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摘要：

事業單位，相對于企業而言，是不以營利為目的的，一些國家機構的分支。事業單位作為一個不可替代的組織機構，在現代經濟社會中，起著不可替代的作用。薪酬是人力資源管理中的重要內容，一個好的薪酬管理體系可以直接作用于員工內心，使員工產生心靈歸屬感并激發員工的工作積極性。隨著事業單位改革的不斷深入和現代企業制度的初步建立，傳統事業單位薪酬管理體系中一些詬病不斷顯現，因此，改革之前體制中與經濟發展不相匹配的管理手段即成為事業單位獲取人才、更好地使用人才的關鍵舉措。也是如何使人力資源管理更好地發揮作用的重要課題。

關鍵詞：

事業單位；薪酬管理；改革

一、我國事業單位薪酬管理的現狀

目前，我國事業單位的薪酬管理體制由國家統一制定，各事業單位遵照執行。無論從決策還是從管理上都相對集中。我國事業單位的薪酬體制主要分為外在薪酬和內在薪酬兩部分。外在薪酬即事業單位現行的工資制度，是員工獲得的直接經濟利益。現行的工資構成主要為職務工資和工作津貼兩部分。職務工資由員工職務、責任大小及工作的難以程度來綜合評定的，是體現按勞分配原則的重要內容，職務工資標準中，每一職務層次設有若干工資檔次，員工按擔任的職務確定相應的職務工資，并隨職務及任職年限的變化而進一步調整。而工作津貼即各種補貼的綜合，基本差別不大。內在薪酬產生于工作本身，這是指員工把工作本身當作是一種商品或消費品。即如馬斯洛的需求層次理論所述，人們需要更高層次的自我實現。

二、我國現行事業單位薪酬管理中存在的問題

1.薪酬管理體制單一論資排輩現象嚴重。我國現行的事業單位管理體制中，大部分仍然采用學歷、職稱、職務等作為薪酬考核的指標，管理體制單一、缺乏科學性和針對性。這種單一的體制直接導致了現有制度并不能準確反映勞動者的實際價值。因此，在一個人員和工作性質多樣化的事業單位內部，想讓薪酬管理制度充分調動勞動者的積極性就成了紙上談兵。另外，事業單位工作人員的晉升渠道單一，有很大一部分是由黨委任命，隨著工作年限隨之得到晉升，這就導致了雖然很多領導干部的專業素質和管理技能并不完善，但是隨著年齡和工齡的增長，也得到了晉升的現象。這些現象使得事業單位的工作缺乏創新，工作人員大部分沿用傳統的做法，按照上級主管部門的工作模式和布置的階段性任務開展工作，而并不會科學地對工作進行針對性創新，正是由于這種情況導致了事業單位的薪酬管理制度更新滯后，使得事業單位薪酬制度改革更加困難。

2.考核機制不健全易形成平均主義。事業單位的薪酬結構分為基本工資、績效工資及補貼三部分。其中基本工資及補貼津貼等相對差異較小，而績效工資一項則是按照年度考核結果予以發放。相對于企業來說，大多數事業單位都沒有健全的考核制度。雖然年終也對職工德能勤績廉五項指標進行考核，但由于測評指標沒有具體的評價標準，加之各部門人員之間沒有深刻了解，所以年終考核對于部分事業單位來說只是走過場，過形式，并不能通過考核來真實地反映單位人員的工作績效。在事業單位中，多數工作并不能準確量化，這也對考核也造成了一定阻礙。這種情況下，大多數職工的考核結果基本上都是稱職和基本稱職，不稱職的結果極少。因此這種考評機制造成的現象就是多數職工不管干多干少，干得優秀與否，都拿的是統一標準的績效工資，形成平均主義的局面，不能充分發揮薪酬的激勵機制。

3.單位內部人員流動性低缺乏對內在薪酬的關注。事業單位內部，由于崗位差別較大，對技能要求比較專業，所以各崗位之間的人員流動性差，同崗的職工中，由于領導職數的限制，晉升職位并不像企業中一樣容易，要受到單位職數、部門空編人數、部門性質設置等各方面的限制，因此，事業單位對內在薪酬的關注度較少，缺少部門輪崗制和晉升機制的輔助作用，內在薪酬制度不能為事業單位靈活所用，造成事業單位的薪酬管理體制缺乏應有的激勵作用。

三、事業單位薪酬管理體制改革的幾點對策

1.建立多元化薪酬體系實行崗位工資制。針對事業單位中薪酬管理定級體系較單一的問題，在今后的事業單位薪酬管理改革時可以適當豐富劃分體系，要對每一類崗位進行嚴格的分析，根據工作性質、工作時間多少、工作的難易程度等指標綜合考評，以決定每個崗位的相對價值大小，并且按照各崗位的不同特點設定不同的薪酬管理體系。例如在一線對外窗口崗位實行工作量制度，個人的薪酬決定于每天職工接待的辦事人員量及解決問題的數量。而技術崗位的工作性質較一線崗位來說比較專業，工作時間更不固定。因此，在技術崗位中應實行專業技術職務薪酬制。即專業技術崗位工作人員的薪資由專業技術人員的技術職務決定。在管理中，針對專業技術崗位的專業特殊性，設立針對性的考核機制。另外，加大專業技術崗位的津貼部分所占比例，專業技術職務越高、工作難度越大，津貼越高，以此來調動專業技術職工的工作積極性。此外，還要根據各崗位特點建立有效的晉升通道，從而激勵員工鉆研業務，不斷提高自身水平的積極性，形成單位內部上下合力推動單位發展。崗位工資制可以在一定程度上緩解事業單位中傳統的論資排輩現象，根據崗位的特殊性建立針對性的薪酬管理體系，打破論資排輩現象的枷鎖，大膽啟用新人，對不同性質的工作人員進行針對性的專業化管理，真正發揮薪酬管理制度的激勵作用。

2.加大績效考核力度打破平均主義。事業單位的薪酬管理中，要加大績效考核因素比重，通過對績優和績劣員工收入進行區別處理，進而對員工平時的工作表現進行整體調控，以刺激員工個人行為，從而充分發揮薪酬制度對員工的激勵作用。績效考核的相關數據要做到最大程度的量化，將不同崗位的考核標準細化并在年初加以公布，建立職工工作效率臺賬，在一定周期中召開各部門綜合會議，匯報各部門上一步的工作完成進度并給出下一步將要完成的工作目標。以此建立一套完整、合理的考核體系，并堅持以評價的結果作為兌現獎金等薪酬項目，打破平均主義，從而充分體現公平、公正的原則。

3.增加對內在薪酬的關注度提升職工自我實現價值。隨著社會發展，職工對于工作的關注點已經不僅僅是外部薪酬帶來的直接利益，而更多的是將眼界轉向了自我實現、自我升值的內部薪酬。因此，提高員工內在薪酬在事業單位薪酬管理中也是不容忽視的重要環節。為了在工作本身中增加激勵效應，要積極在單位內部實行輪崗責任制，即在一定的周期內，將員工在不同工作崗位之間輪換，使每個員工都能接觸到不同崗位的專業知識和技能，為員工未來的職業規劃制定多重選擇方案。另外，事業單位還可以通過改善工作環境、必要的情感關懷和彈性工作制等方法來提高員工的內內在薪酬。比如給員工的辦公環境做一些小的改變，讓員工在工作中更容易產生滿足感；又或在工作之余給員工以必要的情感投入，讓單位不再只是一個冷漠的工作場所，而是一個有家庭氛圍的大集體；或者在保證完成工作任務的前提下，給員工更多的自由發展空間，實行彈性工作制，讓員工自主安排工作時間和自我充值時間，保持個體的獨立性等。目前，由于我國大多數事業單位仍長期沿用原有的分配體制，造成了事業單位薪酬管理制度上存在諸多障礙，一些現實性問題并不能在一朝一夕中解決，尤其是在觸動職工個人利益時，薪酬制度的改革必定面臨著較大的挑戰。但是隨著社會的發展和經濟的進步，事業單位的薪酬管理制度改革也是勢在必行，不可忽視。所以，事業單位薪酬管理要嚴格按照科學的薪酬激勵機制，堅持不懈地戰勝改革中遇到的問題，以成功的薪酬管理制度推動事業單位人事制度改革的步伐，充分發揮薪酬管理的最佳激勵效果。

參考文獻：

[1]焦琳娜.試論事業單位薪酬管理體制改革[J].科技經濟市場,2015(08)

作者:張蕾 單位:首都經濟貿易大學