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摘要：

事業單位的薪酬管理是人力資源管理中的一項重要內容，本文介紹了薪酬管理的原則與含義，主要分析了我國人力資源的薪酬管理現存的問題，并提出了相應的改善措施。

關鍵詞：

人力資源；薪酬管理；改善措施

一、人力資源薪酬管理原則與含義

1.薪酬管理的本質含義。在符合國家制定的宏觀調控分配制度的范疇里，組織基于其內部管理的相關規章制度，借助建立的諸多激勵方法以及一系列的分配標準，分配事業單位員工的過程即為薪酬管理。薪酬管理涵蓋了很多具體內容，如薪酬制度的制定以及執行、人力成本的核算、控制薪酬總額、評估員工工作績效、員工工作崗位政策的確立等等。

2.薪酬管理的基本原則。第一，激勵性原則。為了表示對工作成績突出的員工的認可和獎勵，以促進其保持工作的積極性，為了使得工作成績平平的員工能更加積極肯干，在事業單位里，應該根據工作績效的不同按照坡度的標準制定不一樣的職工工資。而且，事業單位應該合理分析現實情況，實施科學的提高獎金或者降低獎金等方法。第二，成本補償性原則。簡而言之，成本補償性原則即為在工作時，員工消耗的勞動能夠在員工獲得的工資中得到補償，同時為了保證員工能繼續努力工作，將更多利潤帶給事業單位，事業單位為員工工作的進步給予一定的獎勵。對于員工的勞動而言，具有較高的資本耗費以及較長的工作過程，因此只有當員工的勞動補償得到滿足，其才會繼續努力工作，以促進事業單位的發展進步。第三，兼顧公平及效率優先原則。兼顧公平原則，即為使那些具有很低工作效率的員工增強其效率，事業單位應該保證全部事業單位員工提高工資具有平等的可能性，同時在付出相同勞動強度的基礎上，應該保證員工具有相同的工資水平。效率優先原則，即為使事業單位員工工作更加積極，事業單位應該將比同水平更高的工資酬勞獎勵給具有很高工作效率、為事業單位進步提供更多服務的員工。

二、人力資源薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理缺少激勵色彩。實踐中，有些事業單位員工對薪酬現狀不滿，難以有效激勵他們積極地工作。這主要表現在：一是薪酬分配上不公平現象嚴重；二是缺乏相應的福利制度，使員工沒有安全感。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質激勵代替一切；忽略高層次人才對精神激勵和自身發展的需要，結果造成能人留不住。

2.沒有建立有效的績效考核體系。許多事業單位的績效考核體系落后，使得激勵功能發揮不足。如在考核內容和考核方法上都比較落后，績效考核并沒有明顯地改變員工的工作態度和績效，績效考核中暴露出很多問題；如考核的定位模糊、考核的指標設計缺乏科學性等問題嚴重阻礙了員工工作的積極性和創造性。

三、人力資源薪酬管理改善對策

1.提高認識，樹立全面的薪酬管理理念。為了更好地增強事業單位的向心力和凝聚力，在事業單位人力資源管理工作中，事業單位就必須重視薪酬管理工作，將薪酬管理工作納入到日常工作中來。作為事業單位領導層，要提高對薪酬管理的重視，要重視員工的利益，樹立全面的薪酬管理理念，不僅能要重視貨幣勞動報酬，同時也要重視物質報酬和精神報酬，進而更好地激發員工的工作積極性和主動性。

2.合理的進行工資調整。為了更好地激發員工的工作熱情，為事業單位發展培養更多的人才。在事業單位人力資源薪酬管理中，事業單位要做好適當的工資調整。對資質老的員工，實行績效薪酬管理，有效的進行適當的工資調整，將員工的工齡作為績效中的一個評判標準，從而穩定那些老一輩的員工。對于新員工，事業單位可以從他們的工資中抽取一部分或者另投入一部分資金，作為績效，通過績效薪酬的方式發放。另外，在事業單位經濟效益差的時候，適當的調整績效薪酬，讓員工與事業單位共進退，增強員工的集體榮譽感，只有進行相應的獎酬調整，才能始終保持績效薪酬的激勵作用處在穩定的狀態。

3.制定合理的薪酬策略和原則。在事業單位的發展過程中，完善人力資源薪酬管理的策略和原則具有十分重要的意義。組織的薪酬設計和政策首先應與組織的戰略發展及中長期經營目標相一致，組織的戰略發展決定了要吸引優秀人才，開發人力資源，因此薪酬政策必須符合這一根本要求。在那些處于迅速成長的事業單位中，經營戰略是以投資促進事業單位的發展。為了與這個經營戰略保持一致，報酬策略應該立足于刺激創業，以形成一個強有力的領導管理層。

4.完善薪酬分配。隨著我國社會不斷的進步，建立起公平、公正的原則是我國社會發展的動力所在。在事業單位人力資源薪酬管理中，為了更好的激勵員工，就應當完善薪酬分配。薪酬分配一方面對其員工工作的肯定，另一方面是為了更好地激勵員工，激發他們工作的熱情，為事業單位的發展竭盡所能。為了確保薪酬分配的合理性，事業單位必須從員工的能力、崗位等多種因素出發，對員工的薪酬進行合理分配，避免分配不均的現象發生。

5.完善薪酬績效評價指標。在人力資源薪酬績效評價中，合理的評價指標有助于事業單位的健康發展。績效評價是更合理配備人力資源的基礎，衡量各崗位人員是否勝任，也是進行合理提升的基礎。為了更好地提高人力資源管理水平，在績效考核中，事業單位就必須合理設置考核評價指標。首先，事業單位人力資源薪酬管理績效考核中，考核評價指標必須在事業單位員工能力范圍之內，同時還必須保證考核指標具有一定的挑戰性，如果考核指標布局挑戰性，沒有一定過得難度，勢必就不利于激發事業單位員工的奮斗向上的興趣；其次考核評價指標必須以事業單位的發展為核心，也就是說事業單位人力資源管理的績效考核必須具有一定的靈活性，有一定的可調控范圍，可以根據事業單位的實際發展情況進行調整，進而更好地激發事業單位員工的工作積極性。

四、結語

對于事業單位人力資源管理工作而言，薪酬管理至關重要，科學的薪酬制度可以提高員工的工作熱情，提高員工工作效率，幫助員工為事業單位發展提供更多服務。

參考文獻：

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[2]楊雪,江華,高參參.制度變遷視角下的國有企業薪酬制度[J].重慶理工大學學報(社會科學),2010(2).

作者:高興 單位:臨沂市羅莊區人力資源和社會保障局