項(xiàng)目人力資源管理論文范文
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第1篇
1．1人力資源管理的觀念滯后，管理方式簡單
近些年來水利水電企業(yè)將傳統(tǒng)的人事部門改為人力資源部門，在某種角度反應(yīng)出企業(yè)管理層對于人力資源管理是比較重視的。但是，企業(yè)知識簡單的將人事部的名字進(jìn)行更改，沒有認(rèn)識到人力資源管理與人事管理的不同，其工作思想以及管理模式?jīng)]有進(jìn)行更新，僅僅將員工作為發(fā)展的工具，將人力資源管理的重點(diǎn)放在如何安置員工，其管理任務(wù)是控制員工，其主要對企業(yè)員工薪酬的控制與利用，忽略了對員工工作積極性、創(chuàng)造性以及工作能力的培養(yǎng)，缺乏有效的系統(tǒng)管理。
1．2人力資源管理與企業(yè)發(fā)展存在差異
人力資源管理貫穿企業(yè)發(fā)展的方方面面，因此，人力資源管理要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定有效的管理戰(zhàn)略以及管理制定，才能保障人力資源管理的效益和作用。目前我國水利水電企業(yè)中，沒有重視到人力資源管理的作用，人力資源部門僅僅對企業(yè)員工的招聘、調(diào)度、職位的晉升以及薪資等方面開展工作活動，而不是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為工作前提，僅僅將人力資源管理當(dāng)做一項(xiàng)管理工作，忽略了人力資源管理是以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展為前提的一項(xiàng)科學(xué)活動。企業(yè)在工作崗位的設(shè)置上也有很大的缺陷，目前的大部分水利水電企業(yè)中多以“因人設(shè)事，因人設(shè)崗”作為工作崗位安排的原則，且人力資源管理方面也僅以當(dāng)前或短期的利益作為工作出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行管理和調(diào)度，沒有認(rèn)識到人力資源管理需要立足于企業(yè)長久的發(fā)展，導(dǎo)致了人力資源管理與企業(yè)發(fā)展相分離。
1．3缺乏有效的激勵機(jī)制
激勵制度是至當(dāng)員工在出色的完成任務(wù)目標(biāo)、為企業(yè)創(chuàng)造了巨大的價(jià)值時，企業(yè)通過薪酬、獎金、福利或是股份分成等形式獎勵員工，從而提高員工對工作的積極性。實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。激勵機(jī)制的建立能夠鼓勵員工完成富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)或困難的工作，并且對員工的個人能力也起到了鍛煉的效果。隨著我國企業(yè)的不斷發(fā)展，激勵制度已經(jīng)成為目前企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，也是公司吸引人才的前提。企業(yè)員工對工作的不滿意最直接的是企業(yè)缺乏相應(yīng)的激勵制度。雖然在長久的發(fā)展中，我國水利水電企業(yè)也重視到這一問題，并提出了一定的物質(zhì)獎勵，但該問題依舊存在于人力資源管理中，這主要是由于物質(zhì)獎勵與約束機(jī)制存在缺陷，導(dǎo)致企業(yè)員工對工作的積極性下降。
(1)不斷更新人力資源管理觀念，貫徹落實(shí)“以人為本”的原則，合理優(yōu)化人力資源。
傳統(tǒng)的人力資源管理觀念束縛著水利水電企業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致人力資源管理的效率無法得到有效的提升。因此，不斷更新人力資源管理觀念，是有效提高人力資源管理效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合實(shí)力提高的重要前提。企業(yè)管理層要重視企業(yè)人力資源管理部門與現(xiàn)代人力資源管理理論思想相結(jié)合，并以此作為人力資源管理工作的指向標(biāo)，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)思想觀念的轉(zhuǎn)變。重視企業(yè)人才資源管理，并重視優(yōu)秀人才對企業(yè)發(fā)展的作用，將人才培養(yǎng)作為企業(yè)的一項(xiàng)重要任務(wù)，最大程度的對人才進(jìn)行吸收、培養(yǎng)以及使用，立足于企業(yè)未來的發(fā)展，建立正確的發(fā)展戰(zhàn)略，正確認(rèn)識人才使用對企業(yè)發(fā)展的積極作用，并建立完善的人才培養(yǎng)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部競爭，并做好人力資源優(yōu)化，將優(yōu)秀人才調(diào)度到適合的崗位，提高人才使用的效率。
(2)結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源管理。
企業(yè)管理層要將企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理相統(tǒng)籌，將人力資源合理利用，并且實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)人力資源管理工作的中心是要以服務(wù)企業(yè)開展的，實(shí)現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的相適應(yīng)，有助于促進(jìn)企業(yè)的平穩(wěn)運(yùn)營。水利水電企業(yè)規(guī)模不同，對人力資源管理的工作開展的要求也不同。但是，人力資源管理的實(shí)質(zhì)是結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源的合理規(guī)劃，通過各種人力資源管理措施來提高企業(yè)員工的工作效率，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
(3)建立有效的激勵制度。
人才的流失主要是由于企業(yè)缺乏有效的激勵制度。因此，如何建立有效的激勵制度是實(shí)現(xiàn)水利水電企業(yè)人力資源管理效率提高的重要前提。首先，需要規(guī)范企業(yè)內(nèi)部競爭制度，在員工崗位確定后，落實(shí)雙向選擇制度，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的合理競爭，通過面試與筆試相結(jié)合的方法，打破企業(yè)職工“鐵飯碗”的現(xiàn)象，讓人人都能參與職位的競爭。然后，建立健全的激勵制度。以員工的崗位、對企業(yè)的貢獻(xiàn)作為獎金的參考依據(jù)，所以，有效的績效考核與個人薪資的結(jié)合是提高人力資源管理的重要措施。最后，建立目標(biāo)激勵制度，為每個員工制定科學(xué)的目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)以目標(biāo)為工作核心、以員工待遇與任務(wù)完成情況的企業(yè)管理，以此調(diào)動企業(yè)的積極性。
3結(jié)束語
第2篇
所謂人力資源管理，就是通過各種行之有效的方式方法，吸納人才，留住人才，激勵人才，使其在自身的崗位中積極工作，最大限度的發(fā)揮自己的作用。目前，任何項(xiàng)目管理都必須緊緊圍繞著人才的吸引和激勵來工作，否則，項(xiàng)目管理中的各項(xiàng)任務(wù)都不能保質(zhì)保量的完成。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，勞動力不僅僅是一種技術(shù)性要素，更是一種有著戰(zhàn)略性作用的核心潛在要素，其決定著企業(yè)的生命力。如若不能充分發(fā)揮人的積極性，其他工作只能望洋興嘆。所以企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者特別是項(xiàng)目部門的領(lǐng)導(dǎo)者尤其應(yīng)重視人才、激勵人才，充分發(fā)揮人才的主觀能動作用，而不是僅僅把人才看作自己的監(jiān)督對象，繼而來推動企業(yè)的不斷創(chuàng)新和長遠(yuǎn)發(fā)展。
二、項(xiàng)目管理中人力資源管理存在的問題
項(xiàng)目管理中的人力管理包括人力需求計(jì)劃編制、激勵計(jì)劃實(shí)施、內(nèi)部成員的溝通、團(tuán)隊(duì)的整體協(xié)調(diào)等多個方面。其存在的問題包括項(xiàng)目管理中的負(fù)責(zé)人選拔不當(dāng)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的溝通和激勵欠缺等多個方面。
1.項(xiàng)目管理中的負(fù)責(zé)人選拔不當(dāng)
項(xiàng)目管理中的負(fù)責(zé)人選拔不當(dāng)是人力資源管理中存在的第一大問題。項(xiàng)目管理中，項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人為大，項(xiàng)目管理負(fù)責(zé)人選擇好了，其他工作就相當(dāng)容易，反之，其他工作將很難開展。然而，很多項(xiàng)目部門恰恰存在著項(xiàng)目管理負(fù)責(zé)人的選拔不當(dāng)?shù)葐栴}。該問題主要表現(xiàn)在項(xiàng)目經(jīng)理的偏才而非通才、項(xiàng)目經(jīng)理的積極性不高、項(xiàng)目經(jīng)理的綜合素質(zhì)欠缺。以上具體表現(xiàn)是項(xiàng)目管理中人力資源管理存在的主要問題。
2.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的溝通和激勵欠缺
除了項(xiàng)目管理負(fù)責(zé)人的選拔不當(dāng)外，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的溝通欠缺也是一大問題。對于一個組織機(jī)構(gòu)而言，成員之間的溝通、團(tuán)隊(duì)整體的激勵尤為重要。只有通過各式各樣的活動、多方面的途徑來加強(qiáng)成員的交流，才能避免各種不必要發(fā)生的沖突和隔閡。這種溝通既存在于主管和成員之間，也存在于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)之間，同時又存在于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)與服務(wù)對象之間。主管與成員間的溝通不足，命令就不能上傳下達(dá)，即使傳達(dá)也不能有效執(zhí)行。成員與成員間溝通不足，工作就不能有效協(xié)作、搭配協(xié)調(diào)，任務(wù)就會大打折扣。團(tuán)隊(duì)與客戶間溝通不足，設(shè)計(jì)圖紙就不符合業(yè)主要求，工程成品不滿足業(yè)主使用功能，整體效益就會日漸式微。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的激勵欠缺也是問題。這種激勵欠缺既表現(xiàn)在個人的績效與薪酬獎勵不對等，也表現(xiàn)在成員間薪酬的分配不均。究其原因，既表現(xiàn)在激勵機(jī)制構(gòu)建的缺乏，也和項(xiàng)目經(jīng)理的人選存在著較大的關(guān)系。
3.團(tuán)隊(duì)建設(shè)的整體力度不足
除了以上多個問題外，團(tuán)隊(duì)建設(shè)的整體力度不足也是較為關(guān)鍵的問題。一般而言，很多企業(yè)把項(xiàng)目管理的任務(wù)定位在設(shè)計(jì)圖紙、完成工程成品等方面，而忽略了團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)、團(tuán)隊(duì)的溝通與激勵等方面。這恰恰是一種誤解，其癥結(jié)是忽略了人在其中的積極主動和核心引領(lǐng)作用。這種觀念就造成了項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)的整體力度欠缺，從而對項(xiàng)目管理的技術(shù)實(shí)施也產(chǎn)生較大負(fù)面影響。
三、項(xiàng)目管理中的人力資源管理如何應(yīng)用
項(xiàng)目管理中的人力資源管理應(yīng)用應(yīng)從合理選拔項(xiàng)目工作負(fù)責(zé)人、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)工作的溝通與激勵、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的整體力度著手。
1.合理選拔培養(yǎng)項(xiàng)目工作負(fù)責(zé)人
合理選拔項(xiàng)目工作負(fù)責(zé)人尤為重要。如前所述，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中存在著項(xiàng)目經(jīng)理的偏才而非通才、項(xiàng)目經(jīng)理的積極性不高、項(xiàng)目經(jīng)理的綜合素質(zhì)欠缺等問題。這已經(jīng)對整個團(tuán)隊(duì)工作產(chǎn)生了負(fù)面影響。因此在項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的選拔培養(yǎng)中，在衡量技術(shù)實(shí)力的基礎(chǔ)上，還要衡量其綜合素質(zhì)，特別是組織領(lǐng)導(dǎo)才能。只有這樣，才能增強(qiáng)他與下屬的良好溝通，增強(qiáng)其對整個團(tuán)隊(duì)的影響力。
2.是加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的溝通與激勵
除了合理選拔培養(yǎng)項(xiàng)目工作負(fù)責(zé)人外，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的溝通與激勵也是重要工作。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)溝通既存在于主管和成員之間，也存在于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)之間，同時又存在于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)與服務(wù)對象之間。因此，一定要開展各種各樣的活動，為團(tuán)隊(duì)成員的溝通提供較好的載體，還要為客戶提供建議和提意見的渠道。只有這樣，才能提高團(tuán)隊(duì)工作效率和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)整體收益。此外，項(xiàng)目經(jīng)理要制定一套激勵機(jī)制，確保個人的績效與薪酬獎勵對等，成員間薪酬的分配均勻。
3.不斷加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)
不斷加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)也是人力資源管理應(yīng)用的重要方面。如前所述，很多企業(yè)把項(xiàng)目管理的任務(wù)定位在技術(shù)的研發(fā)創(chuàng)新和實(shí)施等方面，而忽略了團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)、團(tuán)隊(duì)的溝通與激勵等方面。因此，下一步，項(xiàng)目管理部門一定要開展各種各樣的活動，制定合理的績效分配計(jì)劃，提高團(tuán)隊(duì)的整體競爭力。只有這樣，才能充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員的主觀能動性，提高團(tuán)隊(duì)之間的整體協(xié)調(diào)水平，最大限度地推動企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。
4.統(tǒng)一培訓(xùn)，增加文化認(rèn)同感
其一，是要灌輸新的經(jīng)營理念和品牌文化價(jià)值。讓員工對企業(yè)文化產(chǎn)生認(rèn)同感和自豪感，員工也就自然而然的愛上了我們的企業(yè)。其二，讓員工能夠掌握設(shè)計(jì)圖紙的精髓，這樣面對顧客的疑問解答起來也就更加得心應(yīng)手了。最后一點(diǎn)是注意培養(yǎng)員工待人接物的態(tài)度、表情和心態(tài)，在言行舉止中，展現(xiàn)出高素質(zhì)的人才標(biāo)準(zhǔn)，營造出良好溫馨的工作氛圍，潛移默化的傳承企業(yè)文化。
四、結(jié)語
第3篇
(一)建立柔性工作分析系統(tǒng)
工作分析系統(tǒng)決定著人力資源管理機(jī)制的運(yùn)行，同時通過工作分析系統(tǒng)的分析結(jié)果可以清晰的了解到每位企業(yè)員工的工作任務(wù)等。便于企業(yè)利用工作分析系統(tǒng)設(shè)置相應(yīng)的人力資源考評制度，并有效保證考評制度的公平性和合理性。因此，企業(yè)人力資源管理變革的首要任務(wù)就是要建立柔性的工作分析系統(tǒng)，促使企業(yè)人才資源的分配趨向合理性，同時致使員工的潛力得到更好的挖掘。其次，通過柔性工作分析系統(tǒng)的建立，可以使企業(yè)的業(yè)務(wù)流程變得有序性，進(jìn)而提高企業(yè)的人力資源管理的工作效率和工作質(zhì)量，并同時提高企業(yè)員工工作的主動性，促使其為企業(yè)贏得更大的經(jīng)濟(jì)效益。
(二)改革人才配置機(jī)制
目前我國企業(yè)人才配置方面仍然存在著一些不足之處，但是隨著我國相關(guān)部門對人才市場的逐步完善，企業(yè)也應(yīng)從中挖掘出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源，以便擴(kuò)充企業(yè)人才的使用。同時在人才引進(jìn)的過程中，要設(shè)置公開的人才選拔制度，以便確保企業(yè)能招聘到相應(yīng)的崗位的人才，進(jìn)而對人才配置機(jī)制進(jìn)行有效的改革。其次，企業(yè)在招聘過程中要采取不同的招聘渠道，通過對招聘途徑的擴(kuò)充，為人才的引進(jìn)提供有利的條件。
(三)改革績效考評機(jī)制
目前我國企業(yè)的績效考評機(jī)制受到外界因素的影響，致使無法真實(shí)的反映出企業(yè)員工的真實(shí)工作效率和工作質(zhì)量。因此，企業(yè)相關(guān)部門應(yīng)針對績效考評機(jī)制存在的不足之處對其進(jìn)行相應(yīng)的改革，根據(jù)企業(yè)不同崗位的員工制定不同的績效考評內(nèi)容，從而確保考評機(jī)制的公平性和合理化，同時可以通過科學(xué)化的考評機(jī)制可以準(zhǔn)確掌握到企業(yè)員工的工作能力和工作的積極性。其次，考評機(jī)制在設(shè)置的過程中，還應(yīng)注重對員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的培養(yǎng)，例如，可以設(shè)置相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)考評機(jī)制，從而促使員工為了達(dá)到企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，而不斷提高員工之間的協(xié)作能力。
(四)改革薪酬體系
為了有效實(shí)現(xiàn)人力資源管理的變革，還應(yīng)對企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行相應(yīng)的改革，改革的內(nèi)容可以從兩個方面入手:第一，薪酬體系反映員工之間的差距，以便體現(xiàn)出公平性，確保為企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工可以獲得相對較高的薪酬，從而促使薪酬體系的設(shè)置，可以激發(fā)員工工作的積極性;第二，在企業(yè)確定薪酬體系之前，要對薪酬市場進(jìn)行全面的調(diào)查，清晰的了解到薪酬市場對于不同職位的員工薪酬的定位，進(jìn)而通過薪酬來反映出員工的價(jià)值，并通過薪酬體系的設(shè)置提高員工對企業(yè)機(jī)制的認(rèn)可度。
二、人力資源管理變革項(xiàng)目管理程序
(一)探索階段
在企業(yè)人力資源管理變革項(xiàng)目管理程序的探索階段，企業(yè)逐漸提高了對人力資源管理改革的重視度，并促使企業(yè)相關(guān)部門開始采取相應(yīng)的措施了解本企業(yè)人力資源管理存在的問題，進(jìn)而對問題進(jìn)行詳細(xì)的分析。然后通過各種渠道搜集有關(guān)人力資源管理變革的相關(guān)信息，從而為人力資源管理的變革打下良好的基礎(chǔ)。同時促使企業(yè)通過對人才管理變革的探索階段，確定企業(yè)變革工作的重點(diǎn)內(nèi)容，進(jìn)而為變革工作的進(jìn)行設(shè)置合理性的規(guī)劃。
(二)啟動階段
人力資源管理的變革的啟動階段需要從幾個方面進(jìn)行:第一，在改革啟動之前要對與人力資源管理改革相關(guān)的資料進(jìn)行全方位的搜集，以便充分的了解改革后的企業(yè)需要引進(jìn)哪方面的技術(shù)人才;第二，要針對人力資源管理的改革設(shè)置相應(yīng)的工作實(shí)施部門，并選舉出相應(yīng)的負(fù)責(zé)人，從而使人力資源管理的變革工作可以合理有序的展開;第三，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要召開相關(guān)的會議，并要求全體員工參與到會議中來，以便提高員工對人力資源管理變革的認(rèn)可。
(三)計(jì)劃階段
計(jì)劃階段是人力資源管理變革項(xiàng)目程序的關(guān)鍵，因?yàn)樵谄髽I(yè)對人力資源管理進(jìn)行變革的進(jìn)程中要按照計(jì)劃對工作進(jìn)行相應(yīng)的實(shí)施。同時計(jì)劃的設(shè)置也可有效降低企業(yè)在變革時期的不確定因素，并可有效提高人力資源管理變革的工作效率和工作質(zhì)量。其次，企業(yè)在人力資源管理變革進(jìn)行計(jì)劃時，一定要充分利用企業(yè)的有效資源，并全面了解企業(yè)的發(fā)展方向，促使計(jì)劃能夠符合人力資源管理變革工作的進(jìn)行。
(四)實(shí)施階段
在人力資源管理改革的實(shí)施階段，首先項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)將工作任務(wù)落實(shí)到人，并保證工作任務(wù)分工明確，避免工作秩序混亂的現(xiàn)象發(fā)生。同時在工作實(shí)施的階段還應(yīng)安排專業(yè)的人對員工的工作狀況進(jìn)行監(jiān)督，以便保證人力資源管理變革的工作質(zhì)量，同時確保在變革期間發(fā)生任何問題時都可以及時的對問題進(jìn)行有效的解決。其次，在企業(yè)人力資源管理變革的實(shí)施階段還應(yīng)加強(qiáng)部門與部門之間的溝通與交流，以便提高員工之間的協(xié)作能力，促使員工可以共同為人力資源管理的變革貢獻(xiàn)力量。
三、結(jié)論
