企業管理專業論文范文
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第1篇
一、理念的滲透
理念是教育改革的先導條件，而創業教育的理念核心是融合教育哲學中的個人本位和社會本位價值觀，并在不斷的培養和激發中實現學生的主體創造性，從而使學生的素質得到全面的發展，促進社會的長足進步，并使社會空間和團隊發展得到開拓和進步。在專業教學中滲透創業教育的理念，不僅是教師傳授工商企業管理專業知識的重要方法，還能夠依據專業和課程的實際情況和特征，充分結合授課的內容，從而激發學生的創新意識和創業精神，培養學生的創造能力。另外，將創業教育理念滲透進專業教育，其實就是依據專業的特征，結合專業的實際情況，來培養學生的創業素質，簡而言之就是以創業教學為基礎，充分結合專業的特點，加強對于專業創業背景的講授，使得教學更加靈活，在列舉專業創業案例后，從中挖掘出創新元素和知識點，從而使創業教育和專業教育相互滲透。
二、課程的滲透
高校應當在人才培養體系中融入創業教育，制定出專業的人才培養方案，并充分體現出創業素質的培養，從課程的培養目標、素質結構、教學計劃、課程設置等方面入手，促進創業教育和工商企業管理專業教育的滲透，從而形成一體化的教學架構，促進學生的開拓性能力和綜合素質提高。在設置創業課程方敏不僅需要充分考慮到創業課程的獨立性，還需要注意與其他課程的相互聯系和交叉，不僅需要有針對性地設置創業課程，培養學生的創業意識、精神、能力等素質，還需要充分挖掘出工商企業管理專業中的創新性教學絨絨，并以此為基礎開設一些具有專業傾向的創新創業課程，并通過選修課和必修課等形式將創業教育滲透進工商企業管理專業的教學計劃中。
三、活動的滲透
工商企業管理專業教育中的活動種類非常豐富，如實訓、實習、畢業設計和競賽等，甚至有很多基于專業教育所開展的社團活動、興趣小組和勤工儉學活動，因此可以充分結合活動的特色，以活動為載體，將創業教育的內容滲透到活動當中去。另外，還可以以專業背景為基礎，以創業教育的課程目標和任務為依據，設計出與創業教育和專業教育相融合的活動，如創業方案設計比賽、企業參觀、專題講座等，甚至還可以開展與工商企業管理專業相關的創業比賽，活動的內容可以使創業計劃、能力和模擬實戰，還可以與校內外的實訓室、中心或基地相結合，使學生在競賽中感受到真實的狀態，從而調動起學生的創業熱情和學習的積極性，為未來的創業積累充足的經驗，提升學生的綜合創業素質。在進行創業教育與專業教育的相互滲透與融合時，可以從課程的正規性、活動的也與豐富性以及教育的多元化入手，培養出高質量的工商企業管理人才。
四、師資力量的滲透
學校可以使用內部與外部相結合的方式，培養與引進同時進行，在提高現有教師的專業素養的同時，了解和掌握當前的專業教師創業素質和校內的創業教學水平狀況，由此制定出相應的專業教學素質和創業教學素質培養計劃，在有條件的情況下，還可以定期派遣教師到知名高校和企業中進行學習及培訓。教師在經過實際的理論應用后，就能夠在參與到企業的產品開發及技術服務中積累到相關的經驗，從而提高教師的專業教學能力和創業素質、能力。而外部的引進則需要遵循著求精不求廣的原則，高校可以與企業建立起密切的關系，從企業中聘請專業的人才來高校中擔任兼職教師，甚至還可以邀請成功的創業人士開設創業專題報告等。通過這些方法就能夠建立起規模龐大且專業能力及創業能力較強的高水平專兼職教師團隊，為高校的師資力量建設打下良好的基礎。
五、結論
總而言之，工商企業管理專業教育中滲透創業教育的研究，不僅是國家政策和當前形勢的趨勢，也是符合高校人才培養目標的重要發展戰略，高校應當大力推進創業教育，從中探索出適應專業與創業教育相融合的發展模式，從而實現高等教育的科學發展觀和提高人才質量的長遠發展的目標。
參考文獻
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[2]宋清華.高校創業教育的現狀與路徑分析[J].教育與職業,2016(6):76-78.
第2篇
企業的人力資源管理是指對人力資源的取得、開發、保持和使用等方面進行有效的計劃、組織、激勵和控制活動。與傳統的人事管理相比，現代的人力資源管理是把人看成一種關鍵資源，始終承認員工是一個行業的最為寶貴的財富，強調企業和員工的交流，讓員工了解企業的主要發展動向，培養員工對企業的責任和認同感，高度強調人才獲取、管理和激勵的戰略構想。人力資源管理的重要性體現在以下幾個方面，第一，良好的人力資源管理可以發揮人才的潛力，為其成長提供良好的工作環境，從而激發其工作積極性，提高企業的工作績效。第二，人力資源管理能夠優化企業內部文化，是現代企業生存和持續發展的前提。
二、現代企業人力資源管理與傳統人事管理的區別
1.管理觀念不同。傳統的企業人事管理將企業的人力資源視為成本負擔，人力資源管理的目的是為了控制企業的工作人員。因而在傳統的企業人事管理理念下，企業將最大程度上控制和降低企業的人力成本。與傳統企業的人事管理相比，現代企業的人力資源管理的管理理念不同，并且現代的人力資源管理將人力資源看成是一種特殊的資源，人力資源管理的目的是為了重視人才，并且視企業的人力資源是一種寶貴的財富。
2.管理模式不同。傳統的企業人事管理模式主要是一種操縱式的管理，企業的人事管理部門的管理者大多只是按照上級管理人員的指示進行管理工作。然而，現代企業的人力資源管理主要采用的是一種開放式的管理模式，重視對人才的能力和創造力開發，尤其是在現代市場變化較快的情況下，采用科學化的管理方式加強對企業的人力資源管理顯得非常重要。
3.管理地位不同。傳統企業的人事管理部門的作用主要是執行和操作，導致傳統人事管理部門的管理者不需要專業的管理知識和管理水平，因此，傳統人事管理只是單純的處理一些文書和事務性的工作。然而，現代企業的人力資源管理主要進行的是決策和運作作用，因而現代企業的人力資源管理部門需要參與企業的戰略制定，使得現代企業的人力資源管理部門具有非常重要的地位。
4.管理內容和管理重心不同。傳統的人事管理只是包含對員工的招聘、錄用、考核、獎懲和檔案管理等工作，以事為中心，從而忽視了人力資源在企業管理中的地位。甚至人事管理將企業的員工視為負擔，從而導致企業在給員工安排具體的工作時間，一般不會考慮員工的特點和要求，進而極大地影響了企業的利益和員工的工作積極性。然而，現代企業人力資源管理的工作更加豐富，旨在以人為本，但是，現代企業的人力資源管理更多地考慮員工特點、個性和實際要求等，因而能夠將人才安排到合適的崗位，不僅能夠滿足員工的需要，還能激發企業員工的工作積極性。
三、現代企業人力資源管理中存在的問題
1.人力資源配置和市場不相符。目前，在現代很多企業中，都存在著人力資源配置不合理的現象，導致企業缺乏相應的人力資源競爭機制，從而造成了企業的員工工作積極性不高，這種現象與我國長期的計劃經濟有關。人力資源作為一種勞動力被牢牢束縛，勞動力的配置方式也是統一的行政分配機制，現代很多企業對于人力資源采用統一安排的方式，從而束縛了不同部門之間人力資源的流動，也抑制了企業工作人員的工作積極性，造成了企業人力資源的極大浪費。
2.人力資源管理和企業的戰略脫節。企業的人力資源管理應當和企業的戰略進行掛鉤，這也是人力資源管理的目的，我國不少企業的人力資源管理卻存在著兩者脫節的現象，從而降低了人力資源管理工作的成效性。目前，很多企業的人力資源管理是和短期利益關聯，不能為企業的長遠策略提供更好的服務，忽略了人力資源管理工作的服務性質。人力資源管理部門在人員的招聘、調配、晉升乃至薪酬等方面開展了具體工作，卻不是以服務企業的發展戰略為前提，往往是為管理而管理，這樣既不能促進企業的發展，也無法促進個人能力的提高。
3.人力資源管理和企業文化的聯系不足。企業文化是一個企業保持競爭力的關鍵因素，企業應當重視員工思想、意識、價值觀方面的工作，用企業文化和企業工作環境來影響和感召員工，轉變員工的工作思維和工作方式，從而激發其工作積極性和創新性。但是，我國部分企業依然忽視了企業文化的重要性，甚至沒有進行文化建設的計劃，從而對于企業的長期發展產生不良的影響。
四、現代企業人力資源管理者進行角色轉換的措施
1.人力資源管理者應樹立以人為本的觀念。從企業的發展戰略考慮，應該充分考慮企業人力資源管理的外部因素。因此，現代企業的人力資源管理應該對企業的人力資源進行預測和規劃，尤其應該考慮外界的環境等，嚴格按照企業的戰略，企業的人力資源管理部門應該明確自己的地位和角色。一般情況下，企業應該根據實際的戰略發展目標，設定合理的人力資源管理目標，同時將人力資源管理目標轉化為具體的戰略行動，以加強對企業人力資源的開發和人員調配計劃等人力資源管理策略。
2.人力資源管理者應建立基本的人力資源管理的體系。目前，現代企業人力資源管理者應該建立基本的人力資源管理體系，從而形成以人為本的人力資源規劃、人員招聘、薪酬管理和績效管理等，同時配備相應的人力資源管理人員，以改變傳統的人事管理模式，并建立一套科學人力資源管理制度，轉換現代企業的人力資源管理者的角色，從而提高企業的市場競爭力。
3.人力資源管理部門應真正成為推動企業持續發展的重要部門。為了進一步構建完善的企業人力資源管理體系，以改變過去傳統人事管理僅僅從事事務性工作的特點，從而真正實現企業人力資源管理部門的作用，為企業提供較為完備的人力資源。同時，現代企業人力資源管理者的角色轉換還要求企業的人力資源管理部門從企業員工的角度考慮，從而為企業引進高素質的人才，進而推動企業的長遠發展，以真正發揮企業人力資源管理部門的重要作用。
五、結語
第3篇
工商管理是市場經濟在發展過程中所產生的產物，它誕生于美國，是一門有著十分廣泛應用的專業。工商管理的目標是在企業管理的過程中，能夠使企業掌握與工商管理相關的先進理論知識以及有關的專業實用技能，可以使用現代企業的管理手段與辦法對企業的經營與決策進行有效的管理。因此，管理人才需要掌握金融、法律、營銷、財務、人力資源、生產以及國際商務等多門學科的知識以及管理技能，還要具有敏銳的洞察力以及戰略規劃的目光，工商管理的人才應該是綜合型與復合型并重的人才。
二、工商管理貫穿于企業轉型的整個過程
企業轉型指的是一個企業的運營模式、與該運營模式相關的組織方式、企業的長期經營方向以及企業的資源配置方式等相關內容的整體性的轉變。企業轉型是企業重新塑造出自身的競爭優勢、將自己的社會價值提升進而達到新的企業形態的整個過程。它也是一種企業變革的行為。在經營過程中，企業通常會由于在自身所處的行業中的競爭能力降低或是競爭優勢發生減退等原因，促使企業需要通過組織方式等的變革將自身在產業內的能力提升。企業還可能因為自身所處的行業發生衰退等現象致使企業自身的發展前景出現障礙，因而企業不得不使自身主動或是被動地使用產業轉移等戰略手段，尋找新的經濟增長點來使自身獲得新的生機。在面對這類問題時，企業能夠主動預見未來，并能夠實行戰略轉移，是非常明智的做法。然而，這也可以看做是企業的無奈之舉。所以，企業在面對問題時對于風險的分析、預見以及對于風險的控制轉型等對于企業自身能否獲得成功的轉型是非常重要的。在這里，工商管理貫穿了企業轉型的整個過程，包括人力資源管理、生產管理、財務管理、研發管理、物資管理、品牌管理、戰略管理、成本管理、營銷管理以及質量管理等各個方面的問題。這些問題每一個都十分重要，每一個問題的在處理時的成功與否都會關系到這個企業的轉型是否會獲得成功。
三、企業可以在管理的過程中尋找并創新機會使自身的轉型速度加快
創新是使生產能夠快速發展的不竭動力。在知識、技術與產品的創新速度開始日益加快的現在，企業如何獲得可持續性的成長已經成為了在現代企業的發展進程中比管理效率的提高更加重要的課題。對于企業來說，創新是使企業能夠得到發展的關鍵，是現代社會中知識經濟與科學技術發展的重要要求，同時也是日益激烈的市場競爭與市場經濟的要求，還是企業本身的現狀以及深化企業改革的具體的要求。然而，企業的創新不能僅僅是空中樓閣，最重要的是面對問題企業要有實實在在的解決辦法。工商管理是貫穿于企業的整個的轉型過程中的，這也就要求了企業要在管理過程中尋找創新的機會。
1.技術創新
企業技術的創新指的是在生產過程中企業可以對現有的商品進行改進或是直接創造新的產品并對其生產過程與服務方式進行創新的技術活動。技術創新是使企業的經濟得到增長以及使企業的經濟獲得不斷發展的源動力。在整個企業的生產過程中，企業是經濟得到增長以及得到發展的載體。一個企業的技術創新的能力如何與技術水平如何，不僅可以直接決定該企業的競爭力，還在整個產業的發展與經濟的發展過程中起著非常重要的基礎性的作用。所以，對于一個企業來說，一定要具有先進的工商管理的相關理念，同時要堅持立足自身，尋找到與自身的實際發展需要相切合的創新機會。
2.人才機制的創新
企業應將自身所持有的傳統的、原有的用人觀念轉變過來，將人才在企業的經營管理過程中的重要作用充分的發揮出來。企業要建立正確的人才觀念，也要堅持人力資本的觀念，同時，企業要為員工不斷地創造良好的學習機會，讓員工能夠有機會學習比較先進的貿易法則以及國際規則。企業需要培養的復合型的人才，要能夠應對關稅與國際規則中的各種各樣的變動，能夠把握住市場的動向，使企業能夠形成國際化的經營模式。為此，企業需要建立平等的競爭機制以及較科學的人才選拔制度，在企業的經營管理中逐步實現合同管理、競爭上崗以及公開招聘等，在選拔人才的過程中能夠真正做到庸者下、平者讓以及能者上的人才管理模式。同時，還要按照公平公正的原則，將對人才的考核結果作為相關的依據，使按勞分配、多勞多得的分配原則能夠得到切實的體現，從而激勵員工的工作態度，使員工的推動力能夠得到充分的發揮，將企業的轉型與升級帶動起來。
3.營銷創新
這里的營銷創新指的是企業在生產經營過程中，根據營銷環境的不同的變化情況，與企業自身的經營實力和資源條件相結合，從而尋求出營銷的要素在某一問題或是某一系列問題上所獲得的突破或是發生變革的整個過程。對于企業來說，營銷創新是我國的本土企業在與國際競爭的環境所接軌而產生的必然的結果，同時也是企業在激烈的競爭中想要獲得生存并能夠得到發展的必要的手段。近些年來，我國的國內市場與國際市場開始對接，這一情況直接導致了我國企業的競爭對手增強，競爭環境也發生了改變。面對這些問題，我國的企業所存在的各種問題凸現出來，特別是企業的營銷觀念的落后，致使我國的企業在面對競爭對手及其所使用的高超的營銷手段時不知所措。企業要從自身的營銷管理問題開始入手，進而對自身進行各種變革與創新。營銷是使企業的市場競爭力得到提升的最有效、最根本的方法。同時，企業通過營銷創新，還能夠對自身的各種資源進行科學合理的整合，從而使企業產品的市場占有率也得到提高。
四、結束語
