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［摘要］企業的經營發展需要戰略管理工作的配合與支持，而要想將戰略管理工作效能充分發揮出來，做好人員績效考核和薪酬管理工作是非常重要的。基于此，文章結合戰略管理的意義，重點分析人員績效考核與薪酬管理存在的問題，根據分析結果，提出戰略管理視角下優化人員績效考核與薪酬管理的相關對策。

［關鍵詞］戰略管理；人員績效考核；薪酬管理

0引言

戰略管理指的是企業整體規劃和長期經營管理相互融合后形成的管理理念。在傳統管理模式中，企業比較重視過去和現在，忽視企業經營整體規劃和未來發展，使得企業在管理上面臨各種問題，無法保證企業經營管理的效率與質量。對于該狀況，企業把戰略管理運用在人員績效考核和薪酬管理活動中，可以幫助企業減少風險，增強企業市場競爭實力，調動各級人員的工作積極性，挖掘員工的工作潛力，從而給企業長效發展奠定扎實的基礎。

1戰略管理的意義

在戰略管理中，其核心目標在于“人”，人才能發揮主觀能動性，給企業創造更高效益的關鍵。戰略管理是企業經營發展的總體規劃，需要對企業經營發展中的各項問題綜合思考，將系統化、標準化和規范化內容融入戰略管理中，展現出戰略管理的基本特點，綜合分析企業經營發展中存在的問題，提出相應的處理對策，確保企業戰略目標的順利完成。加強戰略管理，能夠實現企業人力資源的高效整合與管理，提高企業的管理水平，促進企業更好發展。把戰略管理融入企業人員績效考核和薪酬管理活動中，能夠幫助企業增值保值，明確發展方向，總結發展經驗，提高企業經營發展水平，給企業健康發展提供保障。

2人員績效考核與薪酬管理存在的問題

2.1人力資源績效評價不規范

人力資源管理作為企業經營管理中的重要內容，在人力資源管理的過程中，容易受到各種因素的影響，使得人力資源績效評價更為復雜。因此，為了提高人力資源管理質量和效率，企業應科學構建完善的人力資源績效評價機制［1］。傳統人力資源績效評價機制不能滿足當前高效的發展要求，無法在企業中順利應用。但是，現階段部分企業人力資源管理部門沒有結合績效考核要求，對績效評價機制進行調整，因而在采用傳統的績效評價機制來開展人員績效考核工作時，無法充分展現出員工的工作情況和實力，容易導致企業資源大量浪費，引起員工的不滿。并且部分企業員工對績效考核評價的意義了解不全面，在這種情況下，會導致人力資源管理部門工作量增多，工作效率不斷下降。

2.2人力資源薪酬管理不科學

在人力資源管理過程中，除了要加強績效管理，還要做好薪酬管理工作，因為薪酬管理將會給員工收入帶來一定的影響［2］。所以，加強人力資源薪酬管理是非常必要的。現階段，我國大部分企業在人力資源薪酬管理上依然面臨各種問題，特別是薪酬管理指標設定不合理、相關的工作體系不完善、人力資源薪酬管理方法不科學等。要想將人力資源薪酬管理工作落實到位，發揮其應有價值，實現企業的長效發展，人事部門應從企業和員工的實際情況入手，制訂詳細的工作計劃，完善相應工作體系。但是，部分企業在薪酬管理體系的建設上，往往更加注重員工的工作年限、學歷和職位，忽略員工的實際績效，導致薪酬分配不公平，無法調動員工的工作積極性，影響員工對企業的認同感和歸屬感。

2.3績效考核體系不完善

當前，部分企業現有績效考核機制和企業薪酬激勵機制配合度不高，績效考核在人力資源管理中的價值沒有充分展現。企業在績效考核上采取的模式比較單一，績效考核無法將員工工作潛能充分激發出來，不能公正評估員工的工作績效和貢獻。現有績效考核體系只有上級對下級考核，沒有形成統一的考核標準，績效考核比較片面，而且主觀性色彩比較嚴重。在績效考核中，長效的交流機制缺乏，績效考核結果無法向員工及時反饋，績效考核中的激勵價值沒有充分發揮出來，員工無法通過績效考核審視自己，不能找出工作中存在的問題并做出改進，這些都會影響績效考核結果，無法推動員工更好發展。隨著信息化時代的來臨，企業應建立智能化、信息化考核機制，加強人力資源績效考核的數據分析，實現績效考核與薪酬管理的積極互動［3］。

3戰略管理視角下優化人員績效考核與薪酬管理的對策

3.1明確企業戰略發展目標

企業在經營發展中，應結合發展情況適當調整戰略發展目標，給人員績效考核及薪酬管理工作的開展提供支持。企業在確定戰略發展目標的同時，要完善戰略管理方案，對企業經營發展情況調查評估，結合市場發展要求，制訂短期和長期的發展計劃。企業可以通過把戰略發展理念貫徹到各個部門中，強化各級人員的職責意識，提高工作水平和效率，及時找出工作中存在的問題，保證部門戰略目標順利完成，給企業創造更多的效益，促進企業更好發展。

3.2優化薪酬結構

要想提高薪酬管理水平，企業應對薪酬結構進行調整，通過優化薪酬結構，實現員工的有效激勵，調動員工的工作積極性，使員工順利完成工作目標。在薪酬管理中，企業應該做到獎罰分明，尊重員工，在建立規范化激勵機制的情況下，提高薪酬管理的實效性，促進人員績效考核與薪酬管理的充分結合，在績效管理中將企業戰略落實到位。首先，明確獎罰制度，建立完善的獎罰結構機制，將員工工作潛力和價值充分挖掘，強化員工的責任意識［4］。其次，將薪酬激勵的價值充分發揮出來，提高企業文化的創新性，秉持以人為本的思想理念，調整企業薪酬福利結構，通過多元化的薪酬結構給企業吸引更多的優秀人才，保證企業戰略發展目標順利完成。最后，充分發揮績效評價中的薪酬調整功能，尊重員工，認可員工的工作價值，將績效評價結果兌換成薪酬，利用薪酬調動各級人員的工作積極性，完善薪酬管理機制，快速完成績效管理目標。

3.3完善薪酬管理體系

為了保證人力資源與績效考核管理的規范性，企業應加強薪酬管理體系建設。首先，確定薪酬管理目標，完善薪酬管理體系，調整薪酬結構，結合薪酬規劃將企業發展戰略目標落實到位。此外，注重薪酬管理的競爭性，以增強企業的競爭優勢，提高企業經營管理水平。企業要想完成薪酬管理優化目標，需要提高企業整體實力，注重薪酬管理體系建設，通過薪酬競爭機制引導管理目標的完成，為企業經營發展提供支持。其次，為員工提供科學的薪酬福利機制。根據員工日常工作情況和表現給其提供相應的福利，利用人員績效考核和薪酬管理，調動員工工作積極性，為企業更好地發展提供支持。企業還要引入人員績效考核和薪酬管理戰略，將績效薪酬價值充分發揮出來，順利完成人才高效運轉目標。最后，促進薪酬管理與戰略目標的有機結合。企業在經營發展中，通過完善薪酬管理體系，能吸引更多的優秀人才，給企業中長期戰略目標快速完成提供良好條件。在這種環境下，企業除了要為員工提供基本薪酬，還要結合各部門員工工作情況和日常表現為員工發放各種福利和獎勵［5］。在薪酬體系建設過程中，人事部門需要結合員工實際需求，盡量給企業挽留優秀人才，將人員價值充分發揮出來，協助企業更好發展，而且應該按照激勵性和公正性要求，挖掘員工的工作潛力，調動員工的工作積極性，結合員工的工作能力、專業度等科學分配崗位，在實施戰略規劃的同時，順利完成企業中長期發展目標，從而為企業健康發展保駕護航。

3.4建立績效考核體系

企業要想順利完成提高人員績效考核質量的工作目標，應該強化員工的職責意識，激發員工的自主發展意識，綜合思考員工的薪酬福利問題［6］。在實際中，企業應加強和人員績效考核相適應的管理體系建設，將薪酬在調整企業戰略發展方向的價值充分發揮出來，保證企業人員績效考核的公平性和公正性，并通過采取各種有效方式，給員工提供晉升機會，提高員工的工作回報率，調動員工的工作熱情，引導員工改革創新，快速完成工作目標。與此同時，企業應加強文化建設，注重轉變傳統的企業文化理念，把企業發展和企業文化充分結合，調整薪酬理念，設定合理的薪酬管理目標。企業還要完善人員的績效考核機制，確定績效與薪酬之間的關系，對員工的工作績效科學評估，對員工的業績合理界定，給予員工高度認可，提高員工對企業的歸屬感和向心力。

4結語

企業在經營發展中，如果績效考核機制和薪酬管理與企業戰略管理要求不符，則會影響企業戰略目標的實現，制約企業更好發展。為了改變這種狀況，企業應該強化各級管理人員的思想意識，從戰略管理角度入手，制訂人員的績效考核計劃，完善薪酬管理體系，促進人員的績效考核與薪酬管理的有機結合。在實際中，企業應加強相關管理體系建設，在企業內部營造良好的管理環境，把員工需求作為重點，給其提供公平的激勵措施，從而強化員工的責任意識，調動員工的工作積極性，為企業經營發展貢獻一份力量。

作者：周娟 單位：杭州鑫富科技有限公司