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1績效評估與績效管理

績效如果單純從語言學的角度來說,它包含有成績和效益的意思,它最早用于投資項目管理方面,后來在人力資源管理方面又有廣泛應用。政府在微觀層面的績效由個人績效和組織績效構成。個人績效包括個人的工作表現,工作成績,工作態度,以及他的專業知識,熟練程度。組織績效是以特定的政府機構或公共部門為關注對象,體現為這些單位的工作成就或效果,具體以效率、效益、服務質量等來衡量。評估是指對一段時間內個人的工作能力及工作績效所做出的判斷,它是人力資源管理的重要環節。傳統人事管理中,主要憑借直覺、印象以及簡單的成績記錄來對工作情況做出判斷。這類考評手段不夠嚴格。缺乏系統性和科學性,容易造成評估評定上的失誤,從而影響整個管理過程。本論文由整理提供

績效管理是指通過協議,達成關于目標、標準和所需能力的統一框架,然后通過相互理解的方式,使組織、群體和個人取得較好結果的一種管理過程;它是二十世紀80年代后期,在吸收功績評議、目標管理、績效評估等管理理論的精髓基礎上發展起來的一種先進管理機制,績效管理的推行為提高組織績效開辟了一條新道路。概括的講,它是通過測量和評估“投入-過程-產出-結果”模式的效能,以達到提高效能的目的,其中“投入-過程-產出-結果”模式包含組織的和個人的兩大部分,組織效能的提高是績效管理的最終目的,而對個體的“投入-過程-產出-結果”模式的管理則構成了績效管理的主要內容,通過對組織中個體的“投入-過程-產出-結果”模式的測量和評估達到提高個體績效的目的,最終實現組織績效提高的目的,因此績效管理實質上是一種人本主義管理理念,通過個體績效的改善帶動組織績效的提高,從這一點來講,績效管理給現代人力資源的考核管理提出了艱巨的任務。首先,績效協議是組織通過協商達成績效要求,它為績效管理的開展提供了基礎,并確定了方向。對績效評估來說,績效協議的制定意味著考核標準的確定,績效管理要求將績效協議中所提出的績效要求在管理實踐中加以貫徹和執行,這也就成為績效管理對人力資源考核管理提出的要求之一;其次,要實現提高績效的目的,必須要了解當前績效狀況,也就是對個體的“投入/過程”因素及“產出/結果”因素的測量與評定,這是績效評估工作不可避免的內容。

績效管理和績效評估有著非常密切的關系,績效管理的開展要求完善績效評估的功效,相應科學的績效評估系統的建立滿足了績效管理的這一要求,同時又成為推動績效管理開展的動力源所在,從而達到促進組織績效提高的目的。

我國《國家公務員暫行條例》(1993年)第二十條明確規定,對國家公務員的德、能、勤、績進行全面考核,重點考核工作實績。德:政治思想和道德品質;能:基本能力和應變能力;勤:勤奮精神和工作態度;績:工作實績,實際完成工作任務的數量、質量和工作效率以及從事創造性勞動的成績。

考核方法:針對各職位說明書,以年度的書面考評為主,具體實施中實行領導與群眾相結合,平時與定期相結合。

年度考核基本程序:(1)準備階段;(2)考核階段;(3)總結。

考核階段:個人總結,主管領導評價(包括評價意見和考核等次評定),考核委員會或小組審核,評定考核等次。

考核等次:優秀,稱職,不稱職。本論文由整理提供

3我國政府績效評估制度目前存在的問題

政府績效評估對提高政府績效具有重要意義,而我國政府績效評估無論在理論還是在實踐上都還很不成熟,其主要問題是:雖然公務員考核制度的制定和推行,已大大促進了我國公務員管理的法制化、規范化,但由于既有的思維定勢及計劃經濟的影響慣性,制度實施中具有一些不易克服的弊病。

(1)動機問題。不是把評估作為提高管理水平的正面措施,而是作為績效預防的手段,當某一方面問題成堆,社會反映強烈時,才采取諸如大檢查、轉向調查、大評比等方式謀求改進,因而總陷于被動。

(2)操作標準問題。政府機關是具有社會公共服務性的組織,其中個體績效的體現對政府群體和社會整體具有很強的依存性,且反映周期長而不顯著,測算甚為困難,再加上目前尚未消除的機關中的“人治”色彩,以致對考核標準的制定和把握上主觀性較強,嚴重影響考核效果。評估多處于自發狀態,沒有相應的制度和法律作保障,缺乏系統理論指導,實踐中具有盲目性。本論文由整理提供

(3)過程問題。政府績效評估過程具有封閉性、神秘性,缺乏媒體監督。統一的考核內容和方法每每與具體單位的實際情況不完全吻合,但根據制度又必須照此辦理,造成考核結果抽象化、類同化,難以準確評定每一個部門及其人員的實際情況。評估內容不全面,沒有建立科學的評估指標體系,片面地將經濟業績等同于政績,將經濟指標等同于政府績效的評估指標。評估程序沒有規范化,存在很大的隨意性,因此評估結果很難做到客觀、公正,甚至完全流于形式;評估方法多為定性,較少采取定量方法,導致評估結果不夠科學。(4)觀念問題。①本位主義。評估以官方為主,多是上級行政機關對下級的評估,缺乏社會公眾對政府以及政府內部的自身評估;主管者出于維護本部門的榮譽或照顧部下情緒和利益,而置考核的公正、客觀立場于不顧,放棄或偏離考核的標準,使考核失之偏頗或流于形式。上級主管者為了照顧下級主管者的尊嚴本論文由整理提供

和情面,同樣如此。②平均主義。由于限制考核優秀者的人數,規定比例,而實際優秀者超過此數,這就勢必導致輪流坐莊,或者以“擺平”代替“公平”,平分秋色,利益均沾。無論哪種情況,都將影響公務員的士氣和進取心。③機會主義。評估一般以半年或一年為限,多在期末進行,由于平時缺乏周詳、準確的記錄,因而多憑記憶和主觀感受評定,一方面容易有失公允,另一方面讓善于鉆營的投機者把握機會,制造錯覺,騙得信任,獲得好評。

由于目前政府績效評估還是一個短期行為,缺乏對政府績效的持續性測定,這就導致了運動式的行政管理,管理者難以把工作重點放在政府績效的持續改進上,而往往采取“嚴打”之類的階段性突擊方式解決問題。“運動式”評估中對經濟指標的偏重導致了對政府績效的片面理解,把政府職能歸結為經濟職能,這可能會在短時間內比較明顯地促進經濟發展,但是長此以往,會導致政府職能扭曲變形,政府行為無序失范,形成經濟與社會發展的不平衡。僅靠經濟的發展并不能自動解決貧困、道德、教育、文化、治安、社會公平、社會保障等問題。階段性突擊取得的成果越大,越能暴露出日常管理中的問題。另外,政府績效評估的非規范化導致評估中的不正之風和腐敗行為,許多大檢查、大評比不僅沒有取得效果,而且使這種檢查、評比成為基層單位的一種負擔。某些檢查團成員索要禮品、收受賄賂的行為更是直接損害政府形象。本論文由整理提供

4改進我國政府績效評估的幾點思考

現代政府以向公民和社會提供優質高效的服務為宗旨,以提高政府績效為目標,因而政府績效評估作為一項有效的管理措施,在公共行政中受到廣泛關注。二十世紀70年代后,政府改革中出現了用企業家精神重塑政府的潮流,強調政府行政的效率和效果,績效評估作為一項政治活動蓬勃開展起來。評估不同于一般的研究活動,尤其是對政府行為的績效評估,沒有制度保障是很難進行下去的,制度化也是當前國際上評估活動的趨勢之一,對于我國,當務之急是借鑒先進國家的經驗和做法,通過完善政策和立法使我國政府公務員績效評估走上制度化、規范化的道路。目前,由于具體評估指標的可度量性,最為有效和具有可操作性的還是政府微觀層面的績效評估,各國所開展的,也都是這方面的評估,如對政府經濟職能的部門或具體經濟政策的評估、政府公務員的業績評估等。

4.1建立健全科學的評價系統

現代人力資源管理要求運用科學的評價系統對人員素質及其工作成績做出客觀公正的評價。在有效的激勵模型中,個人績效的評估是升降職務、獎懲、培訓以及調整工資的依據,這是國家公務員制度管理中的重要環節,關系著能否公正地評價每個在職公務員的工作,能否充分發揮他們的積極性和潛在能力,能否做到“知人善任”。人事工作的中心在于如何公正、科學地評估現有人員的績效,合理分流,有效地盤活現有人力資源。在評估方法上,應當采取定性分析與定量方法相結合,建立評估模型,合理確定指標體系和指標的權重。另外,政府績效評估的成功需要建立一個完善的信息系統,進行及時的信息收集、分析,現代信息技術的應用為此提供了技術上的支持。采用管理信息系統既滿足了政府績效評估的信息需求,又滿足了日常管理(如監測控制、報告小結)的信息需求。本論文由整理提供

4.2必要的立法保障立法保障是開展政府績效評估的前提和基礎,在這一基礎上,改善政府績效評估現狀,需要進一步深化政府體制改革,重要的是轉換觀念,即評價政府績效的參照系是公民而不是政府及其工作人員。政府管理所追求的經濟、效率、效益、服務質量、公民滿意程度等,都是從公民的立場和角度來看待政府績效的。民本主義的績效觀是有效開展政府績效評估的必要條件。

4.3建立多重評估體制

在政府績效評估體制方面,應建立多重評估體制,不僅包括政府機關的自我評估、上級評估、黨的組織和權力機關(人大)的評估,還應當包括相關專業的專家評估。更重要的是引進政府管理和服務對象即社會公眾的評估,逐步實現官方評估與民間評估并重。這種考核和評價方式通過運用社會調查、民意測驗等方法,定期征求社會公眾對政府工作的滿意程度,最終以此作為對政府績效評價的依據。這可以使政府機關不僅對上級機關負責,更重要的是對人民負責,形成人民監督和上級監督相結合的績效推動機制,從而建立讓老百姓高興和滿意的服務型政府。同時民間評估要由一般評估向實質評判轉變。以往有些地方也大張旗鼓、興師動眾開展過名目繁多的民間評估政府績效的活動,然而大都暴露出“三多三少”的弊端。一是形式主義多,實實在在少;二是虎頭蛇尾多,善始善終少;三是空頭支票多,真正兌現少。這樣不僅未能起到變壓力為動力、推動政府職能、作風轉換的作用,反而冷卻了人民群眾對民主評估的熱情及對政府承諾的信心。所以真正重視民間評估,凡是人民群眾亮紅燈的政府機關部門,就應當積極整改,真正將民間評估向評判發展。應當看到,政府績效評估是通過制度保障的、規范化的工作行為,同時也是專業性很強、技術含量很高的研究活動。除了社會公眾對政府進行績效評估之外,還有必要成立包括各方面專家的績效評估機構。為了保證評估機構獨立工作,免受被評估的政府機關干擾,保證評估結果真實可信,必須對評估機構進行垂直管理,強調評估結果只對客觀事實負責,只對數據和法律負責。例如西方國家的政府績效評估機構雖然是政府的一個部門,但其官員從屬于文官系列,不受政府內閣更替的影響,確保了評估工作的獨立性。為了消除政府績效評估過程中的封閉性和神秘性,有必要令大眾傳媒介入,從而形成“魚缸效應”———政府和公共部門的活動就象魚缸中的金魚一樣無時無刻不在受到大眾的審視和評判。對此政府和公共部門只能不斷的完善自己,認真而誠實地去提高政府績效。摘要指出我國公務員考核制度實施中存在的一些問題:(1)動機問題;(2)操作標準問題;(3)過程問題;(4)觀念問題。提出改進我國政府績效評估的幾點建議:(1)建立健全科學的評價系統;(2)必要的立法保障;(3)建立多重評估體制。

關鍵詞績效評估績效管理人力資源公務員