前言：我們精心挑選了數篇優質績效管理工作計劃文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發，助您在寫作的道路上更上一層樓。

第1篇

績效管理的工作計劃

一、績效管理

“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰略發展意圖，20**年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1. 輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節期間)

2. 使績效面談成為公司溝通機制的一部分

正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優推廣和績效不足的改進。

二、培訓交流

人力資源部倡導20**年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效管理培訓，按規范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

三、薪酬體系

按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現有薪資體系，20**年底對現有體系做必要調整。

四、員工溝通

1.半年在公司范圍內開展員工滿意度調查一次。

2.輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。

11年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作為關鍵溝通點，生日、合同續簽作為輔助溝通點。

五、營造氛圍

1. 歡迎新同事加盟;

2.心靈啟示;

3.輕松一刻，周末愉快;

4.生日祝福;

5.中高層管理交流會

六、下屬培養

通過培訓交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關系專員可獨立進行新同事入職培訓及招聘面試等工作內容。

七、管理制度

對員工手冊中的公司管理制度做進一步完善，20**年1月份提交公司管理制度調整意見，6月份形成《員工手冊》2.0版。

八、工作分析

平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務和對高層領導輔助的角色。

九、提煉企業文化

形成公司文化手冊。

相關閱讀：績效管理的四個理念

前面說到了績效管理誤區繁多，導致這些誤區的深層原因卻屈指可數。這為數不多的深層原因，說到底，其實是管理者理念的錯誤。我們根據咨詢實踐，發現以下這些理念對績效管理至關重要。這些理念雖然不復雜，但是，績效管理要成功，大多數的活動和決策，都必須以這些理念為出發點。否則，系統和流程再好，也只不過是一堆缺少了精神和生命力的管理框架，無法真正運轉起來。

調動員工積極性，不要控制員工

員工不愿參與的績效管理體系，一定是失敗的體系。而只有當員工把績效體系當成了“自己的”體系，而不是“管理者”的體系時，員工才會自覺地加入到體系中來。但是，很多企業的績效管理，卻都是一個單向的自上而下的流程。流程的主體變成了考核者，而非被考核者的員工。從績效計劃，一直到績效激勵，員工始終處于一種被動狀態，仿佛任人擺布的木偶，難怪員工要把績效管理視為“上面的事”。

我們認為，績效管理不單是人力資源部門的工作，也不是管理者控制下屬的工具。它應該是一個全員參與，并且自覺自愿參與的企業管理體系。如果你發覺下屬不認同他的績效目標，敷衍他的績效考核表格，那么十有八九，你的績效體系只是一種擺設。改正的方法？讓員工知道績效管理對他們的益處，并設法讓他們積極參與到績效管理的整個過程中，你或許能夠看到另外一幅景象。

重要的是管理者的能力，而不是使用何種工具

重視使用何種管理工具，忽視由誰來使用工具，是現階段我國企業管理實踐中的一大弊端。其實，目前在企業中使用的各種績效管理工具，比如平衡計分卡、目標管理、360度反饋等，都是不錯的工具。但是，要發揮工具的效用，還在于使用者能夠靈活而有效地運用。正如《蒙娜麗莎》之所以偉大和經典，不是因為顏料和筆，而是因為運用這些筆和顏料的是偉大的達芬奇一樣。

那么，績效的管理者需要具有什么素質呢？可以試著回答這些問題：他們能夠理解工具所包含的管理思想嗎？他們認同這些管理思想嗎？他們有足夠的溝通能力讓其他人也理解和認同這些思想嗎？他們愿意傾聽和接受意見嗎？他們的執行力如何？他們的應變力又如何……

注重溝通和共識

在績效管理的任何一個環節，“溝通和共識”都不可缺失，績效管理的大部分活動，或許都是一種溝通過程。在計劃階段，不溝通無法保證員工認同和理解要達到的目標；在輔導階段，上下級之間要充分討論實際結果和預期目標之間的差距，為能力的發展指點迷津；在績效評估階段，不充分溝通，員工不會認可管理者的評估結果；在激勵環節，也要通過溝通讓大家了解公司鼓勵的是哪些良好的行為和做法。

溝通可能是費時間的事，但一旦達成共識，你會發現節省的時間將遠遠大于你付出的時間，工作的氛圍也會因為坦誠的溝通而變得令人愉悅起來。

抱定持續改善的信念

任何復雜的流程都不是一次百米沖刺，持續改善是流程的生命力所在。我們看到的失敗的績效管理體系，歸納起來大致有兩種：一種是幾個周期下來，因為沒有達到預期結果而被徹底拋棄的體系，還有一種則是確立之后便永遠不再改變，進而成為一種形式主義的體系。

第2篇

一、總體思路

以全面實現市委、市政府賦予我局的各項目標任務，充分履行規劃管理工作職能，提升機關工作效能為目的，不斷完善機關工作管理，在已實施機關目標管理的基礎上，通過強化對組織目標的過程控制和個人工作的業績評價，進一步增強機關人員的目標意識和責任意識，深化效能建設。具體思路是：通過將局機關總體目標任務按照組織體系細化分解到處室、年度目標分解成階段性工作項目，并在此基礎上進一步制定具體可操作的工作措施、工作事項和工作任務，并逐一分解到年度各個階段，以建立績效目標體系，即為組織建立月度工作計劃和個人工作事項庫；通過每月對處室的階段性工作項目和工作計劃完成情況的考核評價，強化績效目標執行的過程管理，結合年度總目標完成情況，實現對處室的績效評價；通過每周對處室人員完成個人工作事項績效情況的考核評價，完善激勵機制，充分調動機關上下干事創業的積極性和主動性。

二、方法步驟

績效管理主要圍繞績效目標、績效實施、績效考核和績效改進四個環節，構建科學、規范、可行的績效管理機制。

1.績效目標

機關各處室圍繞市委、市政府賦予的各項目標任務、省住建廳的對口工作要求、局黨組的重點工作以及本處室職能，制定年度個性工作目標，經辦公室匯總并經審定形成處室年度工作目標責任狀。

年初各處室圍繞下發的年度個性工作目標，制定月度績效計劃，年度主要工作安排要突出重點，月度績效計劃要具有可操作性和可考核性。年度主要工作安排和月度績效計劃報局績效辦復核，報分管領導和主要領導審定后，錄入局績效管理信息系統。處室負責人要圍繞本處室月績效計劃，分解并制定每周績效任務。

2.績效實施

每月5日前（遇到節假日順延）召開一次績效分析會，各處室匯報上月績效計劃完成情況，提出工作中遇到的困難，擬對績效目標調整的打算和下月績效目標。分管領導對各處室月績效進行評價，對各處室的實際工作任務與預期階段性目標存在的差距及時分析原因，采取有針對性的工作措施，確保目標任務得到有效實現，并明確下月績效目標。各處室需在會后第2個工作日下午下班前，將上月度績效目標完成情況（對分析會上認可的目標未完成情況要予以說明）、確定的下月績效目標（對分析會上認可的目標調整要予以說明）等報處室分管領導審定后，及時錄入管理系統。

處室工作人員每天從處室事項庫中勾選事項，并填寫事項說明，自動生成每天工作日志；每周初個人申報周績效任務，處室負責人匯總、審核，通過召開工作例會，下達本處室周績效任務，評析上周績效任務完成情況。每周二下午下班前，局分管領導完成審核評定處室負責人上周績效事項，處室負責人負責所屬處室人員上周績效事項的審核評定。

3.績效考核

各處室績效考核，以月績效分析會認定的完成情況，按照每個處室每月組織績效100分的標準分，進行月度考核，對于未經局長審核認可的未完成事項，按照50%比例扣分；年終考核時，局績效辦牽頭組織有關處室按照年初制定的標準，對目標未完成、交辦事項逾期、軟環境通報、工作重大失職、有理投訴、行政訴訟敗訴、收到黨政紀處理的的，提出扣分建議，并與各處室申報的本處室年內在排名進位、上級表彰、創新創優等方面取得的突出成績加分項進行匯總。最終根據月度考核情況匯總、群眾評議情況和加扣分情況，匯總獲得年度考核排名情況，并參考處室個人平均績效時間進行評優，最后報請局黨組審定。對有違法違紀行為的、工作不到造成市里考核較多扣分的一票否決，取消處室和處室負責人評先評優資格。

個人績效考核，以處室為單位考核，主要考察月度、年度總工作時間情況，對于個人完成辦實事、宣傳信息調研等指標性事項，由個人憑每月下發的《督查通報》，按照特定標準，申報加時，僅在本年度內申報有效。處室負責人的績效等于80%所在組織績效加上20%的個人績效；處室副職的績效等于20%所在組織績效加上80%的個人績效；處室負責人的績效由處室分管領導審核；處室其他人員的績效審核由處室負責人審核。原則上法定工作時間的70%為個人的達標績效，超出部分為競爭績效。年終考核時，根據月度績效時間匯總、民主評議情況，匯總獲得年度本處室考核排名情況，進行績效兌現，按照所在處室不同檔次不同評優比例，進行優秀評選。

4.績效改進

（1）結果運用?？冃Э己私Y果作為機關工作月度及年終考核兌現獎發放、評先評優、選人用人的重要依據。關于月度考核兌現，對分管領導、處室負責人和副職，按照級別和標準，預發月度組織績效考核兌現獎，完成組織月度績效計劃100分的，給予全額發放，有未完成的，按比例扣減兌現獎；對處室負責人、副職及其他工作人員，按照級別和標準，預發月度個人績效考核兌現獎，對完成達標績效的，發放達標績效考核兌現獎部分，對超出部分按照競爭績效兌現，處室負責人不參加競爭績效考核兌現。關于年度評先評優，根據各處室年度績效排名，按照A檔30%、B檔50%、C檔20%比例進行強制區分，A檔處室為先進處室；個人評優以處室為單位，按照比例確定名額，按照排名確認人員，其中A檔處室的評優比例為70%，B檔處室的評優比例為50%，C檔處室的評優比例為20%。關于年度考核兌現，按照特定基數和發放系數相乘辦法發放，具體基數和經費渠道按市里規定執行；發放系數為所在處室系數與個人系數乘積，A檔處室系數為1.2，B檔為1.0，C檔為0.8，分管領導分管多個處室的按平均系數計算，分管領導年度考核兌現系數優秀等次的為1.2，稱職（合格）為1.0，基本稱職（基本合格）和不稱職（不合格）不發放年度考核兌現獎。關于選人用人，將在嚴格執行選拔任用干部規定要求的前提下，優先選拔重用績效結果突出的干部。

（2）持續改進?？冃Ч芾淼哪康脑谟诖龠M組織目標的完成和個人能力的持續提高，分管領導及主要領導負責人要對績效差的處室進行指導，分析原因，研究整改措施；處室負責人要加強與績效低的工作人員溝通，幫助查找不足，解決困難。若被考核處室和個人對考核結果存在分歧意見，可向上級進行溝通，溝通后仍無法達成一致意見的，可向局績效辦提出申訴，由績效辦給予答復。

三、層次對象

績效管理對象分為對處室的組織績效和對處室工作人員（含處室負責人）的個人績效兩個層次。

組織績效管理對象為機關各處室，共8個，分為局業務處室和綜合處室，業務處室5個：規劃管理處、用地規劃處、工程規劃處、市政規劃處、村鎮規劃處。綜合處室3個：辦公室、政策法規處、監察室。

個人績效管理對象為機關各處室所有工作人員（含各類借用人員），其中經組織批準病事假、脫產培訓或到外單位掛職超3個月的，不參加個人績效管理。其他工作人員確不適合參加個人績效管理的，由個人申請、處室負責人初審、分管領導復核，局長審批同意后方可不參加個人績效管理。

四、工作安排

第一階段：調研學習（2013年2月-4月）。去市軟建辦、市審計局、市商務局等相關單位開展調研學習活動，準確把握市有關要求，學習了解績效管理成功經驗。

第二階段：制定方案（2013年5月）。通過前期調研、學習，并根據我局工作實際，制定局績效管理工作實施方案，并報送市軟建辦審核。

第三階段：動員布置（2013年5月底）。根據認可的實施方案，召開機關動員大會，正式成立領導小組，部署績效管理考核推進工作，要求以處室為單位細化分解年度工作目標和建立事項庫。

第四階段：軟件開發及試運行（2013年6月）。根據實施方案，結合我局實際，制定局績效管理辦法，并在市總體框架下，開發適合我局的績效管理軟件，并在機關處室中試運行。

第五階段：正式運行（2013年9、10月）。通過試運行，及時修改完善績效管理辦法和軟件，力爭在10月1日前正式運行市規劃局績效管理系統。

五、組織領導

第3篇

關鍵詞：績效考核；工作效率；人力資源管理

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）03-00-01

近年來我國政府對經濟發展的模式提出了更高的要求，企業由原來的勞動密集型經濟逐漸轉變為集約型經濟。這就需要企業加強管理，不斷提高工作效率，因此利用績效考核提高企業工作效率勢在必行。所謂的績效考核指的是針對企業員工實際工作的業績和情況利用科學的考核手段進行評估，從而幫助企業提高工作效率。下文將結合績效管理的作用和當前企業績效管理的不足，淺論績效考核提高企業工作效率的方法。

一、績效考核對提高企業工作效率的作用

圍繞績效考核這個大方向企業開展績效考核，將任務和工作計劃劃分到每一個員工和管理層手上，使各級員工明白自己的職責和工作目標，這樣增強了企業員工的主人翁意識和責任意識?？冃Э己耸菍T工實際工作情況和業績的評估方法，它利用評優機制使員工的工作積極性得到發揮，改變了以往只是完成固定指標的問題，進一步提升了企業的工作效率。同時在進行績效考核管理時要立足于員工所處的工作崗位和職業技能，不斷督促員工采用新方法、新途徑解決工作難題，使員工工作效率得到進一步提高。

二、實際工作中的績效考核管理的不足之處

目前各大企業都開始實行績效考核制度，但是在實際工作還是有不足之處。由于我國長期受到計劃經濟的影響，開始績效考核管理的制度起步較晚，因此在制定考核的項目上不夠完善，在制定考核標準上還缺乏科學性。由于績效考核的項目設計不夠完善、考核的標準缺乏精細和科學，導致了績效考核結果不能良好地反映出員工的實際工作成果，不僅使績效考核管理的效果大打折扣，也在一定程度上減退了員工工作的積極性。在績效考核的時間管理上，由于績效考核的周期制定缺乏科學性，導致各級部門的考核結果出現混淆?？冃Э己诉^于頻繁使員工忙于應對考核，導致績效考核失去了實際意義?？冃Э己耸且粋€完整的體系，考核完成后對考核結果進行反饋是績效考核的重要內容。由于缺乏考核后的反饋，不能使員工清楚了解自身的工作任務是否完成、上級領導對自身的評價如何。

三、企業開展績效考核管理的方法

（一）堅持以人為本的績效管理理念。在現代企業中人才是企業發展的基石，因此從企業員工出發加強績效管理能有效激發企業員工工作的積極性。如果企業的管理以企業為中心脫離員工，則會使企業管理僵化，降低企業的工作效率。因此企業績效的管理應該動員全體員工參加，以人力資源部門和企業管理者為引導，一同開展科學的企業績效管理，從而增強企業的工作效率。只有企業員工做到各司其職、各負其責才能構建企業的生產經營活動。

（二）加強對績效考核人員職業素養的培養?？冃Э己说暮诵乃悸肥歉鶕髽I實際情況制定科學的考核方案，抓住企業管理的核心開展績效考核，利用有效的手段激勵員工的工作熱情，注重考核的整個過程以及考核完成后的反饋。因此績效考核管理需要專業的人才才能完成這項繁復的工作，培養績效管理人才顯得尤為重要?？冃Ч芾淼墓ぷ餍再|決定了績效考核人員不僅需要具備一定的理論水平和相關管理知識，也需要實際的動手操作能力和工作經驗。只有具備這些素質的績效管理人才才能把績效考核管理落到實處。因此不僅需要在企業文化中弘揚這種績效意識，也需要在企業中正確引導員工的工作意識并培養專業的績效管理人才，讓員工理解績效管理的實質。企業對績效管理人員進行專業培訓，增強績效人員的理論水平和實際工作經驗，了解績效管理的方法，理論結合實際，從而不斷提升績效考核管理人員的職業素養。

（三）構建完善的績效考核機制?？冃Ч芾淼牧己贸晒仨氁劳杏诳茖W、完善、準確的績效管理機制，因此企業必須根據自身實際情況和企業內部各部門、各崗位的工作性質和特點制定合適的績效考核機制。包括績效考核的整個過程：績效考核的方案設計、績效考核實施的方法、績效考核后的反饋以及考核結果的處理辦法等等。同時績效管理人員應該端正意識，良好的業績不是單純依靠考核就能得到的，而是依靠科學的管理體系管理出來的。只有這樣才能使企業工作效率得到提高。

同時企業的績效考核機制必須與企業的發展方向、戰略相一致，把員工的個人績效和企業的績效結合起來，借鑒和學習其他成功企業績效考核辦法，從而最大限度挖掘企業和員工的工作潛力。

（四）加強績效考核后的分析、反饋和交流。績效考核只是加強企業管理的方法而不是企業管理的目的，它是為了找到企業管理工作中的不足之處并加以改進，因此績效考核完成后的反饋和總結顯得非常重要。在績效考核完成后加強對考核結果的反饋，使員工了解自身的工作情況，使其知道是否完成了自身職責、在工作中還有哪些缺失等。考核完成后對員工的職業素養和其崗位進行分析，分析判斷兩者是否吻合，從而加強企業的績效管理，提高工作效率。

績效管理是現代企業管理的重要組成部分，它能有效提高企業的工作效率。因此企業的績效考核管理應該選擇多種績效管理方法，結合企業的實際情況開展科學的績效考核管理，避免因企業管理失當造成的企業經營出現問題。在實際的績效管理中企業應該從員工角度出發，良好地平衡企業和員工的績效關系，不僅使員工的工作效率提升，還能使企業盈利最大化，從而到達雙贏的目的。

參考文獻：

[1]王艷玲.強化績效考核管理提高企業工作效能[J].中國煤炭工業，2012（12）.

[2]宋建寧.用績效考核法提升企業工作效能的探討[J].現代經濟信息，2013（15）.

[3]韓永軍.用績效考核法提升企業工作效能的探討[J].價值工程，2011（04）.