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第1篇

隨著國民經濟的發展和社會水平的提高，我們逐漸意識到，科學技術才是第一生產力，因而要促進經濟發展，提高科學技術水平，就必須加強人才培養工作。人力資源管理的質量直接決定了經濟能否實現可持續發展，二者聯系緊密。因此，人力資源管理對經濟可持續發展具有重要的現實意義和理論意義。

關鍵詞：

人力資源管理；經濟；可持續發展

1人力資源管理的內涵

1.1人力資源管理的概念資源就是在人們在生產中，為了創造經濟效益而投入的所有要素，資源是經濟學上的專業名詞。在社會發展和經濟發展中，人力資源不僅指處于勞動年齡范圍內勞動者的能力，還包括勞動者的知識水平、智力水平、體質條件、專業技能以及情商、道德素質和心理素質等多個方面。

1.2人力資源管理的目標和特點對于人力資源管理工作來說，最主要的目標就是將勞動者的主觀能動性和最大使用價值發揮出來，進而實現人才的全面發展和更高層次的培養。人力資源管理的特點可以從以下幾個方面得以體現：第一，工作方式多樣化、多元化，勞動者在工作中體現出更強的主動性和積極性，人力資源管理通過預見性的激勵、組織等措施，實現員工的綜合發展和全面提高，而不僅僅是員工管理這一個內涵，因此，人力資源管理的最大特點是能夠充分發揮員工的主動性和積極性；第二，人力資源管理，讓人才開發和員工管理的手段更加豐富，為了實現崗位和員工之間的匹配性，不僅要進行工作設計、流程規劃等，還要進行關系協調等方面的工作；第三，人力資源管理工作強調充分發揮員工潛能，認為員工是有待開發的重要資源，通過發揮員工潛能來實現員工價值的提升。要實現這個目標，人力資源管理需要重視工作設計和職業規劃，在工作過程中還要加強業務培訓，真正實現“物盡其用，人盡其才”的目標。

1.3人力資源管理的基本內容和職能一般人力資源管理包含如下內容：員工職位分析、員工職位評價、人力資源管理規劃、員工管理工作等。開展人力資源管理的主要目的是為了發掘員工潛能，吸引并留住優秀的人才。由于人力資源管理的特性，決定了人力資源管理有如下職能：獲取人才、整合統一、適時調控、人才激勵和開發潛能，這幾個職能聯系緊密，相輔相成。

1.4人力資源管理的內涵分析科學的人力資源管理是采用恰當的方式，實現人力資源的科學規劃和合理配置，開發員工潛能并合理的運用，人力資源管理的對象包括能夠提供體力勞動和智力勞動的所有個體。從宏觀角度看，人力資源管理就是采用合適的方法獲取人力資源并進行管理，在人力資源管理的過程中，需要運用恰當的方法處理個體之間的矛盾，協調個體之間的關系，將個體的潛能充分發揮出來，共同實現組織或者團隊的目標。現代化的人力資源管理將組織或者團體中的人員作為可以開發的資源，通過科學有效的管理方法，實現人才和職能的最佳配合，盡量做到“人盡其才，事得其人”。將崗位和員工協調后，才能實現員工與員工之間的緊密合作，提高團隊的整體水平，充分發揮團隊的整體力量，實現組織的共同進步和員工的共同發展，只有提高了組織的綜合實力，才能讓成員獲得更多的成長機會，進一步發揮出自己的潛力，給組織帶來更大的貢獻，并由此實現良性循環。對于我國的人力資源管理領域，近年來不斷引進先進的管理理念，出現了諸多新的管理方法，人力資源管理思想正在不斷發展和革新，并且給社會各個領域的發展提供了推動力。我國理論界、學術界和其他領域的人員對人力資源管理都非常重視，針對人力資源管理現狀進行了全面深入的分析并時刻關注著政策方針的變化。從宏觀角度進行人力資源的組織和規劃，充分發揮人才的優勢，能夠將科學技術最大化地轉化為生產力，盡量滿足社會生產的需要，確保我國經濟能夠實現可持續發展，社會能夠平穩運行。

2人力資源管理和經濟可持續發展的關系

環境保護催生出可持續發展的理念，經過幾十年的發展逐漸完善，目前可持續發展的理念已經深入到諸多領域，形成了相對完善的體系。我國可持續發展的基礎是生態的可持續發展，而社會可持續發展是核心，因此可持續發展涉及社會領域的各個方面。人們生存發展的基礎是經濟的可持續發展，而人們生存發展的必要條件是生態環境的可持續發展。只有確保這兩個方面，才能實現社會經濟的可持續發展，而人力資源管理的質量直接決定了經濟發展的水平。

2.1經濟可持續發展的意義要確保經濟的可持續發展，需要滿足三個方面的條件，即產業結構優化、高產出低投入、市場供求關系平衡。因此，要實現經濟的可持續發展，就必須加強人力資源管理質量，為經濟發展提供推動力。經濟可持續發展的核心就是盡量防止出現生產過剩或者供給不足的局面，將經濟穩定持續增長作為發展的主要目標；在經濟發展的過程中，要盡量保證經濟和環境的平衡性，切忌用環境質量的降低和大量不可再生資源的消耗為代價換取經濟增長，堅持低碳發展的理念。在經濟高速發展的今天，各種先進的科學技術不斷出現，傳統產業也得到了優化升級，新興產業不斷發展，經濟結構趨向健康合理，這也是促進經濟可持續發展的重要因素之一。

2.2經濟可持續發展和人力資源分析實現經濟的可持續發展，就要不斷促進經濟發展由數量型轉向質量型，由粗放型轉向集約型，由速度型轉向效益型。經過這一系列的轉變，可以看到科學規范的管理各類資源是實現經濟可持續發展的必要因素，與經濟發展有關的資源有很多種，如技術資源、人力資源、自然資源和資本資源，這其中最核心的資源是人力資源，人力資源能夠調配其他所有資源，并進行資源的轉化和再生產，實際上人力資源的管理水平對經濟資源轉化效率和財富的質量有決定性影響。經濟可持續發展就是維持經濟穩定持續的增長，經濟可持續發展對人力資源管理的要求就是能夠滿足對人力資源的最佳匹配和需求量，對人力資源的組成結構進行優化，能夠進一步優化經濟結構并實現經濟的可持續發展。

3經濟可持續發展對人力資源管理的要求

自市場化經濟體制替代計劃經濟體制之后，人力資源的重心也由包就業包分配轉化為自由求職和自由招聘，人才流動性很大，而人才市場也更加開放，人力資源更加豐富。在新形勢下，要保證我國經濟的可持續發展，人力資源管理也要隨之變革。

3.1規范人力資源市場管理體制只有有了規范的制度，才能提高人力資源管理的質量。我國經濟發展的鮮明特點之一就是區域經濟發展不平衡，大部分流動人才都會選擇經濟發達的地區，以期獲得更大的經濟效益，提高生活質量，而這也是造成人力資源市場不平衡的主要原因之一。在經濟可持續發展的要求下，必須實現人力資源市場的規范化管理，這是解決就業問題等社會問題的重要途徑之一。政府部門通過合理調控，提高人力資源市場的均衡性，現階段需要重視培養新興領域人力資源，但也不能忽視勞動密集型產業。

3.2重視宏觀調控的重要作用政府部門對人力資源的調控，實現可再生人力資源的發展，主要是通過出臺政策、完善法律法規、采取經濟手段等宏觀方式，人力資源管理的水平受到相關方針政策的影響，歐美發達國家很早就將人力資源管理納入社會保障體系。人力資源管理包含淺層次的人才引進和人才培養，還包括更加細化的對各種類型的人才的培養和研究，經過不斷研究開發更加有效率的人力資源管理手段。而只有政府相關部門才具有對人力資源管理進行宏觀調控的手段和權限，例如通過社會保障體系維持人力資源的穩定性，而政府才擁有足夠的財力、人力和物力實現社會保障體系的正常運行，因此要實現人力資源管理的福利保障，就必須有政府部門的支持。人力資源和經濟發展有著非常緊密的聯系，因為經濟活動的主體是人，因此必須實現經濟和人力資源的同步發展，在區域經濟發展較為平穩的情況下，人力資源趨向這個區域的意向會更強，顯然經濟發達的地區最低工資標準也較高。因此，人力資源和經濟發展是相互影響的，經濟可持續發展能夠實現人才可持續再生，而充足的人力資源能夠促進經濟高速發展。

4結語

綜上，現階段我國產業結構優化是經濟轉型的主要推動力量，通過優化人力資源結構，實現人力資源的最佳化利用，才能促進經濟可持續發展并形成良性循環。

參考文獻

[1]劉素芳.人力資源管理與經濟可持續發展分析[J].中國集體經濟,2015(28).

[2]陶紅斌.城鎮經濟可持續發展問題與對策分析[J].中國經貿,2014(9).

第2篇

人力資源管理是指企業如何科學、合理地對人力資源進行管理的一門學科，是企業管理者必須熟悉和了解的基本理論知識，人力資源管理對企業發展起重要作用。從人力資源管理起源到至今，人力資源管理的基本理論在不斷改進與完善，并且在實踐應用中得到了進一步的拓展。現階段，人力資源管理已經被大部分企業所認可，并且逐漸取代以往人事管理理念。現階段，相關研究者將人力資源管理劃分六個方面，人力資源的具體內容是指：始終堅持“以人為本”的基本原則，通過招聘、篩選、培訓、薪資、福利等方式，對企業人力資源進行管理的全過程。實質上，人力資源管理是一項具有組織性和協調性的活動，以不斷激發員工工作的主觀能動性，進而達到企業生產的預期目標。這就要求企業應當完善人力資源管理方法，進而充分利用人力資源的優勢，為企業自身發展獲得更多的經濟收益。因此，在實行人力資源管理的過程中，應當達到企業發展的基本目標。

二、勞動經濟學與人力資源管理的關系

勞動經濟學是人力資源管理的主要學科，勞動經濟學對人力資源管理研究起關鍵作用，勞動經濟學主要研究經濟學理論，人力資源管理主要研究管理理論，因此，勞動經濟學與人力資源管理相互影響、相互作用。在勞動經濟學領域，通常情況下，個人與企業的關系被稱為勞資關系，然而在人力資源管理中，個人與企業的關系被成為雇傭關系，勞資關系與雇傭關系本質相似，但是，研究的對象卻有所差別。在勞動經濟學中，研究的對象是指勞動力市場，然而，在人力資源管理中，研究的對象是指企業內部勞動關系。勞資關系是以市場進行調節的，并且不存在交易成本，主要是一種競爭關系，市場的競爭力越大，其資源分配效率越來越高，進而為企業獲得更多的經濟收益。對于雇傭關系，協調的對象是企業相關管理層，并且存在交易成本，主要是一種合作關系。在企業內部發展的過程中，合作程度發揮重要作用，合作的程度越高，企業就會獲得較好的業績，進而不斷提高企業的生產效率。因此，我們可以看出，勞資關系與雇傭關系研究的內容與目的是不可分離的，兩者都是為了提高社會經濟發展水平，并且調整和優化人力與市場之間的關系。

三、勞動經濟學下的人力資源管理

20世紀50年代開始，各個國家的生產力和經濟實力都在不斷發展，生產條件也在不斷完善，社會形勢發生了翻天覆地的變化。因此，在社會發展的過程中，人力資源發揮重要作用。之后，美國經濟學家提出了人力資源基本理論，標志人力資源體系正式形成，并且在不斷改進與完善，使企業能夠更好的優化配置人力資源。到了20世紀末期，以往人事管理已經無法適應社會發展的需要，不管是管理理念的模式、方法、內容，都逐漸傾向于人力資源管理。現階段，人力資源管理，以傳統人事管理為基礎，不斷完善自身的職能，并且建立健全管理體系，使企業員工的工作效率不斷提高。現階段，在人力資源管理的理念中，“人”是企業運行的核心，同時也是一項重要的資源，通過“人”企業為自身獲得更多的經濟效益與社會效益，并且充分利用“人”具有的價值，科學、合理地分配人力資源。例如，員工職業教育培訓和員工職業生涯規劃，都是優化配置人力資源的主要體現，以不斷激發員工工作的積極性，有利于提高工作效率，為企業發展獲得更多的收益。與西方發達國家相比，我國的人力資源管理起步比較晚，發展速度相對緩慢，管理水平落后，與西方發達國家仍舊存在很大的差距。伴隨我國實施改革開放，并且企業也在不斷進行摸索與發展，因此，人力資源管理也在不斷發展與完善，使其能夠逐漸適應我國的基本國情以及我國市場經濟和企業發展的基本模式等。然而，現階段，部分企業尚未充分理解人力資源的基本內涵，因此，不能科學、合理地運用人力資源管理方法，進而不能充分發揮人力資源的優勢，導致了浪費人力資源的現象，使企業的生產效率與經濟收益較低。在人力資源管理方式中，管理方式的不當主要體現在招聘與選拔人員方面，部分企業為降低生產成本，最大限度的獲取經濟收益，卻不重視人員的招聘與選拔，進而造成工作量與工作人員不一致，不利于企業的平穩運行。在勞動經濟學中，勞動邊際費用是指：在投入勞動力過程中所使用的工資，在一段時期內，企業投入的資本是不變的，然而，投入的勞動力數量是可以發生變化的，企業會通過減少勞動力的方式，為企業獲得更多的經濟收益。以上的勞動經濟學理論，在不同程度上有利于中小企業的發展，然而，大部分中小企業卻沒有充分利用好這種勞動經濟學理論，并且在企業建立的初期，只是依據管理者自身的經驗招聘和選拔員工，而這則使得企業招聘的員工的數量不能與企業發展實際相適應。而且，伴隨市場經濟的快速發展，企業仍舊沒有充分認識到勞動經濟學與人力資源管理的密切聯系，不能對人力資源進行科學合理的優化配置。

四、結語

第3篇

關鍵字：人力資源；人力資源管理；經濟效益

新時代企業人力資源管理的核心是人性化，即對人性尊重，管理以人為本。對于企業而言，將勞動人事轉型為現代化人力資源管理，能夠更好的吸引外來人才，加強內部人員的工作積極性，這些對于企業文化的積累和企業經濟效益的獲得有著積極影響，也有利于企業可持續發展戰略的落實。

一、企業人力資源管理的內容

（一）選擇合格的人才

企業在生存和發展過程中，人力資源管理十分重要，企業要依照自身實際情況和行業背景，設計出最為適用的人才招聘計劃，制定選拔和晉升標準。企業人力資源部最為關鍵的工作即是為企業招收和選拔有用之人，為企業獲得經濟效益打下扎實基礎。二十一世紀是人才資源爭奪的激烈時期，人才是企業發展的主要內驅力，因此企業加強對人力資源管理工作的投入，有利于企業獲得更多優秀人才，進而為企業創造更多經濟效益。

（二）不斷的培養人才

企業招聘獲得的人才是企業的資源之一，企業要吸收人才，只有加強對人才的培養，做好人才培養工作，才能更好的提升人才的整體素質和敬業精神，才能提升人才對企業的忠誠度，進而為企業的發展貢獻更多力量。

（三）開展人才管理工作

企業的人力資源管理部門的一項主要工作即是對企業員工進行管理，通過制定合理的員工準則，加強績效評估系統的執行力，在實際管理工作中，通過一定的獎懲機制和激勵方案，提高員工的工作熱情，加強企業整體工效。

二、人力資源管理與企業經濟效益

現代企業的人力資源管理不單單能夠為企業提供智能化支持，也能決定企業能夠提升多少經濟利益。

（一）核心本質是創造效益

企業生產運營的最終目的是獲得最大化經濟效益，相比而言，現代化企業更容易擁有先進工藝、現代化設備和生產規模，但往往最為缺乏的就是優秀人才，如果沒有人才資源的支撐，企業的可持續發展戰略就只能是空談。現代化企業管理工作的目標就是為企業提升更多發展空間，獲得更多經濟效益，人力資源管理工作是企業管理工作的核心所在，企業評估其經濟效益時的主要依據是產出和投入之間的差額，而企業獲得經濟效益的保證則是企業員工的辛勤付出。構成企業的基礎元素就是企業的每一個員工，企業創造經濟效益的過程，實際上也是企業人才付出的過程，企業只有通過有效的管理工作，調動企業員工的積極性、提升員工的崗位技能、加強企業員工的忠誠度，這樣才能保證企業在激烈的市場競爭中獲得生存和發展。

隨著科學技術的發展，人力資源部門在企業中的地位逐漸上升，這主要是由于高科技人才對于企業而言是一筆巨大財富，而企業如何吸引、選拔和培養人才則是人力資源部門的主要工作，人力資源管理工作的核心是人，并通過人與企業、環境、事物之間的關系進行梳理，提高對企業員工的有效管理程度。企業通過人性化管理，制定合理準則，對員工的積極性進行激發，在同等成本投入下提升企業經濟效益，換而言之企業進行人力資源管理工作的目標即是創造更多效益。

（二）員工效率高低是企業人力資源管理優劣的直接體現

企業的生產資源中，人力資源是最為關鍵的一項，并直接決定企業經濟效益的高低，企業生產經營過程中，對于人力資源管理工作的評估主要采用比較評估法，具體是指企業員工工效的比較。人力資源管理工作較好，則員工工效較高，反之員工工效較低。

隨著改革開放的社會和全球經濟一體化的到來，影響現代化企業發展的因素有很多，例如企業的資金投入、工藝水平、企業品牌價值、企業消費群體變化和政策變動等，其中人力資源管理也是主要影響因素之一，人力資源管理工作較差，則企業的人才培養工作也無從展開，企業員工的工效也不高，進而導致企業難以提升市場競爭力。如果員工工作效率低下，導致整體效率低下，則能夠在一定程度上反應出企業自身的人力資源管理水平。

三、提高企業經濟效益的人力資源管理途徑

（一）激發員工的積極性和創造性

新時代的人力資源管理工作強調以人為本，更傾向于柔性化管理，在尊重人性的基礎上，系統化的對員工進行管理，對于員工資源，企業更多的是采取保護、培養和引導工作。對于企業而言，人力資源管理的主要目的是為企業吸引和培養更多人才，使得企業的無形財富增多，保證企業能夠更好適應復雜的市場環境變化。

新時期人力資源管理的核心體系是激勵體系。著名的心理學家、哈弗大學教授威廉詹姆士通過研究對企業員工激勵效果時發現，按時間收入的員工通常只能發揮其全部能力的10%至30%，而這些員工一旦受到充分激勵，則可以發揮80%至90%的能力。威廉詹姆士的研究結果表明，員工的工作潛力是巨大的，關鍵在于如何通過合理的激勵機制對其進行挖掘。企業人力資源管理工作應基于企業戰略角度，進行觀念更新，制定適用于企業的激勵方式，并提高激勵機制的落實程度，企業應單獨設立落實激勵機制的部門，獨立于其他部門以外，以便更好的進行全局管理，充分激發員工的工作熱情，挖掘其工作潛力，以提升企業整體工效。

（二）合理配置人力資源是人才管理的關鍵

企業如何配置有限的人力資源，將已有的人力資源進行合理布置，以發揮員工的最大工作能量，是企業人力資源管理工作的關鍵所在，只有企業已有員工能夠更好的發揮其崗位才能，企業才能真正提升其市場競爭力。企業人力資源管理部門對于人才的充分利用，關鍵在于以下三點：

第一、實行能力定崗。企業通過依照能力定崗位的方式，保證企業能夠充分利用人才的學識、經驗和責任心。企業應改變原有的隨意安排人員，通過崗位培養人員的方式，設定能力定崗機制，將人才定位于最適合的崗位，因人設崗的模式已成為很多企業進一步發展的約束。企業員工只有通過合理選拔，各司其職，才能盡最大限度保證員工能量的發揮。

第二、實行結構合理原則。企業在配備人力資源時，不光要考慮員工個人，也要考慮企業整體布局，企業各部門的人才配備應采取優勢互補、相輔相成的原則。

第三、尊重人員流動。企業各部門的員工長時間呆在一個部門，通常會由于缺乏生機，降低工作積極性和責任心，使得部門工效逐漸降低。企業的人力資源管理工作要尊重人員流動，同時抑制盲目流動，在自然流動狀態中保證人力資源配置處于最優狀態。

四、結束語

人力資源管理工作是企業創造經濟效益的基礎保證，人力資源管理體系的完善能夠提升企業員工的工作創造性和積極性，幫助企業獲得更多經濟效益，直接決定了企業能否維持長期發展，能夠在激烈的行業競爭中立于不敗之地。

參考文獻：