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第1篇

為了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。

第一條 員工晉升的基本原則及條件

1、 符合公司及部門發展的實際需求。

2、 晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。

3、 晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。

4、 晉升員工通過人事行政部的晉升考核。

第二條 人事審批權限

1、 部門主管層以上級別的員工晉升由執行委員會審核，總經理任命。

2、 部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經理簽批。

第三條 晉升管理流程

1、 員工晉升申報

1.1. 由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的能力進行日常觀察，并根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。

1.2. 員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

1.3. 人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。

2、 組織晉升考核評估工作

2.1.晉升考核評估工作原則

2.1.1.充分尊重原則

人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。

2.1.2.充分負責原則

本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

2.1.3.充分建議原則

針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會建議暫緩晉升。

2.2.晉升考核評估工作流程

2.2.1.人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。

2.2.2.對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

2.2.3.評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。

2.2.4.人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執行委員會或部門管理會議審核。

2.2.5.部門主管以上級別員工的晉升，由執行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。

2.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理簽批。

3、 員工晉升任命

3.1.人力資源部根據所有審批意見編制人事任命公告。

3.2.任命公告將采用以下兩種方式進行。

3.2.1.部門內部公告欄公告書或部門員工大會公布。

3.2.2.公司內部公告欄公告書或公司員工大會公布。

第四條 注意事項

1、 各部門統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。

2、 特例需由人力資源部上報執行委員會，經總經理審批后方可執行。

3、 所以晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命。

4、 日常考核由被提名人的直接經理負責，人力資源部有監督、考核的權利和義務。

本制度自頒布之日起開始執行。

第2篇

人力資源是供電企業的中心競爭力其一，對供電企業的持續前行具有重大價值。但是，當前中國供電企業在人力資源管理上面依舊存有很多問題，所以，供電企業需要增強人力資源管理，持續深化人員科學調配，提升供電企業的運營成效，給供電企業帶來更多的經濟利益，推進供電企業的健康、穩步前行。

一、供電企業人力資源管理概論

伴隨中國經濟的持續前行，推進了中國電網的進步，供電企業的運營范式亦在持續發生變化，它的業務亦在持續往新的服務方向延展，讓它們的業務變得更為當代化與專業技能含量更高。供電企業人力資源管理內涵包含公司各個業務與服務運營的內容、節點、技能要求與服務拓展等，經過人力資源管理來持續提升職員工作技能與工作成效。供電企業是當代服務性的主人公，人力資源管理極大地制約著供電企業的業務素養與服務水準，亦對電力網絡構建、供電需要預估還有深化供電配備存有重大的影響，直接制約著供電企業的發展戰略導向，所以，供電企業應該持續增強人力資源管理。

二、供電企業人力資源管理現實情況

伴隨時代的持續進步，中國各個供電企業的人才資源管理獲得了相應的發展，在人才資源管理的方面亦獲得了相應的成就。但是當前中國供電企業的人力資源管理依舊存有很多問題，供電企業人才資源管理存有的具體問題有：

1、對人力資源管理未有足夠的關注

當前中國許多供電企業在人力資源的發展與培育上面沒有注重，讓供電企業的人力資源得不到快速更新，在相當程度上阻擋了供電企業的前行。供電企業對人力資源的發展與培育沒有足夠重視關鍵表現在下面幾點：第一、供電企業對人力資源素養測試與測量不夠注重，造成供電企業沒法進行人力資源開發與培育工作。第二、雖然某些供電企業做了有關的人力資源培育工作，但是因為很多原因造成人力資源訓練課程未有付諸實踐，無法實現人力資源培育的目標。正是因為供電企業的人力資源開發與培訓不夠，造成供電企業職員技能較為低下，一定程度上提升了供電企業的運營費用。

2、人力資源管理沒有貫徹落實

因為供電產業的獨特性，在工資上面比較優越，所以吸引了很多的應聘者，人才輩出，這亦為供電企業供應了珍貴的人力資本，對人員做好科學應用可以給供電企業帶來很大的經濟成效。但是，當前某些供電企業依舊沿用過去的人力資源管理機制，沒能展現供電企業人力資源優點。再者供電企業在人力資源工作上缺少設計，人力資源管理水準比較滯后，造成供電企業的人力資源工作長時間處在無序狀況，極大地影響到供電企業的前行與戰略目的地達成。

3、缺少績效評定與獎懲制度

當前，某些供電企業在薪資上面依然沿用過去的等級薪資機制，缺少合理的績效評定制度，未能對職員做好完整的才能績效判定，進而沒法對職員的工作成效做好合理、公開還有客觀的評定。在某種程度上削減了職員的工作自主性。除此以外，某些供電企業缺少高效的獎懲制度，不可以對職員的高效績效做好相應的激勵，削減了職員的工作熱忱。

三、探討供電企業人力資源制度的創新性發展方略

為了盡可能地發揮供電企業人力資源的優點，供電企業應該增強人力資源制度創新性管理，給企業帶來更多的經濟利益，詳細地能夠經過下面幾點來達成：

1、合理地、有規劃地招聘人才

人才是供電企業人力資源的中心內容，可以高效地提升供電企業的運營成效，給供電企業帶來更多的經濟利益，對供電企業的發展具有極大的價值。所以，供電企業應該重視人才的吸納，合理招聘人才。供電企業應該構建高效、合理的人才應聘制度來做好人才招聘工作，保障供電企業人力資本優勢。在開展人才招聘時，供電企業應該建立科學的人才理念，而且重視人才，給職員供應優良的從業環境與晉升空間。除此以外，供電企業還可以編訂合理的人才招聘準則，進而保障招聘的人才的質素。

2、深化人力資源調配機制

科學規劃人力資源，可以高效地確保供電企業各種人才的技能可以獲得盡情地發揮，提升供電企業的運營成效，節省運轉成本，給供電企業帶來更多的經濟利益。所以，供電企業應該深化人員調配。人力資源調配的準則是人員的技能有否獲得極致地發揮，所以，深化人力資源調配機制，供電企業能夠在下面幾點著手：第一，重視人員的流動。為了更好地激發人才的自主性，激發人才的創新性，供電企業應該尊重人員的流動性，增強智能方面的流轉，確保人才處在最優狀態。第二，重視人才的技能。為了深化人力資源的調配，供電企業能夠應用職位競爭的方式來選用人才，一方面保障了相應的職位分配了可以勝任的人才，盡可能發揮職員優勢，再者，激發了職員的工作自主性，提升供電企業的運營成效。第三，人力資源分配的架構要科學。供電企業在開展人力資源調配時應該貫徹架構合理的準則，在考慮個體要素的同時，重視人力資源完整的架構，達到人力資源長處互補，提升供電企業的整體實力。

3、增強人力資源的發展力度

人力資源的長處，是供電企業的一個中軸心競爭力，所以，供電企業應該增強職員的開發工作，確保供電企業的人力資源優勢。供電企業在開展人力資源工作時，應當重視職員的職業培訓與專業才能的培訓，提升供電企業的運作成效，而且增強資本的投資，持續增加人才開發投入力度，給職員供應更好的工作環境與晉升空間，培育出創造性并且具備極高專業技能水準的人力資源團隊，提升供電企業的中軸心競爭力，促進供電企業的持續發展。

結束語

為了增強人力資源管理，展現人力資源的優點，供電企業應該重視人力資源管理工作，構建健全的人力資源應聘制度與獎懲制度，由架構上科學調配人才資源，達到人力資源的強弱整合，而且增強人才資源開發工作，持續提升供電企業人才資源團隊的創造性精神與專業技能水準，推進供電企業的健康、穩步前行。

參考文獻

[1]牛凌霞.關于加強現供電公司人力資源的有益探索[J].東方企業文化，2013（11）：75-75.

[2]謝艷林.供電公司人力資源管理探析[J].城市建設理論研究（電子版），2012（35）.

[3]梁萍.對供電公司的人力資源基層管理的分析[J].科技創新與應用，2012（13）：244.

[4]龐琳煒.供電公司人力資源管理瓶頸及解決方案研究[J].時代金融（中旬），2012（4）：107-108.

[5]楊欽.淺談供電公司人力資源管理[J].城市建設理論研究（電子版），2013（11）.

第3篇

關鍵詞 新醫院 財務會計制度 成本管理工作

中D分類號：F830 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）03-000-01

于1998年頒布醫院財務會計制度，醫院實行成本核算工作是其主要的內容，同時還提到進一步強化醫院收支管理工作的重要性，同時還要分別核算醫療服務以及藥品消耗，在上述的基礎上，已經從根本上滿足市場經濟要求，同時還促使醫院財務管理制度框架實現進一步完善化[1]。在分析其實際實施效果的基礎上得到，在規范醫院的財務治理工作以及會計核算質量等方面，上述制度并沒有很好的起到規范作用，同時還逐漸暴露出不足之處。

一、新制度融入成本管理管理工作

（一）預算的編制

一般情況下，由上至下、自下而上以及上下結合是目前最為常見的制定方法。其中，最為合理的就是對前年度預算執行情況進行參考整理等。在完成預算編制的過程中，需要實現分管職能部門的全院預算計劃的下達。同時還要實現每個業務科室的進一步分解，同時實現行政管理科室的進一步分解。這樣一來就可以促使科室在制定的過程中達成共識，在制定的過程中，就可以為實際預算制定提供有效的參考依據。在實際工作中，科室成本一般選擇完全成本法，其主要分為以下幾個部分，首先是不可控成本，其次是科室可控成本。在輔助預算管理的過程中，成本核算需要適當的引入責任成本工作的重要性。責任成本主要指的是，在責任的范圍之內，這部分成本可以實現確定以及控制。科室的可控成本是不是包括考核的某項成本，需要從根本上滿足以下三個方面的內容：第一個條件是可以被計量；第二個條件是成本升降原因的掌握；第三個條件是可以被有效的調節。

在醫院制定預算計劃的過程中，需要在對應的責任部門計入內部可控因素，同時還要記錄內部可控因素導致的不利預算差異，其是按照成因性質計入的。在以此為基礎的前提下采取一系列有效的措施，并且將其差異得到明顯的解決。預算控制部門在分析實際內容的基礎上，促使相關預算控制力度得到明顯的強化[2]。需要重視以及關注后續月度的考核指標，在考核指標分析的基礎上調整以及修正，促使月度預算得到完整化以及完善。在上述的基礎上促使產生的預算差異得到最有效的解決。促使預算管理辦法可以結合分級控制以及歸口管理兩個方面。這種預算管理辦法可以促使各種矛盾、問題以及沖突得到有效的消除以及減少。減少過期儲存、減少失效儲存、減少變質儲存。同時還需要對資金的使用格外的重視以及關注。

（二）新制度融入績效管理

醫院的公益性以及醫院的社會效益是目前新醫療體制改革的重中之重。需要公立醫院回歸其公益性，同時還需要按照實際情況的需要完成績效考核體系的有效制定。醫院需要堅持醫院的公益性，同時還需要完成醫務人員工作積極性的有效調動，這就需要完成績效工資分配體系的完善，這種新型的績效工資分配機制可以促使醫務人員工作積極性得到明顯的改善。績效考核辦法需要完善，需要保證考核工作量、工作效率等。在實際工作中，一部分醫院按照實際情況增加了患者滿意度等指標以及比重，與此同時還增加了醫療質量等維度，還實現了財務指標的考核，例如弱化收支節余等。但是隨著醫院運行模式的進一步發展，對于優質、低耗以及高效等方面，需要最大程度的結合成本核算工作以及分配核算工作。

二、結語

分析目前的實際情況得到，在設定科室考核指標的過程中，需要靈活運用科室成本核算數據。在收支結余核算的過程中，需要有效的結合直接收入以及可控成本兩個方面。在實際工作中，還要有效的使用收支配比法以及加權平均法。對于控制醫療費用來說，在核算科室門診住院收入的基礎上，還要結合統計工作量。對于預算當年存在的變化因素需要格外的重視，在實際基礎上促使科室的綜合考核得到進一強化。

隨著社會的發展，不斷出臺的新制度政策直接改變著社會上其他制度。對于醫院來說，需要進一步完善成本核算方法。在實際工作中，醫院需要在分析醫療工作數量以及工作質量的基礎上，重點關注指標以及成本之間存在的聯系，同時還要實現成本管理體系的進一步優化以及完善，最后發揮成本管理所存在的價值。

參考文獻：

[1] 張軍華.新《醫院財務制度》和《醫院會計制度》下的成本管理優化[J].財會月刊，2011（32）：84-85.