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第1篇

本方案主要有倉庫部門主管負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。倉庫部門主管根據(jù)每個(gè)員工每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)予以打分。以一個(gè)月為一個(gè)考核期，每一個(gè)考核期內(nèi)，各個(gè)員工的初始考核分?jǐn)?shù)均為100分，每月的考核結(jié)果有考核專員負(fù)責(zé)匯總，結(jié)果匯總出來后，按照本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各個(gè)員工給予相應(yīng)的績效獎(jiǎng)金，績效獎(jiǎng)金與其工資一同發(fā)放。

入庫流程考核細(xì)則：

1、原材料入庫前賬務(wù)員必須核對(duì)請(qǐng)購單與送貨單是否相符或在允許的誤差范圍內(nèi)，請(qǐng)購單與送貨單相符或在允許的誤差范圍內(nèi)賬務(wù)員方可簽收，否則追究賬務(wù)員的責(zé)任，扣賬務(wù)員考核分?jǐn)?shù)2分；

2、賬務(wù)員在核對(duì)請(qǐng)購單與送貨單時(shí)，發(fā)現(xiàn)請(qǐng)購單與送貨單不符或超過允許的誤差范圍，必須經(jīng)采購部主管簽字確認(rèn)后，賬務(wù)員方可簽收，否則追究賬務(wù)員的責(zé)任，扣賬務(wù)員考核分?jǐn)?shù)2分；

3、賬務(wù)員在簽收面料后，必須及時(shí)提交品管部進(jìn)行布料檢驗(yàn)，在品管部對(duì)布料檢驗(yàn)完畢并出具相應(yīng)的布料檢驗(yàn)報(bào)告單后，賬務(wù)員方可做入庫記錄，并打出入庫單，否則追究賬務(wù)員的責(zé)任，扣賬務(wù)員考核分?jǐn)?shù)2分；

4、賬務(wù)員簽收材料后，倉庫管理員必須及時(shí)把材料擺放到指定位置，并在相應(yīng)的賬物卡上做好增減記錄，新進(jìn)材料沒有賬物卡的，必須及時(shí)建立賬物卡并在賬物卡上做好相應(yīng)的增減記錄，否則追究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

5、倉庫搬運(yùn)工必須及時(shí)配合倉管員把相應(yīng)的物料擺放到指定位置，否則追究搬運(yùn)工的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

6、倉管員要定期把相應(yīng)物料某段時(shí)間在賬物卡上的入庫記錄與賬務(wù)員處對(duì)應(yīng)的入庫記錄進(jìn)行核對(duì)，并做相應(yīng)的書面核對(duì)記錄，發(fā)現(xiàn)不符及時(shí)上報(bào)倉庫主管，不按規(guī)定進(jìn)行定期核對(duì)的，追究倉管員的保管責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

7、賬務(wù)員要定期檢查賬務(wù)入庫記錄、賬卡記錄是否相符，一旦發(fā)現(xiàn)二者不符，及時(shí)上報(bào)倉庫主管，由倉庫主管安排人員對(duì)相關(guān)物品進(jìn)行盤點(diǎn)。賬務(wù)員及時(shí)發(fā)現(xiàn)入庫記錄與賬卡記錄不符并上報(bào)倉庫主管，獎(jiǎng)勵(lì)其考核分?jǐn)?shù)2分；

8、電腦入庫記錄與賬物卡入庫記錄不符，非賬務(wù)員發(fā)現(xiàn)，獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)現(xiàn)者考核分?jǐn)?shù)2分，同時(shí)追究賬務(wù)員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

9、未經(jīng)倉庫主管同意，倉管員無權(quán)查看賬務(wù)員所用電腦中的有關(guān)物料某段時(shí)間的入庫記錄，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

10、倉庫主管定期組織倉管員與賬務(wù)員核對(duì)某段時(shí)間有關(guān)物料的入庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時(shí)安排相關(guān)人員盤點(diǎn)并落實(shí)具體的責(zé)任人。因倉管員忘記在賬物卡上及時(shí)做增減記錄進(jìn)行盤點(diǎn)的，追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10分；因賬務(wù)員記錯(cuò)物料入庫記錄造成盤點(diǎn)的，追究賬務(wù)員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10分；

出庫流程考核細(xì)則：

1、原材料出庫前，賬務(wù)員必須核對(duì)領(lǐng)料員所持限額領(lǐng)料單或有生管部經(jīng)理簽字的領(lǐng)料單與生產(chǎn)通知單是否相符，二者相符，賬務(wù)員方可打出出庫單(因面料的特殊性不得不多發(fā)的面料,賬務(wù)員必須按領(lǐng)料員實(shí)際領(lǐng)用量打出出庫單)，交給倉管員按出庫單要求發(fā)放相應(yīng)物料，否則追究賬務(wù)員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

2、倉管員沒有接到賬務(wù)員打出的出庫單，直接發(fā)放面料的，無論是否造成不良后果(特殊情況須報(bào)經(jīng)倉庫主管批準(zhǔn))，均追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)1分；

3、倉管員接到賬務(wù)員打出的出庫單，發(fā)出相應(yīng)的物料后，必須及時(shí)在相應(yīng)物料對(duì)應(yīng)的賬物卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

4、倉管員要定期把相應(yīng)物料某段時(shí)間在賬物卡上的出庫記錄與賬務(wù)員處對(duì)應(yīng)的出庫記錄進(jìn)行核對(duì)，并做相應(yīng)的書面核對(duì)記錄，發(fā)現(xiàn)不符及時(shí)上報(bào)倉庫主管，不按規(guī)定進(jìn)行定期核對(duì)的，追究倉管員的保管責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

5、賬務(wù)員要定期檢查出庫賬務(wù)記錄、賬物卡出庫記錄是否相符，一旦發(fā)現(xiàn)二者不符，及時(shí)上報(bào)倉庫主管，由倉庫主管安排人員對(duì)相關(guān)物品進(jìn)行盤點(diǎn)。賬務(wù)員及時(shí)發(fā)現(xiàn)出庫賬務(wù)記錄與賬物卡記錄不符并上報(bào)倉庫主管，獎(jiǎng)勵(lì)其考核分?jǐn)?shù)2分；

6、電腦出庫賬務(wù)記錄與賬物卡出庫記錄不符，非賬務(wù)員發(fā)現(xiàn)，獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)現(xiàn)者考核分?jǐn)?shù)2分，同時(shí)追究賬務(wù)員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

7、未經(jīng)倉庫主管同意，倉管員無權(quán)查看賬務(wù)員所用電腦中的有關(guān)物品某段時(shí)間的出庫記錄，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

8、倉庫主管定期組織倉管員與賬務(wù)員核對(duì)某段時(shí)間有關(guān)物料的出庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時(shí)安排相關(guān)人員盤點(diǎn)并落實(shí)具體的責(zé)任人。因倉管員忘記在賬物卡上及時(shí)做增減記錄進(jìn)行盤點(diǎn)的，追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10分；因賬務(wù)員記錯(cuò)物料出庫記錄造成盤點(diǎn)的，追究賬務(wù)員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10分；

換片流程考核細(xì)則：

1、換片領(lǐng)料員持領(lǐng)料單到倉庫領(lǐng)料，賬務(wù)員必須確定造成換片的具體原因。因面料瑕疵造成換片的，領(lǐng)料單上必須有品管部經(jīng)理的確認(rèn)簽字；因人為原因造成換片的，領(lǐng)料單上必須有生管部經(jīng)理的確認(rèn)簽字，不符合相關(guān)要求，賬務(wù)員打出換片出庫單予以換片的，追究賬務(wù)員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

2、賬務(wù)員核對(duì)換片領(lǐng)料單后，打出換片領(lǐng)料單，交給倉管員按換片領(lǐng)料單要求發(fā)放物料，并做好相應(yīng)的賬務(wù)記錄,否則追究賬務(wù)員的責(zé)任,扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

3、倉管員沒有接到賬務(wù)員的換片出庫單，直接發(fā)放換片用料的，無論是否造成不良后果(特殊情況須報(bào)經(jīng)倉庫主管批準(zhǔn))，均追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)1分；

4、倉管員接到賬務(wù)員打出的換片出庫單，發(fā)出相應(yīng)的物料后，必須及時(shí)在相應(yīng)物料對(duì)應(yīng)的賬物卡上做好增減記錄(注明換片用料)，否則追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

5、倉管員、領(lǐng)料員在換片出庫單上簽字后，領(lǐng)料員方可把所領(lǐng)物料帶出倉庫，否則追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

原材料退料流程考核細(xì)則：

1、倉管員因面料的特殊性多發(fā)出的物料，相應(yīng)的責(zé)任人必須及時(shí)追回，因追回不及時(shí)造成多發(fā)面料丟失(用料部門的實(shí)際用料記錄與倉庫的出庫單記錄不符,而倉庫相應(yīng)的責(zé)任人無法追回多發(fā)的物料)的追究相應(yīng)的責(zé)任人的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10分；

2、對(duì)于倉管員追回的多發(fā)物料，倉庫搬運(yùn)工必須及時(shí)配合做好相應(yīng)的計(jì)量、搬運(yùn)工作，否則追究搬運(yùn)工的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

3、倉管員追回多發(fā)出的物料后，賬務(wù)員必須打出退料入庫單，并做好相應(yīng)的賬務(wù)記錄，否則追究賬務(wù)員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

4、對(duì)于追回的多發(fā)物料，倉管員必須及時(shí)擺放到指定位置，并做好相應(yīng)的賬物卡增減記錄，否則追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分。

其它考核細(xì)則：

1、因生產(chǎn)中心加急生產(chǎn)訂單等特殊需要，下班休息期間倉管員或賬務(wù)員配合生產(chǎn)中心需要，及時(shí)發(fā)放生產(chǎn)中心急需物料，獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)人員考核分?jǐn)?shù)2分；

2、因下班休息期間，倉庫有關(guān)人員配合生產(chǎn)中心需要發(fā)放急需物料，不能按照規(guī)定程序辦理有關(guān)出庫手續(xù)的，屬于特殊情況，予以特殊對(duì)待，不追究責(zé)任人的相關(guān)責(zé)任，但是相關(guān)手續(xù)必須于特殊情況發(fā)生后的第一個(gè)工作日內(nèi)補(bǔ)辦，不能及時(shí)補(bǔ)辦的追究責(zé)任人責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

3、倉庫物品必須擺放在指定的規(guī)定位置，未經(jīng)倉庫主管批準(zhǔn)，倉管員不準(zhǔn)擅自更改物品的擺放位置，否則追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；

4、在不耽誤做本職工作的前提下，主動(dòng)幫助部門其他人員完成相關(guān)工作的，獎(jiǎng)勵(lì)其考核分?jǐn)?shù)2分；

5、對(duì)于倉庫主管安排的有關(guān)工作，在倉庫主管的多次(超過兩次)催促之下完成，不論完成結(jié)果如何，扣相關(guān)責(zé)任的考核分?jǐn)?shù)2分；

考核方案執(zhí)行的有關(guān)細(xì)則：

1、倉庫主管必須根據(jù)每天倉庫的實(shí)際出入庫情況，有針對(duì)性的對(duì)出入庫流程的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)檢查并做好記錄，發(fā)現(xiàn)問題，直接追究具體責(zé)任人的責(zé)任，按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)扣分；

2、倉庫主管對(duì)倉庫所屬人員進(jìn)行的每次考核打分，必須隨時(shí)通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；:

3、對(duì)倉管員、賬務(wù)員、倉庫搬運(yùn)工的考核，每月由倉庫主管把相應(yīng)的考核檢查表格交績效考核專員處進(jìn)行匯總，考核結(jié)果匯總出來之后，按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算被考核者的績效獎(jiǎng)金，并把結(jié)果及時(shí)通知被考核者，考核獎(jiǎng)金與其工資一并發(fā)放。

績效獎(jiǎng)金計(jì)算的有關(guān)細(xì)則：

1、公司每月出300元作為倉管員、賬務(wù)員、倉庫搬運(yùn)工的績效獎(jiǎng)金；

2、被考核者每月的考核分?jǐn)?shù)底于80分者，不予發(fā)放當(dāng)月的績效獎(jiǎng)金；

第2篇

美國管理專家德魯克在《管理的實(shí)踐》一書中提出了目標(biāo)管理（Management by Objectives）的概念。[1]目標(biāo)管理屬于結(jié)果導(dǎo)向性的管理方法，主要是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，重點(diǎn)考評(píng)工作成效和勞動(dòng)成果。企業(yè)管理必須為各部門和員工設(shè)定目標(biāo)，使部門和員工被“目標(biāo)”管理。出版企業(yè)追求“雙效益”，這決定了出版企業(yè)中編輯部門的工作目標(biāo)是打造一流的產(chǎn)品，“堅(jiān)持高質(zhì)量、特色鮮明、成規(guī)模、成體系、具有較好的前瞻性和市場(chǎng)適應(yīng)性”，[2]開展內(nèi)容和形式創(chuàng)新，為實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益奠定基礎(chǔ)。

編輯工作是一個(gè)既注重結(jié)果也注重過程的勞動(dòng)。傳統(tǒng)編輯工作包括選題策劃、組稿、審稿、編輯加工、校對(duì)、裝幀設(shè)計(jì)和相關(guān)輔文撰寫等內(nèi)容。迫于市場(chǎng)壓力，出版企業(yè)紛紛將編輯推向市場(chǎng)，賦予編輯產(chǎn)品成本控制和推廣營銷的職能，因此，當(dāng)今的編輯工作可分為產(chǎn)品研發(fā)、加工和營銷三大過程。如果說目標(biāo)管理主要考核結(jié)果，那么在設(shè)計(jì)編輯部門考核方案時(shí)，還要加上過程考核的元素。過程管理要求企業(yè)根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)，確定業(yè)務(wù)流程質(zhì)檢的聯(lián)結(jié)和組合方式，并以業(yè)務(wù)過程為中心，優(yōu)化資源配置和機(jī)構(gòu)設(shè)置，并以此作為考核的重要內(nèi)容。

綜上，我們認(rèn)為，編輯部門的考核目標(biāo)應(yīng)該是：全面反映編輯部門工作實(shí)際，客觀評(píng)估編輯工作過程以及由編輯過程創(chuàng)造的產(chǎn)品的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。

二、部門是主要考核對(duì)象①

編輯部門考核應(yīng)基于當(dāng)前大多數(shù)出版企業(yè)編輯業(yè)務(wù)運(yùn)作機(jī)制和機(jī)構(gòu)設(shè)置，是出版企業(yè)建立企業(yè)考核部門、部門考核員工的責(zé)、權(quán)、利明確的考核體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有助于推動(dòng)編輯部門更好地發(fā)揮在圖書產(chǎn)品研發(fā)、制作和營銷推廣中的職能。

對(duì)編輯部門的考核，其核心和落腳點(diǎn)是績效。所謂績效考核，是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采用科學(xué)的方法，對(duì)職能部門和員工工作行為和業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估結(jié)果對(duì)以后的工作過程和結(jié)果產(chǎn)生正面導(dǎo)向。編輯工作的績效分為編輯行為和工作業(yè)績。編輯行為主要是指編輯在出版活動(dòng)中付出的努力，業(yè)績是指產(chǎn)品所取得的社會(huì)反響和市場(chǎng)表現(xiàn)。此外，由于分工不同，部分編輯部門還承擔(dān)著對(duì)內(nèi)、對(duì)外的服務(wù)職能，其服務(wù)質(zhì)量也應(yīng)該納入編輯部門績效考核的范疇。

三、考核方案的設(shè)計(jì)原則

因?yàn)榭冃Э己司哂袑?dǎo)向性，編輯部門績效考核方案的設(shè)計(jì)應(yīng)公平公正、科學(xué)合理，才能更好地激發(fā)各部門工作的積極性、創(chuàng)造性，提升工作效率和效益，具體可參照下列原則。

SMART原則。管理學(xué)上的SMART原則為編輯部門績效考核方案的設(shè)計(jì)提供了可借鑒的理念和操作方法。SMART的五個(gè)字母各有所指：S（specific）指績效考核目標(biāo)應(yīng)是具體的、明確的；M（measurable）指績效考核的指標(biāo)應(yīng)是可衡量的、可量化的；A（attainable）指考核的目標(biāo)在考核對(duì)象付出努力后可以實(shí)現(xiàn)，不應(yīng)不切實(shí)際地太高或太低；R（relevant）指考核指標(biāo)以實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)為基礎(chǔ)，具有關(guān)聯(lián)性，與整體目標(biāo)無關(guān)的孤立指標(biāo)即使達(dá)到也意義不大；T（time-bound）要求明確績效考核的時(shí)間。按照該原則，結(jié)合編輯工作的客觀規(guī)律，編輯部門的績效考核宜以一個(gè)工作年為時(shí)限，以可實(shí)現(xiàn)的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)，以全面、相關(guān)的各項(xiàng)績效指標(biāo)為內(nèi)容，以可量化或客觀的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對(duì)工作進(jìn)行全面評(píng)估。

提煉共性、分類考核原則。有考核必有獎(jiǎng)罰，因而在設(shè)計(jì)編輯部門績效考核方案時(shí)，要盡可能提煉編輯部下屬各子部門工作的共性，使考核結(jié)果具有可比性和說服力，發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用。同時(shí)，各子部門根據(jù)出版企業(yè)賦予的職責(zé)，具有不同的工作職能和范圍，工作特點(diǎn)因此也不相同，在提煉共性的基礎(chǔ)上還要考慮分類考核的因素。

各出版企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)，編輯部門設(shè)置不盡相同且各有特色，但基本可分為專業(yè)事業(yè)部或編輯部、項(xiàng)目部、編輯校對(duì)部、美術(shù)設(shè)計(jì)部、版權(quán)部和總編辦公室，專門的產(chǎn)品策劃部門逐漸被專業(yè)事業(yè)部等承擔(dān)產(chǎn)品研發(fā)和制作的部門所取代。

以上海外語教育出版社有限責(zé)任公司（以下簡稱“外教社”）為例，自2008年取消策劃編輯室，打通產(chǎn)品研發(fā)和制作環(huán)節(jié)，實(shí)施專業(yè)化運(yùn)作后，編輯部機(jī)構(gòu)設(shè)置包括高等教育事業(yè)部等六個(gè)專業(yè)事業(yè)部、數(shù)字出版中心、文字編輯室、校對(duì)室、裝幀設(shè)計(jì)與美術(shù)編輯室、對(duì)外合作部、期刊編輯部②和總編辦公室。外教社在設(shè)計(jì)編輯部門績效考核方案時(shí)，按工作范圍將各部門分為三類：第一類為參與產(chǎn)品生產(chǎn)流程全環(huán)節(jié)，對(duì)產(chǎn)品整體負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)部門，包括六個(gè)事業(yè)部和數(shù)字出版中心；第二類為參與產(chǎn)品生產(chǎn)單一環(huán)節(jié)，為產(chǎn)品生產(chǎn)提供加工、設(shè)計(jì)服務(wù)的部門，包括文字編輯室、校對(duì)室和裝幀設(shè)計(jì)與美術(shù)編輯室；第三類為參與產(chǎn)品生產(chǎn)部分環(huán)節(jié)，為產(chǎn)品生產(chǎn)提供協(xié)調(diào)和信息等服務(wù)的部門，包括對(duì)外合作部和承擔(dān)“組織、協(xié)調(diào)、管理、服務(wù)”職能的總編辦公室。[3]

四、考核體系的構(gòu)建

意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托提出，一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，每個(gè)部門和每位員工的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，這就是“二八原理”?！岸嗽怼睘榭冃Э己梭w系設(shè)計(jì)和指標(biāo)確定指明了方向，即考核的重點(diǎn)應(yīng)放在關(guān)鍵結(jié)果和關(guān)鍵過程上，具體體現(xiàn)在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的確定上。

根據(jù)工作性質(zhì)和特點(diǎn)，外教社編輯部門考核體系由社會(huì)效益模塊、產(chǎn)品市場(chǎng)表現(xiàn)模塊、出版計(jì)劃執(zhí)行模塊、產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量模塊和服務(wù)評(píng)估模塊構(gòu)成，每個(gè)模塊下設(shè)若干關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

社會(huì)效益模塊下設(shè)基礎(chǔ)分和附加分指標(biāo)。基礎(chǔ)分以上海市新聞出版局每年組織的上海市圖書出版單位社會(huì)效益評(píng)估③排名結(jié)果為依據(jù)確定。附加分以重點(diǎn)項(xiàng)目完成情況、產(chǎn)品獲獎(jiǎng)、規(guī)劃教材與重大立項(xiàng)、出版管理部門開展的出版物質(zhì)量檢查結(jié)果為依據(jù)確定?；A(chǔ)分指標(biāo)對(duì)所有被考核部門適用，因?yàn)樯鐣?huì)效益的創(chuàng)造是各部門共同努力的結(jié)果。附加分指標(biāo)對(duì)產(chǎn)品和所涉部門適用。

產(chǎn)品市場(chǎng)表現(xiàn)模塊設(shè)產(chǎn)品規(guī)模、產(chǎn)品效益、部門投入、版權(quán)輸出和收益等指標(biāo)。產(chǎn)品規(guī)模主要考核部門產(chǎn)品碼洋總量和對(duì)全社碼洋的貢獻(xiàn)。出版社根據(jù)某部門前三年平均碼洋和前一年碼洋，確定該部門考核碼洋指標(biāo)，根據(jù)考核當(dāng)年實(shí)際碼洋與指標(biāo)碼洋的比例關(guān)系確定碼洋總量指標(biāo)分?jǐn)?shù)。部門碼洋貢獻(xiàn)指標(biāo)由某一部門當(dāng)年碼洋與全社碼洋總量的比例確定分?jǐn)?shù)。產(chǎn)品效益指標(biāo)主要考核部門產(chǎn)品平均銷售冊(cè)數(shù)變化，以此評(píng)估產(chǎn)品的生命力，同時(shí)引進(jìn)第三方銷售排行榜上榜情況變化數(shù)據(jù)，評(píng)估產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，數(shù)字產(chǎn)品以網(wǎng)絡(luò)和移動(dòng)產(chǎn)品用戶規(guī)模和訪問量變化數(shù)據(jù)替代第三方上榜數(shù)據(jù)。部門投入指標(biāo)考核某部門當(dāng)年發(fā)生的除勞動(dòng)力成本外的實(shí)際費(fèi)用與出版社確定的指標(biāo)費(fèi)用的比例關(guān)系，以增強(qiáng)各部門成本控制意識(shí)為目的。版權(quán)輸出和收益指標(biāo)考核版權(quán)部門引進(jìn)產(chǎn)品的效益和版權(quán)輸出情況。產(chǎn)品市場(chǎng)表現(xiàn)模塊對(duì)第一類和第三類中的對(duì)外合作部適用。

出版計(jì)劃執(zhí)行模塊設(shè)年度計(jì)劃執(zhí)行率和當(dāng)月計(jì)劃執(zhí)行率指標(biāo)。近十年來，外教社每年將上報(bào)的年度出版計(jì)劃落實(shí)到人、落實(shí)到月，并逐月監(jiān)控和公布計(jì)劃完成情況，取得了較好的效果。年度計(jì)劃執(zhí)行率考核各部門全年計(jì)劃完成率，要求不低于85%；當(dāng)月計(jì)劃執(zhí)行率考核部門出版計(jì)劃按月完成率，要求不低于60%。同時(shí)，方案設(shè)定了計(jì)劃調(diào)整率系數(shù)，當(dāng)調(diào)整率超過許可值時(shí)，產(chǎn)生系數(shù)，并影響該模塊總分。出版計(jì)劃執(zhí)行模塊對(duì)第一類各部門和第三類中的總編辦公室適用。

產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量模塊設(shè)產(chǎn)品數(shù)量（編輯工作量）和產(chǎn)品質(zhì)量（差錯(cuò)率）指標(biāo)。產(chǎn)品數(shù)量考核某一部門當(dāng)年實(shí)際完成的編輯工作量與年初設(shè)定的編輯工作量的比例關(guān)系。為了控制產(chǎn)品規(guī)模，產(chǎn)品數(shù)量指標(biāo)設(shè)分?jǐn)?shù)上限。產(chǎn)品質(zhì)量以編輯部日常產(chǎn)品質(zhì)量抽檢和年度質(zhì)量檢查數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，根據(jù)部門產(chǎn)品平均差錯(cuò)率與國家編校質(zhì)量等級(jí)的關(guān)系扣分，對(duì)平均差錯(cuò)率大于萬分之一的部門，實(shí)施懲罰性評(píng)分。產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量模塊總體導(dǎo)向是控制產(chǎn)品規(guī)模，提升產(chǎn)品質(zhì)量，對(duì)第一、二類各部門適用。

服務(wù)評(píng)估模塊設(shè)產(chǎn)品服務(wù)評(píng)估和年度服務(wù)評(píng)估指標(biāo)。產(chǎn)品服務(wù)評(píng)估是指產(chǎn)品責(zé)任部門對(duì)產(chǎn)品加工、設(shè)計(jì)服務(wù)提供部門按項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分，也就是說由第一類各部門按項(xiàng)目對(duì)第二類各部門評(píng)分。以《新世紀(jì)英語聽力教程》一書為例，圖書產(chǎn)品責(zé)任部門高等教育事業(yè)部對(duì)提供編輯加工和裝幀設(shè)計(jì)服務(wù)的文字編輯編室、校對(duì)室和裝幀設(shè)計(jì)與美術(shù)編輯室的有關(guān)工作按質(zhì)量、進(jìn)度和溝通效果分別評(píng)級(jí)，按規(guī)定比例折合成被評(píng)部門該項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)。服務(wù)提供部門當(dāng)年承擔(dān)服務(wù)的所有項(xiàng)目的平均分為產(chǎn)品服務(wù)評(píng)估指標(biāo)分?jǐn)?shù)。年度服務(wù)評(píng)估主要適用于第三類的對(duì)外合作部和總編辦公室，也部分適用于為編輯數(shù)字化提供服務(wù)的數(shù)字出版中心，考核這些部門為編輯部整體工作和各部門業(yè)務(wù)順利開展提供服務(wù)的質(zhì)量。業(yè)務(wù)相關(guān)的編輯部門就服務(wù)質(zhì)量、工作效率和溝通效果對(duì)被評(píng)部門進(jìn)行評(píng)級(jí)，按規(guī)定比例折合成被評(píng)部門該項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)，取各部門評(píng)分的平均分作為該指標(biāo)分?jǐn)?shù)。

以上各模塊分別按百分制計(jì)算分?jǐn)?shù)，再根據(jù)模塊的重要性按照一定的比例折算成總分。為了防止極端情況出現(xiàn)，各模塊分?jǐn)?shù)設(shè)上限和下限，上限通常為130分，下限為70分。折算比例和上下限可根據(jù)年度工作重點(diǎn)和實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。具體考核體系和指標(biāo)分布參見表。

績效考核不是為了考核而考核，也不是為了發(fā)獎(jiǎng)或扣薪，而是現(xiàn)代企業(yè)管理的有效手段，更是企業(yè)發(fā)現(xiàn)和解決經(jīng)營活動(dòng)中存在的問題，從而準(zhǔn)確、高效地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的重要途徑。各出版企業(yè)都有自己的編輯部門考核辦法，并在出版實(shí)踐中形成了各自的特色，如能就此進(jìn)行交流，取長補(bǔ)短，對(duì)推進(jìn)編輯部門工作，更好地實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益大有裨益。

（高云松，上海外語教育出版社有限公司社長總編辦公室主任、副編審）

注釋：

① 本文中編輯部門考核的對(duì)象是指出版企業(yè)中承擔(dān)圖書生產(chǎn)任務(wù)及為生產(chǎn) 提供支持服務(wù)的有關(guān)部門，不包括由事業(yè)部發(fā)展建立的具有獨(dú)立編、 印、發(fā)職能的分社。

② 因工作職能和特點(diǎn)與其他部門不同，期刊編輯部績效考核不在本文討 論范疇之列。

③ 上海市新聞出版局于2005年建立了圖書出版社會(huì)效益評(píng)估制度，將社 會(huì)效益分解為社會(huì)貢獻(xiàn)和社會(huì)責(zé)任，通過出書結(jié)構(gòu)和出書質(zhì)量加以衡 量，采用量化與專家評(píng)審相結(jié)合、政府與中介組織相結(jié)合、考核與講評(píng) 相結(jié)合的方式，每年對(duì)上一年度出版單位圖書出版社會(huì)效益進(jìn)行評(píng)估。

參考文獻(xiàn)：

[1] 彼得·德魯克.管理的實(shí)踐[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2010.

第3篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院職能部門；年度績效考核；方案設(shè)計(jì)

不同于其他行業(yè)，醫(yī)院的職能部門的業(yè)績難以考量，各工作環(huán)節(jié)之間的工作內(nèi)容也大不相同，其他行業(yè)中行之有效的績效考核模式并不適用于這一部門。因此，醫(yī)院的職能部門直至今日，還在實(shí)行定額工資的形式，這就容易導(dǎo)致員工在實(shí)際工作中，產(chǎn)生等現(xiàn)象，在一定程度上會(huì)導(dǎo)致人才的流失，從而使醫(yī)院的服務(wù)水平與工作效率下降，影響醫(yī)院的社會(huì)形象。

1我國醫(yī)院職能部門績效考核難以開展的原因

1.1醫(yī)院管理理念刻板，管理模式陳舊

在我國，醫(yī)療機(jī)構(gòu)在其日常的管理工作中，普遍存在著管理理念刻板僵化、管理模式呆板陳舊等問題，未能緊跟社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)而進(jìn)行科學(xué)的管理體制改革。部分管理人員在工作中，過度關(guān)注門診部門、急診部門等臨床部門，認(rèn)為職能部門未能提供醫(yī)療服務(wù)，也不能為醫(yī)院創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)收益，這種看法就過于偏頗。此外，部分管理人員缺乏績效考核的意識(shí)，使得職能部門的績效考核工作徒有虛名。而平均分配的績效獎(jiǎng)金更是大大降低了職能部門醫(yī)護(hù)人員的工作積極性。

1.2績效考核缺乏科學(xué)指標(biāo)

部分醫(yī)院的職能部門績效考核指標(biāo)的不科學(xué)與不合理主要體現(xiàn)在以下方面：1.2.1沒有將醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略作為工作目標(biāo)部分醫(yī)院盲目實(shí)行職能部門的績效考核，在對(duì)制定績效考核指標(biāo)時(shí)，沒有將醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略作為指導(dǎo)方向，更遑論落實(shí)到具體崗位具體職責(zé)的指標(biāo)制定。醫(yī)院對(duì)于職能部門的不重視，對(duì)于績效考核的不重視，使得部分管理人員并不考慮職能部門員工是否有了解醫(yī)院發(fā)展方向的必要，在自己過往的管理經(jīng)驗(yàn)及主觀臆斷下胡亂制定績效指標(biāo)，這就容易給職能部門的工作帶來混亂。1.2.2沒有進(jìn)行差異化的績效考核部分醫(yī)院對(duì)于職能部門的績效考核，沒有根據(jù)不同部門、不同科室、不同醫(yī)患情況等因素進(jìn)行差異化的考量，績效考核方式過于單一，績效考核缺乏合理性與科學(xué)性，也不具備公平性與激勵(lì)性。1.2.3職能部門的績效考核定量較難職能部門的日常工作十分繁雜，且不同的工作有較大的差別，很難針對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行定量考核。現(xiàn)階段，不少醫(yī)院的管理人員，會(huì)用較為簡單的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為職能部門的績效考核方式，以“優(yōu)、良、中、及、差”的五級(jí)評(píng)分制來評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績，運(yùn)用這種方式進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)估，難免會(huì)受到管理人員的主觀影響。同時(shí)，難以定量的職能部門績效考核，缺乏有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，難以真正體現(xiàn)員工在實(shí)際工作中的表現(xiàn)與業(yè)績能力，績效考核流于形式。

1.3沒能對(duì)績效考核的主體加以明確

醫(yī)院職能部門的績效考核工作，其主體在于職能部門的員工，而以往的績效考核工作未能實(shí)現(xiàn)以職能部門員工為主體而盲目考核。傳統(tǒng)的績效考核，通常會(huì)將職能部門的領(lǐng)導(dǎo)與主管人員作為考核主體，這就很容易受到考核人員的主觀因素影響，阻礙了績效考核的公平性與客觀性。

1.4未能實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的及時(shí)反饋

以往職能部門的績效考核工作，通常缺乏有效的反饋渠道，其考核結(jié)果并不會(huì)向員工進(jìn)行公布，這就使員工無法明確自身不足，更不能進(jìn)行有針對(duì)性地改進(jìn)與提高。同時(shí)，未能進(jìn)行及時(shí)有效的反饋，被考核的員工對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生疑惑，對(duì)考核人員產(chǎn)生不滿與怨懟，這不利于醫(yī)院的和諧發(fā)展。

2醫(yī)院職能部門績效考核方案的設(shè)計(jì)

2.1設(shè)計(jì)原則

2.1.1目標(biāo)性原則醫(yī)院職能部門績效考核方案的設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)遵循目標(biāo)性原則，即方案需要以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展為制定目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院職能部門管理水平的提高。在制定績效考核指標(biāo)之時(shí)，應(yīng)當(dāng)在遵循方案設(shè)計(jì)的目標(biāo)性原則的前提下，將醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行合理化的分解，按照不同崗位職責(zé)以及員工的不同層級(jí)，將績效考核的指標(biāo)明確到每一個(gè)人。因此，績效考核指標(biāo)的制定，應(yīng)當(dāng)考慮到員工業(yè)績所涉獵的每一個(gè)方面，并排除不重要的冗余信息。2.1.2客觀性原則對(duì)于醫(yī)院職能部門績效考核方案的設(shè)計(jì)，要嚴(yán)格遵循客觀性原則，在合理的考評(píng)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，選任多位考評(píng)人員，對(duì)職能部門的員工進(jìn)行“會(huì)審制”的考評(píng)形式。即，會(huì)同多名考評(píng)人員，對(duì)員工進(jìn)行綜合性的評(píng)價(jià)。2.1.3可行性原則在設(shè)計(jì)醫(yī)院職能部門的績效考評(píng)方案時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循可行性原則，絕不能盲目追求考核方案的所謂“先進(jìn)性”與“完美性”。過于繁復(fù)的考核方案，會(huì)令考核工作存在太多不必要的環(huán)節(jié)，也會(huì)使得職能部門的員工無法準(zhǔn)確理解考核指標(biāo)與考核過程，缺乏基本的可行性。因此，職能部門年度績效考核應(yīng)當(dāng)盡可能地簡潔明晰。

2.2指標(biāo)設(shè)計(jì)

2.2.1績效考核的層級(jí)設(shè)計(jì)醫(yī)院職能部門年度績效考核方案，在設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)整體與局部的統(tǒng)一，需要以全方位考評(píng)為主體，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、部門同事、其他同事及自我評(píng)價(jià)為分支，按照不同的層級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在最終考核時(shí)，需要綜合每一層級(jí)的評(píng)價(jià)對(duì)員工進(jìn)行全面的考評(píng)。其中，“其他同事”為接受服務(wù)的醫(yī)院門診部門、急診部門等臨床系統(tǒng)的醫(yī)護(hù)人員。2.2.2績效考核的個(gè)性化指標(biāo)設(shè)計(jì)對(duì)醫(yī)院職能部門的員工進(jìn)行績效考核，需要制定個(gè)性化的考核指標(biāo)。在遵循醫(yī)院整體發(fā)展戰(zhàn)略的前提下，按照部門中不同的崗位職責(zé)，制定個(gè)性化考核指標(biāo)。同時(shí)，對(duì)于所面臨的重大事項(xiàng)如難以攻克的醫(yī)學(xué)難題或醫(yī)療難度較高的病患等，需要制定額外的考核指標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的客觀考評(píng)。2.2.3績效考核的整體性指標(biāo)設(shè)計(jì)除了不同崗位職責(zé)所特有的考核指標(biāo)之外，還應(yīng)該制定整個(gè)職能部門所共有的整體性考核指標(biāo)。例如：職業(yè)道德、服務(wù)水平、是否嚴(yán)格按照醫(yī)療質(zhì)量服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作等等[1]。

2.3績效考核系統(tǒng)的職能設(shè)計(jì)

2.3.1考核系統(tǒng)的組織架構(gòu)對(duì)職能部門進(jìn)行年度績效考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)設(shè)立專門的考核系統(tǒng)，由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)及其他臨床醫(yī)療部門的代表人員共同組成，共同主導(dǎo)并執(zhí)行對(duì)職能部門的考核工作，聽取職能部門的業(yè)績匯報(bào)，合理控制績效考核的進(jìn)程，互相制約，避免對(duì)被考核人員的主觀評(píng)價(jià)，同時(shí)協(xié)調(diào)在業(yè)績考核過程中浮現(xiàn)的各種矛盾。2.3.2成立專門的監(jiān)督部門考核過程中，需要成立專門的監(jiān)督部門，以確?？冃Э己说墓叫耘c客觀性，并設(shè)立投訴機(jī)制，接受員工的匿名投訴，審查在績效考核中所發(fā)生的不公平現(xiàn)象?？己藭r(shí)員工可就考評(píng)結(jié)果進(jìn)行抗辯。監(jiān)督部門的主要職能在于：對(duì)績效考核的全部環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)督；對(duì)不符合考核標(biāo)準(zhǔn)的情況進(jìn)行處理；對(duì)員工投訴進(jìn)行調(diào)查與問責(zé)；聽取員工抗辯，并就其抗辯的內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)了解，以明確責(zé)任。

2.4績效考核內(nèi)容與方法

對(duì)于職能部門的工作情況，應(yīng)當(dāng)由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合實(shí)際情況，在年初制定年度工作任務(wù)，并以書面形式下發(fā)至職能部門，職能部門需要積極完成工作任務(wù)。2.4.1半年度績效考核組織半年度績效考核會(huì)議，由職能部門各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)備書面文件及相關(guān)資料，同時(shí)做好會(huì)議記錄；醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)就職能部門的上半年任務(wù)進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，指出其中不足，就下半年的工作任務(wù)進(jìn)行指示；將醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下半年任務(wù)的指示以書面形式反饋并存檔。2.4.2年度績效考核針對(duì)年初的年度工作任務(wù)，由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及成立的考核部門與監(jiān)督部門共同審核；職能部門的各科室按照崗位職責(zé)呈交書面報(bào)告，就本年度工作任務(wù)的完成情況進(jìn)行闡述，并分析工作中存在的疏漏，提出相應(yīng)的整改方式；考核部門對(duì)書面報(bào)告進(jìn)行審核，并傳達(dá)整改建議；考核部門對(duì)職能部門各崗位的負(fù)責(zé)人進(jìn)行業(yè)績考評(píng)，并給出評(píng)價(jià)與意見；明確職能部門的各崗位職責(zé)在面臨重大事項(xiàng)時(shí)所起到的作用，并給出評(píng)價(jià)與意見；監(jiān)督部門聽取員工的投訴與抗辯，并有針對(duì)性地進(jìn)行重新調(diào)查；根據(jù)實(shí)際的業(yè)績考核評(píng)價(jià)有所區(qū)分地下發(fā)業(yè)績獎(jiǎng)金與績效工資[2]。

2.5醫(yī)院職能部門績效考核的配套制度

2.5.1建立完善的績效考核反饋機(jī)制醫(yī)院職能部門的績效考核，需要將醫(yī)院的職能部門員工作為考核主體，以減少考核人員的主觀因素對(duì)于考核結(jié)果的影響。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)建立完善的績效考核反饋機(jī)制，通過反饋渠道向員工公布考核指標(biāo)、考核結(jié)果及得到這樣的考核評(píng)價(jià)的原因，使績效考核過程更加公開與公平，減少職能部門員工對(duì)于績效考核工作的疑慮，幫助員工進(jìn)行有針對(duì)性的提高與完善。2.5.2建立健全獎(jiǎng)懲機(jī)制在建立有效的績效考核制度的基礎(chǔ)上，建立健全獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，將考核結(jié)果同績效獎(jiǎng)金、績效工資、職務(wù)職稱進(jìn)行緊密的聯(lián)結(jié)，對(duì)于考核評(píng)分較低的員工進(jìn)行懲處，對(duì)于考核評(píng)分較高的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)于職能部門員工的有效激勵(lì)，以此實(shí)現(xiàn)績效考核的最終目的，提高醫(yī)院整體的經(jīng)濟(jì)效益。

3結(jié)束語

現(xiàn)階段，我國醫(yī)院的職能部門績效考核工作落實(shí)情況不甚理想，因此，應(yīng)結(jié)合醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)特色及實(shí)際的發(fā)展情況設(shè)計(jì)合理的績效考核方案，并在真正的實(shí)施過程中成立專門的績效考核部門及監(jiān)督部門，對(duì)員工的工作業(yè)績進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)并聽取員工的投訴與抗辯，提出整改意見，以此作為績效工資與業(yè)績獎(jiǎng)金的參考依據(jù)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。

參考文獻(xiàn)：

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