duì)。同時(shí)還要積極的分析企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理規(guī)劃，制定相適應(yīng)的薪酬管理工作目標(biāo)，落實(shí)薪酬管理細(xì)節(jié)，引進(jìn)新的薪酬管理軟件。同時(shí)企業(yè)還要積極變化薪酬組成，將薪酬組成部分與企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來，保證企業(yè)員工可以更好地與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，落實(shí)新的非貨幣薪酬制度，保證企業(yè)員工得到更多的激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)，提高企業(yè)員工的工作積極性，只有這樣才能更好地完成現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度創(chuàng)新，才能更好地做好現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理。
參考文獻(xiàn):
［1］李濤.企業(yè)人力資源中的薪酬管理探析［J］．商場(chǎng)現(xiàn)代化，2015(13)．
［2］張春梅.企業(yè)人力資源薪酬管理探析［J］．商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2012(29)．
［3］李杰.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新分析［J］．企業(yè)革命與管理，2015(7)．
［4］田川.淺析企業(yè)人力資源管理薪酬管理的創(chuàng)新路徑［J］．人才資源開發(fā)，2014(18)．
［5］歐湘慶.淺談企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新［J］．人力資源管理，2015(12)．
［6］王彥輝.創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理機(jī)制優(yōu)化企業(yè)人力資源管理［J］．現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2013(24)．
［7］王龍.試論企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新途徑［J］．科研，2015(14)．
作者:孫柳苑 單位:廣東省科學(xué)技術(shù)職業(yè)學(xué)院
第六篇：中小企業(yè)薪酬管理研究
摘要：
薪酬管理的應(yīng)用有利于提高中小企業(yè)的內(nèi)部管理水平，對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義。但是目前薪酬管理在中小企業(yè)應(yīng)用中還存在許多問題，這些問題的出現(xiàn)主要是由于薪酬管理意識(shí)薄弱、制度不科學(xué)、考核約束機(jī)制不健全、薪酬管理人員綜合素質(zhì)不高所造成的。要解決這些問題，應(yīng)該建立健全中小企業(yè)薪酬管理制度、將經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬相結(jié)合、制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系、強(qiáng)化與薪酬管理掛鉤的績(jī)效考核機(jī)制、提高薪酬管理人員綜合素質(zhì)。
關(guān)鍵詞：
中小企業(yè)；薪酬管理；問題；對(duì)策
1中小企業(yè)薪酬管理存在的問題
1.1薪酬管理模式落后
目前，我國主流的薪酬管理模式有三種，一是高激勵(lì)模式：這種模式的優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)性強(qiáng)、彈性高，同時(shí)也是最先進(jìn)高效的薪酬管理模式。二是高穩(wěn)定模式：該薪酬管理模式的特點(diǎn)是員工流動(dòng)性小但激勵(lì)性差、人工成本負(fù)擔(dān)重，是目前最少被使用相對(duì)較落后的模式。三是中度激勵(lì)和穩(wěn)定相結(jié)合的模式：這種薪酬管理模式的優(yōu)點(diǎn)是滿足了員工的安全性需求，降低員工離職率和提高企業(yè)激勵(lì)性，該模式在三種薪酬管理模式中是比較先進(jìn)的模式。在我國，68%以上的大型企業(yè)使用的是高激勵(lì)薪酬管理模式，而數(shù)量龐大的中小企業(yè)中，近55%的中小企業(yè)選擇了高穩(wěn)定薪酬管理模式，還有近28%的中小企業(yè)選擇了中度激勵(lì)和穩(wěn)定相結(jié)合的模式，由此可見中小企業(yè)薪酬管理模式從整體上看還是比較落后。
1.2薪酬管理內(nèi)容不完整
薪酬管理的內(nèi)容由薪酬策略、薪酬分配、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬設(shè)計(jì)、薪酬調(diào)查、薪酬調(diào)整、績(jī)效管理體系等七個(gè)方面組成。目前，我國絕大部分中小企業(yè)在薪酬管理上普遍存在著管理內(nèi)容不全面、管理缺乏深度等問題。首先，中小企業(yè)的薪酬管理尚未覆蓋到薪酬管理的全部?jī)?nèi)容，許多中小企業(yè)只是對(duì)薪酬管理的某幾個(gè)內(nèi)容進(jìn)行了管理。這些中小企業(yè)在實(shí)施薪酬管理時(shí)只考慮自身利益，僅對(duì)相對(duì)容易實(shí)施的、成本較低的內(nèi)容進(jìn)行管理，而那些對(duì)中小企業(yè)自身幫助不是很大的、實(shí)施成本相對(duì)較高的內(nèi)容并不進(jìn)行管理。其次，許多中小企業(yè)的薪酬管理實(shí)施深度還不夠，只是浮于表面，并沒有對(duì)其每一塊內(nèi)容進(jìn)行深入的薪酬管理。
1.3薪酬管理缺乏內(nèi)部公平
目前，我國中小企業(yè)在薪酬管理上普遍存在內(nèi)部不公平的現(xiàn)象，這種不公平的現(xiàn)象主要體現(xiàn)在薪酬制度不夠明確清晰、崗位的計(jì)酬因素單一化、薪酬的支付制度并不公開透明。在我國中小企業(yè)中，因?yàn)閱T工覺得受到不公平待遇而離職的比例，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于大型企業(yè)。薪酬管理中的公平體現(xiàn)在三方面：一、明確清晰的薪酬制度，在制定薪酬制度的過程中，崗位分析與崗位相對(duì)價(jià)值應(yīng)當(dāng)受到注重；二、多樣化崗位計(jì)酬因素，這一點(diǎn)要慎重選擇，才能使得各崗位的薪酬差異能夠有章可循，從而提高員工的公平感；三、透明化薪酬支付制度，中小企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，應(yīng)該讓員工代表加入制定過程，從而可以確保中小企業(yè)薪酬制度的透明化程度。但是，大多數(shù)中小企業(yè)所有者的保密心理讓他們做不到以上三點(diǎn)，這就使得中小企業(yè)薪酬管理缺乏內(nèi)部公平。
1.4薪酬管理忽視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬
在我國，大多數(shù)中小企業(yè)并不重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬部分。然而，在大中型企業(yè)和優(yōu)秀的中小企業(yè)中，非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬在薪酬中所占比例并不低，甚至于不少高技術(shù)人才就沖著企業(yè)的優(yōu)質(zhì)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬而去。雖然非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬不會(huì)在中短期內(nèi)體現(xiàn)出激勵(lì)、調(diào)動(dòng)員工積極性的作用，但非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的功用體現(xiàn)在中長(zhǎng)期，對(duì)員工的激勵(lì)也是最根本、最顯著的。中小企業(yè)大多只考慮經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，即使懂得使用非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的中小企業(yè)，在實(shí)施過程中也很難將多種多樣的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬內(nèi)容考慮到位，往往停留在某一內(nèi)容上，忽視了其他內(nèi)容的結(jié)合使用。
1.5薪酬管理中激勵(lì)功能不強(qiáng)
中小企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顟B(tài)與中小企業(yè)所處的經(jīng)營(yíng)環(huán)境是不會(huì)一成不變的，這就導(dǎo)致了中小企業(yè)的薪酬體系在制定與實(shí)施過程中也必須順應(yīng)潮流，因此依據(jù)中小企業(yè)內(nèi)部與外部環(huán)境的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化薪酬體系是十分重要的。然而，在中小企業(yè)的實(shí)際操作過程中，標(biāo)準(zhǔn)一旦制定就會(huì)長(zhǎng)期的執(zhí)行，很少依據(jù)實(shí)際的情況做出相應(yīng)地調(diào)整與優(yōu)化來，這使得薪酬方案逐漸失去了原本的激勵(lì)功能，最終難以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。中小企業(yè)的一個(gè)典型問題，是其薪酬激勵(lì)做不到及時(shí)性與長(zhǎng)期性的統(tǒng)一，員工為中小企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)繼而帶來利潤(rùn)，但中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者并沒有使用薪酬激勵(lì)以對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)有效的肯定，長(zhǎng)此以往就嚴(yán)重的挫傷了員工的積極性。
2中小企業(yè)薪酬管理存在問題的根源
2.1薪酬管理意識(shí)薄弱、理念滯后
目前，仍有許多中小企業(yè)管理層對(duì)薪酬管理的觀念比較落后，他們一般對(duì)薪酬管理缺乏整體認(rèn)識(shí)，之于薪酬管理對(duì)企業(yè)的重要作用也不是十分清楚。仍通過不發(fā)生費(fèi)用支出或是單純追求“少發(fā)生”來取得最后的利潤(rùn)最大化、成本最小化，導(dǎo)致中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為短期化。這部分中小企業(yè)往往對(duì)機(jī)械設(shè)備、廠房等的固定資產(chǎn)的投資熱情頗高，對(duì)如何提高員工的薪酬水平卻不感興趣，甚至有反感。
2.2薪酬管理制度不科學(xué)、缺乏彈性
目前，絕大部分中小企業(yè)雖然已經(jīng)建立了薪酬管理制度，但其薪酬管理制度還很不健全。主要表現(xiàn)為：第一，中小企業(yè)在日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中缺乏與薪酬分配公平有關(guān)的規(guī)章制度。中小企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中沒有這些規(guī)章制度的保障，缺乏工作熱情，導(dǎo)致消極怠工和離職現(xiàn)象。第二，中小企業(yè)的薪酬管理制度缺乏彈性。一句“法不外乎人情”，“人”的重要性可見一斑，目前，中小企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)還做不到以人為本，那么這樣的薪酬管理制度就必然缺乏彈性。第三，中小企業(yè)薪酬管理制度缺乏科學(xué)性。中小企業(yè)的薪酬管理制度單純地從管理或者薪酬的角度出發(fā)，沒有將薪酬置于管理的范疇。
2.3考核約束機(jī)制不健全
考核約束機(jī)制的內(nèi)容包括了績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋及績(jī)效改進(jìn)四個(gè)方面，然而，能夠做到的企業(yè)少之又少，在中小企業(yè)中更是鳳毛麟角。從計(jì)劃的制定到計(jì)劃的實(shí)施，從實(shí)施的反饋到計(jì)劃的改進(jìn)，考核約束機(jī)制是一套環(huán)環(huán)相扣的流程，缺失任何一個(gè)環(huán)節(jié)都說明企業(yè)考核約束機(jī)制是不健全的。中小企業(yè)考核約束機(jī)制的不健全，必然會(huì)使中小企業(yè)薪酬管理制度執(zhí)行不到位，繼而會(huì)導(dǎo)致中小企業(yè)薪酬管理混亂。
2.4薪酬管理人員綜合素質(zhì)不高
薪酬管理人員是中小企業(yè)實(shí)施薪酬管理的必備因子。目前，許多中小企業(yè)缺少高素質(zhì)的薪酬管理人員，主要體現(xiàn)在兩方面：第一，數(shù)量方面，由于中小企業(yè)規(guī)模大多并不大，管理者出于成本節(jié)約的思想往往只招聘一個(gè)專門的薪酬管理人員，從而導(dǎo)致薪酬管理人員無法在完成基本工作的基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)、實(shí)施薪酬管理；第二，質(zhì)量方面，主要看薪酬管理人員的學(xué)歷，高學(xué)歷的薪酬管理人員相對(duì)于低學(xué)歷的薪酬管理人員，絕大多數(shù)情況下高學(xué)歷的薪酬管理人員綜合素質(zhì)要高得多。中小企業(yè)薪酬管理缺少高素質(zhì)的薪酬管理人員的推動(dòng)，最終導(dǎo)致中小企業(yè)薪酬管理的實(shí)施受制約。
3加強(qiáng)中小企業(yè)薪酬管理的建議
3.1建立健全中小企業(yè)薪酬管理制度
建立健全中小企業(yè)薪酬管理制度必須堅(jiān)持三個(gè)原則，第一，以人為本。堅(jiān)持以人為本的原則，將員工放在中小企業(yè)薪酬管理制度的中間，從員工身上來到員工身上去，緊緊圍繞員工進(jìn)行制定。第二，公平性，只有牢牢把握住“公平”二字，在薪酬管理制度制定的過程中才不會(huì)有失偏頗，而且在實(shí)施過程中才會(huì)順暢。第三，預(yù)算管理，所有的薪酬都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行預(yù)算管理，它能夠幫助企業(yè)降低薪酬支出，達(dá)到節(jié)約薪酬成本的目的。建立健全中小企業(yè)薪酬管理制度還必須做好以下幾點(diǎn)：一是進(jìn)一步完善薪酬管理制度的內(nèi)容，尤其要重視常被大家忽視的薪酬分配理念、薪酬調(diào)查、績(jī)效管理等制度的建設(shè)。二是要進(jìn)一步規(guī)范薪酬管理制度的格式以及責(zé)任主體，減少薪酬管理的隨意性，提高薪酬管理水平。
3.2將經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬相結(jié)合
經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬對(duì)于中小企業(yè)而言都是十分重要的，要正確運(yùn)用兩種形式的報(bào)酬，就必須了解員工的年齡、性別以及教育水平，分清楚員工的需求。第一，當(dāng)一些技術(shù)人員為了尋求發(fā)展機(jī)會(huì)或者挑戰(zhàn)性的工作而來到中小企業(yè)時(shí)，若中小企業(yè)能夠做到在精神層面上給予激勵(lì)，提供他們更多發(fā)展空間和挑戰(zhàn)性，就能夠憑借非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬留住這些技術(shù)人員；第二，對(duì)于那些受教育水平高的、剛剛畢業(yè)的大學(xué)生而言，自身發(fā)展機(jī)會(huì)與薪酬同樣重要，因此要留住他們就需要并用經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬；第三，接近退休年齡的員工，對(duì)自身發(fā)展已經(jīng)看淡，而金錢需求比較旺盛，這時(shí)，充分利用經(jīng)濟(jì)報(bào)酬就能夠留下這些中小企業(yè)的老骨干，不論是繼續(xù)從事生產(chǎn)還是幫助培養(yǎng)新人，這些老骨干的作用是非常巨大的。因此，中小企業(yè)要將經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬完美結(jié)合起來，做到真正地將人力資源視為中小企業(yè)第一資源，這樣才能吸引住更多的優(yōu)秀人才，減少員工的流失率并保留住優(yōu)秀的員工。
3.3制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系
發(fā)展戰(zhàn)略是長(zhǎng)期性的，是否能夠建立起完善的、能與時(shí)俱進(jìn)的薪酬管理體系，這關(guān)乎著中小企業(yè)的日后的發(fā)展。例如，寬帶薪酬體系，就能夠幫助中小企業(yè)很好的解決與發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的薪酬問題。寬帶薪酬體系指的是在崗位價(jià)值評(píng)估基礎(chǔ)上，在設(shè)計(jì)薪酬水平的時(shí)候，將員工原本的多層級(jí)工資水平以跨越幅度較大的工資水平替代，讓不同職位間的薪酬水平差異變得突出明顯，形成寬帶狀的薪酬工資表。寬帶指的是薪酬等級(jí)的變動(dòng)范圍變寬而層級(jí)變得相對(duì)要窄，畢竟在每一個(gè)員工的職業(yè)生涯之中，是不大可能一直處于某一個(gè)薪酬寬帶之中的。員工必須促使自身能力不斷的、逐步的提高，才能夠適應(yīng)薪酬體系中的橫向流動(dòng)，并且使得自身的績(jī)效也能隨著能力的提高不斷地優(yōu)化改善，薪酬水平也就會(huì)跟著大幅度提高。在制定了適合自身發(fā)展的薪酬體系之后，中小企業(yè)還需要結(jié)合時(shí)代的發(fā)展與中小企業(yè)所處的不同階段，適時(shí)調(diào)整中小企業(yè)的薪酬管理體系，使之與中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)更加契合，更好地促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展。
3.4強(qiáng)化與薪酬管理掛鉤的績(jī)效考核機(jī)制
首先，在績(jī)效考核的評(píng)估過程之中，必須注意過程與結(jié)果的統(tǒng)一，在認(rèn)真考察員工一系列的工作過程的同時(shí)，也要好好考察員工的工作結(jié)果為企業(yè)所帶去的價(jià)值。其次，要將評(píng)估結(jié)果作為薪酬分配內(nèi)容的一個(gè)的主要依據(jù)，使得薪酬分配做到有章可循、按規(guī)章辦事，讓績(jī)效考核評(píng)估的結(jié)果客觀、公正和合理。再次，針對(duì)進(jìn)行薪酬管理的管理人員也要使用績(jī)效考核，天子犯法與庶民同罪，應(yīng)當(dāng)就管理人員的管理過程和結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)懲，并且順應(yīng)績(jī)效考核機(jī)制，做到績(jī)效改進(jìn)。
3.5提高薪酬管理人員綜合素質(zhì)
提高中小企業(yè)薪酬管理人員的綜合素質(zhì)可以從以下四方面入手：一是以老帶新，資歷深的薪酬管理人員應(yīng)當(dāng)幫助、提攜新來的薪酬管理人員，將經(jīng)驗(yàn)共享，共同提高企業(yè)的薪酬管理水平。二是自我提升，自學(xué)是十分重要的，積極充實(shí)自身的薪酬管理知識(shí)，提高綜合素質(zhì)。三是提供學(xué)歷進(jìn)修的機(jī)會(huì)，這樣一來提升了薪酬管理人員的學(xué)歷，二來也提高了企業(yè)的薪酬管理水平。四是外部引進(jìn)，優(yōu)秀的薪酬管理人員除了內(nèi)部培養(yǎng)還可以外部引進(jìn)，中小企業(yè)可以從外部引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱的人員進(jìn)入管理隊(duì)伍，從而提升薪酬管理人員的整體素質(zhì)。
參考文獻(xiàn)：
[1]馬志堅(jiān).論我國中小企業(yè)薪酬管理[J].企業(yè)管理,2011(19)：13-15.
[2]黃清隊(duì).試論中小企業(yè)薪酬管理[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2011(14)：70-71.
[3]孫校玉,陳典.我國中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策[J].北方經(jīng)貿(mào),2013(07)：144-145.
作者:談士芹 單位:江蘇常州經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)綜合行政執(zhí)法大隊(duì)
