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第1篇

“入世”是對中國銀行業的一次制度整合

根據新制度經濟學的理論，制度變遷中存在著報酬遞增和自我強化的機制，這種機制使制度變遷一旦走上了某一條路徑，它的既定方向會在以后的發展中得到自我強化而難以扭轉，即形成所謂的“路徑依賴”（path dependence）。銀行業由于其在經濟中所占的特殊地位，這種“路徑依賴”性更強，所以在我國銀行業的改革中，雖取得了一些成績，但客觀地講，其改革還停留在一種形式上或外延性改革的階段，一些深層次矛盾雖已暴露但遠未得到根本性解決。正如著名經濟學家諾思所說，要擺脫“路徑依賴”，要扭轉既有方向，往往要借助于外部效應，引入外生變量。而“入世”正是對中國銀行業的一次制度整合，是中國銀行業改革擺脫“路徑依賴”的大好機會。

一、加入wto有利于建立真正意義上的現代商業銀行

雖然我國在法律上明確了國有銀行的企業性質，但在實際工作中國有銀行與真正意義上的現代商業銀行相距甚遠：金融手段行政化運用、經營效率低下、金融透明度低、不良資產額巨大等等。而在“入世”以后，規范的國際金融制度的引入，會大大加速我國國有銀行的商業化進程。

首先，“入世”會形成對中國銀行業制度上的“剛性約束”。新制度經濟學認為，一項制度安排的實施機制是否健全是其是否有效的重要因素。在國有銀行的商業化改革中，我國也制定了不少與之相適應的制度，但制度的實施程度遠遠不夠，如“政銀分開”往往是“政銀不分”，形成“制度軟化”。《服務貿易總協定》（gats）某些條款對金融管理策略提出了新的要求，這會間接促進國內金融制度改革，同時它也有一些直接推動金融制度改革的條款，如約定“談判各方不得對金融服務提供者作數量或者構成形式上的限定”。所以一旦“入世”以后，不論再怎么強調“中國特色”，國內銀行也必須遵守gats中有關銀行業的規定，否則便會遭遇到wto的懲罰機制，這有利于從根本上解決中國銀行業的“法治”問題。

其次，有利于提高我國銀行業的透明度。gats條款有兩條原則，即透明度和自由化，這兩條原則體現了現代市場經濟的基本特征。在亞洲金融危機中，韓國、日本等國家的一個重要教訓就是金融運行的透明度不夠，許多金融機構掩蓋了大量的不良資產狀況，直至出現支付危機并引致倒閉時監管當局才獲知真實情況，但這時采取補救措施往往為時已晚。從近些年的情況看，我國金融透明度日益降低，而造假數字、虛報情況的現象在四大國有獨資商業銀行中尤為嚴重，金融透明度較之韓國、日本還低。但在加入wto以后，政府必須公布影響金融服務貿易措施的有關法律、行政命令及其他規定、規則和習慣做法，并且會計、報告、統計等制度要和國際相統一，這樣便會提高金融透明度，強化內部制約監管機制。

二、加入wto有利于打破壟斷、促進競爭

新制度經濟學認為，競爭是使組織充滿活力的動力源。改革開放前，中國銀行業市場結構基本上是完全壟斷市場。1986年之后，隨著央行地位的確立，國有銀行的商業化改革和外資銀行的進入，打破了獨家壟斷，業務范圍管制放松。但到目前為止，這一改革尚不深入。從表1可以清楚地看到，在市場份額上，目前中國銀行業的市場結構具有寡頭壟斷特征。

表1． 國有銀行市場份額一覽表（期末數） 單位：% 資產 利潤 存款 貸款 工商銀行 農業銀行 中國銀行 建設銀行 總計

1994 34.18 16.26 23.85 18.13 9 2.42

1996 34.59 13.98 20.08 20.26 8 8.91

1997 34.13 13.69 19.04 26.33 93.19

1994 19.4 2.41 24.82 12.8 59.43

1996 12.73 10.25 25.36 10.59 58.93

1997 11.04 2.84 21.25 6.79 41.92

1996 27.37 13.11 18.02 15.39 73.89

1997 27.32 13.47 16.7 15.89 73.38

1996 28.03 13.34 16.54 14.22 7 2.13

1997 26.63 13.09 15.50 14.80 70.02

說明：表中數據為相應項目占全國總量的百分比。

資料來源：據《中國金融年鑒》有關年份、《中國金融》1998年第7期、1998年第8期資料整理而成。

這種壟斷地位給四大銀行帶來了很大的效率損失，這可以從與其他新興股份制銀行的對比中看出。

四大銀行的資產利潤率近年來平均值為0.26%，且呈下降趨勢；10家新興股份制銀行則表現較好，平均為1.7%，為四大銀行的6.5倍，且呈穩中有升之勢。再比較人均創利率，1997年四大銀行平均人均創利率為1.19萬元，而新興股份制銀行平均達37.22萬元，為四大銀行的31倍！四大銀行的效率低下由此可窺一斑。“入世”以后外資銀行會大量進入，它們擁有充足的資金實力和先進管理經驗，擁有先進的服務技術、高水平的服務效率和卓越的商業信譽，對四大銀行的市場份額形成很大的威脅，這就會產生“鯰魚效應”，提高整個銀行業的效率。

三、加入wto有利于化解我國金融風險

我國當前正處于經濟體制轉軌時期，轉軌時期的金融風險具有自己的獨特性質，與古今中外的金融風險有著制度基礎的根本差異，必須用新制度經濟學的理論，從制度出發作出切合實際的分析和判斷，才能制定有效的防范政策和措施。

我國在計劃金融制度基礎上產生的金融風險，具有與市場金融制度金融風險迥然不同的性質、表現形式和結果。西方發達市場經濟國家的金融風險是典型的市場風險，其表現形式是金融機構支付危機—客戶擠提存款、搶購外匯—金融機構倒閉破產—兼并重組、金融資本的集中和積聚。金融風險的最后結果是本幣貶值、匯率貶值、資產貶值。而中國現階段的金融風險，本質上是一種制度性風險，具有特殊的表現形式，普遍的表現為：金融機構支付危機—人民銀行增加貨幣供應—通貨膨脹。中國制度性金融風險的結果是通貨膨脹因素的積累，在增加的貨幣供應能順暢進入流通時，會產生通貨膨脹，如我國1990年代初的情形；而如果沉淀在流通體系之外，則表現為大量的不良資產，這正是我國當前通貨緊縮的一個特征。所以中國金融風險的防范和化解不是操作技術，而是必須抓住制度改革，消除產生金融風險的制度根源。許多人認為，加入wto、開放金融市場會或多或少地加大我國的金融風險，筆者對此則持樂觀的看法。當前我國對金融風險的防治主要依賴資產管理公司等機構對不良資產存量的處理，而如果不進行金融制度改革，則無法從源頭上扼制風險，不良資產的流量會源源不斷地轉化為巨額存量。而加入wto是對我國金融制度改革的強行推進，有利于從根本上解決中國的制度性金融風險。gats雖然沒有對金融風險管理的直接規定，但“入世”以后，隨著國內金融市場的國際化，會引入國際標準的風險測度、防范制度，例如巴塞爾資本管理協議等，如不能達到規定標準會被國際評估機構降級，造成經營上的困難。這在一定程度上是對我國金融風險的暴露，但從另一個角度看，這種外在的強硬規則有利于我國銀行形成對風險管理的高度重視，而這正我國銀行目前所嚴重缺乏的。相反，如果繼續現行的金融制度，這種隱蔽的制度性風險會越來越大，等到集中爆發時會更難以控制。

四、加入wto有利于我國金融制度與全球融合

在一般的新制度經濟學分析中，國家是制度的制定者，組織、個人受制度約束。而在當前，全球化趨勢越演越烈，以致wto有“經濟聯合國”之稱，各成員國都要受其規則約束。從這個意義上來講，wto是制度的制定者，而國家則處于新制度經濟學中一般所說的組織的地位。按照新制度經濟學的理論，制度能夠降低交易成本、為合作創造條件、提供激勵機制、抑制人的機會主義行為，一個擁有制度的經濟社會比沒有制度會更有效率。在國際金融業務往來中，如果一個以組織身份出現的國家不融入當前的國際金融制度，無疑是難以享受到制度所帶來的各種好處的。例如，在以前，我國銀行在國外開展業務會就市場準入、國民待遇等問題與東道國談判，而在加入wto以后成員國之間都普遍地實行市場準入、國民待遇，從而為開拓海外業務帶來極大的便利。因此，加入wto有利于我國融入全球的金融制度，參與全球的金融資源配置。

“入世”后應進行自覺的制度變遷

新制度經濟學有一個重要的原理，認為對于進行經濟體制改革與制度變遷的國家來說，一項在別國運行得良好的制度，移植到本國來以后，能否繼續運行得良好，一個關鍵的決定因素就是這項制度是否與國內的其他制度兼容。必須承認，當前我國的經濟制度尚與wto的要求存在著很大的沖突。因此，在加入wto以后，我們不僅要引入wto所訂立的規則，還必須對其他的一些制度進行改革，才能與wto的規則兼容。制度改革的目的，是為了讓組織具有適應效率。適應效率不同于配置效率，它涉及到一個社會獲得知識和學習的愿望，引致創新、分擔風險、進行各種創造活動的愿望，以及解決社會長期“瓶頸”和問題的愿望。簡言之，就是要使組織更具有創新的能力和愿望。如何做到這一點呢？新制度經濟學認為根本的舉措有以下幾條：

一、有效產權

在新制度經濟學中，產權是構成制度的最重要的變量。的確，在我國銀行業幾乎所有存在的問題都與產權有關：巨額的不良資產是由于銀行與國企在產權上的同構性，“政銀不分”是由于政府是國有銀行的產權代表，銀行員工效率低下是因為缺乏產權的“激勵兼容”… …國內一些學者甚至認為在國有產權制度下，不存在真正意義上的金融市場，而只是政府在“模擬”市場，從而金融效率低下（江春，1999）。國有銀行在產權制度上存在嚴重缺陷，已經成為制約我國銀行業制度改革的“瓶頸”。必須對我國國有銀行進行產權制度改革，這在我國理論界幾乎已達成共識。可以說，我國國有銀行的產權制度改革能否成功決定著我國銀行業未來的發展。

國有銀行產權制度改革的多種途徑中，股份制改造無疑是最切實可行的方案，其核心就是實現產權主體多元化（包括國家、企業、個人和外資）。通過股份制法人產權制度創新，銀行由國家控股，不僅不會削弱公有制的主體地位，還可以發揮“杠桿效應”，擴大國有金融資本對社會資本所支配的數量和范圍，從而增強國有經濟的控制力；業績優秀的大型企業參股商業銀行，可以以產權為紐帶，實現產融結合，協調銀企關系；個人投資不僅能夠實現私人資本社會化，而且有利于產權的分散和產權邊界的明晰，從而強化所有權的約束力；外資參股，能在一定程度上緩和國內認股資金不足的問題，且有利于商業銀行的國際化。

國有銀行的股份制改革一定要按照現代企業制度的要求規范化運作，要通過產權主體多元化和銀行法人產權制度的建立，使國有銀行真正從原有機關式管理走向法人治理。必須按照權力結構、執行結構、經營機構和監督機構相互分離、相互制衡的要求，建立由股東大會、董事會、行長（經理層）和監事會組成的銀行治理結構，有效地行使決策權、執行權、經營權和監督權，各司其職、權責明確、相互制衡，并在此基礎上，構建科學有效的決策機制、約束機制和激勵機制。國家作為所有者與其他所有者一樣，也要通過一定的法定程序來行使所有者權力，政府不能再以所有者的身份來直接干預銀行的自主經營，而是由政府授權經營國有資產的機構或部門來行使所有者權益。

二、引入競爭

加入wto以后，外資銀行的進入自會使競爭加強。但在徹底對外開放金融市場以前，也應當對國內放寬行業進入限制，對國內企業也實行“國民待遇”。盡管近年來成立了一批新興股份制銀行和地方性銀行，但我國銀行業的壟斷度仍然居高不下，且國內同業競爭呈不均衡狀況，新興商業銀行在設立分支機構方面受到嚴格限制，不利于它們開展跨地區業務和壯大規模。民營銀行的進入和發展尤其受到壓制，迄今為止，只有中國民生銀行一家民營性質的銀行。考慮到其他股份制銀行的國家股絕對控股地位，更強化了中國銀行業的高度國有化特征。而真正成熟的市場競爭必然是在不同產權主體之間展開的，所以要鼓勵民營銀行的設立和發展，這既符合市場經濟的精神，對國有銀行來說也算開放前的一次“練兵”。

三、市場退出

良好的市場退出機制能使市場經濟的“優勝劣汰”的原則制度化、法律化。從目前我國幾個關閉產生支付危機的金融機構的案例來看，都是實行的“行政關閉，業務托管”的方針。這種實際上并沒有“退出”的“市場退出”在較小范圍內暫時保持了相對的金融穩定，但卻留下了更大的危機隱患。海南發展銀行便是最好的例子。由于要求海發行接收33家資產負債狀況不良的城市信用社，結果造成合并后的機構關閉破產。如何在保持金融穩定的前提下實現有效市場退出是亟待解決的課題。

除了這些正式約束（formal constraints）需要改變之外,許多非正式約束（informal constraints）如銀行員工的觀念等等，也有待與wto相適應。金融一體化是大勢所趨，我國銀行業業內人士應以嶄新的觀念來迎接“入世”。同時我們要意識到，制度融合是一個長期的過程，不要奢望加入wto后能一蹴而就。但假以時日，中國銀行制度終將與世界融為一體，我國銀行業也將在這套制度下健康發展、走向世界。

參考文獻

道格拉斯·c·諾思，1991：《經濟史中的結構與變遷》，中譯本，上海三聯書店。

江春，1999:《產權制度與微觀金融》，中國物價出版社。

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龍永圖，1999：《龍永圖深談“入世”》，《財經》第12期。

盧現祥，1996：《西方新制度經濟學》，中國發展出版社。

王松奇，1999：《wto：給中國金融業帶來什么？》，《中國經濟時報》11月16日。

肖耿，1997：《產權與中國的經濟改革》，中國社會科學出版社。

第2篇

【關鍵詞】國有商業銀行；理財經理；激勵機制

隨著國有商業銀行的逐步上市，標志著各個國有商業銀行的股份制改造工作基本完成，國有商業銀行的財務狀況也在不斷明朗化。然而，在競爭不斷加劇的國內金融市場上，特別是個人理財業務的快速發展，國有商業銀行的競爭力卻并沒有由于股份制改造的成功而提升。上市后，國有商業銀行對各種業務實行更加細分，更加精化的管理模式，理財經理負責制也逐步實行起來。因此，如何有效地發展理財經理激勵機制。對各大國有商業銀行的發展至關重要。鑒于此，本文在調研某國有商業銀行理財經理的管理情況的基礎上，淺析國有商業銀行理財經理激勵機制中存在的問題與不足，并提出改進措施。

一、激勵機制研究的理論基礎

激勵機制由委托-理論發展而來的。在20世紀70年代，羅斯，詹森與麥克林等人最早提出了委托-理論。經濟學上認為，人受委托人委托，并以委托人的利益為出發點從事某些活動，從而形成了契約關系，即是委托關系。在這一契約關系中，工作的結果不僅取決于人的努力工作，還取決于主觀因素之外的客觀因素。當委托人無法辨別主觀因素和客觀因素時，便會產生人的“道德風險”。歸根結底，是由于信息的不對稱所致的，委托人之所以委托人，是看中人的專業知識和管理能力，然而人在具體管理事務時，掌握著比委托人更多的信息。因此為了獲得更多的私人利益，人可能會損壞委托人利益。

因此在信息不對稱的條件下，委托人總是努力用各種方法激勵與監督人，使其以委托人的利益為出發點，最大努力工作，并按照委托人發展意愿完成任務。而人在自己最大效用的促使下，總是希望在盡可能的規避各種風險和責任下，希望從委托人手中獲得更多的回報。由于信息的不對稱，人的真實行為不能完全被監測，因此產生了事前的“逆向選擇”和事后的“道德風險”。委托-問題的核心則是要解決這兩個問題。

二、理財經理激勵機制中的問題

（一）單一化的激勵方式

在激勵理論中，物質化的激勵方式尤其是金錢的激勵方式是最直接也是最有效地激勵方式，在短期內可以迅速提高理財經理的銷售熱情，創造業績。但是物質化地激勵方式僅是激勵方式中的一種，在長期看并非是萬能的。比如在西方發達國家中，物質激勵除了短期激勵，比如基本工資，年度獎金和績效工資等等，還大量使用了長期激勵，比如渣打，花旗，匯豐等普遍實行了年度風險基金，獎金延后支付，股票期權計劃，限制性股票激勵等做法。單一化的物質激勵方式不能滿足不斷變化的需求。在馬斯洛的需求層次理論中，生理需求是人的最低層次的需求，只有在滿足生理需求后，才能實現更高層次的需求。因此金錢激勵是缺一不可的。但是，馬斯洛還提出滿足的需求會相應地停止其動機作用。也就是當理財經理獲得足夠的物質報酬后，金錢激勵的滿足感會停止，此時其他的激勵作用會更加突出，比如自身的價值，領導的重視，職位的提升和職業發展規劃等等。并且只是金錢激勵會導致理財經理更加注重現實利益，員工之間的關系會更加疏遠，而員工對銀行的歸屬感也不高。因此物質激勵是不能代替精神激勵的。

（二）長期激勵機制缺乏

我國國有商業銀行激勵形式單一，主要以短期的現金激勵為主，這種短期的現金激勵會使理財經理的行為短期化，從而產生道德風險。因為理財經理的薪酬反映的是自身利益，而非銀行利益，進而出現無序的市場競爭和惡性循環。比如，某些收益較低，而風險較大的理財產品，對客戶來說并不是最好的選擇，但銀行會按較高的百分比報酬提成給理財經理。因此，理財經理為了獲得更多的報酬，而大力營銷此類產品，從而不僅損害了客戶的利益，也破壞了銀行的聲譽。

（三）績效考核體系不合理

在對國有銀行考核的指標上，發現很多不合理的地方。首先，上級行在給下級行下達任務和目標時，沒有考量到各個下級行的具體經營情況，下達的有些任務指標就是天文數字，下級行再怎么努力也不能完成。理財經理作為主要的銷售團隊成員，對工作的積極性會大量降低，這對銀行的長期發展帶來了更大的不利。其次，銷售的業績指標作為理財經理考核的唯一指標，使理財經理的工作不能得到全面的評價。對銀行長期發展來說，客戶的滿意度，忠誠度是至關重要的。在短期內這不能完全體現在銷售指標上，但是理財經理的考核指標都不包括客戶的滿意度，使客戶評價的權重過低。最后，績效考核體系不透明。理財經理完成的各項指標在獎金占的比例很不透明，理財經理完成的情況是否有得到兌現，和網點的比例分配時多少都很不透明，這對理財經理的激勵作用很低。

（四）不完善的職業發展體系

完善的職業發展體系，應當致力于拓寬理財經理的晉升渠道，多方面的解決員工晉升問題。物質激勵是短期的激勵，在物質激勵過后更重要的是職業發展前景，只有多渠道的職業發展前景，才能提高理財經理的忠誠度。銀行只是一個載體，客戶對銀行的信任很大程度上是在于理財經理，如果理財經理流失了，意味著客戶流失了，這對銀行的打擊是非常大的。只有廣闊的發展前景才能做到職業留人。職業生涯的激勵會使理財經理和銀行建立充分的信任合作關系，增加理財經理的忠誠度和歸屬感。銀行應給予理財經理充分的創造性空間，這對理財經理帶來極大的激勵作用。

三、理財經理激勵機制的構建與完善

（一）拓寬激勵資源，強化長期激勵機制

進一步拓寬激勵資源，建立股票期權激勵機制，使理財經理在實現個人價值的同時，與銀行共擔風險共享收益。國有銀行應當建立股票期權激勵，限制性股票激勵和獎金賬戶激勵制度。股票期權激勵是理財經理按照一個預定的價格購買一定的股票，這種購買時虛擬的，并不需要理財經理支付實際的現金，而理財經理行權時會按當時的每股凈資產給付，因此理財經理為了獲得更高的收益，必然會想辦法增加銀行的每股凈收益，因此必當考慮銀行的長遠發展，這有效地減少了道德風險。限制性股票期權是指銀行給予理財經理的股票期權是限制性股票期權，即是理財經理的股票期權在一定時間內不能兌現。當理財經理在任職時，股票期權是不能兌現的，或者是只能實現一部分，當任期結束后的若干年后才能完全兌現，并且兌現時需要銀行授權。這樣，既減少了銀行對理財經理大量的現金支付，又有效地降低了道德風險，使理財經理承擔部分風險。獎金賬戶制度是銀行將給予理財經理的獎金放入一個賬戶中，由銀行暫為管理，當銀行效益增加時，獎金也會增加，當獎金到達一定數目時，理財經理會按比例獲取。但是當銀行的效益降低時，獎金賬戶也會相應按比例減少。因此，這也降低了理財經理道德風險，與銀行共擔風險。

（二）提高薪酬透明度，建立合理的考核體系

首先，針對于國有商業銀行薪酬體系不明朗，規范理財經理的薪酬體系，度基本工資，福利，績效考核獎金應詳細列出清單，特別是績效考核體系，應具體給予每一項的金額，比例。披露的語言應該簡單明了，并且與其他股份制商業銀行具有可比性。其次，合理的考核體系既要有定性指標，也要有定量指標。定性指標要細化，全面，更重要的是可操作性。第一，在給下級行下達考核指標時，要根據不同行自身的經營特點，實事求是，區別對待，突出不同的考核指標。在確保各個行在努力后能夠完成的情況下，客觀公正地下達各項指標。對完成的情況應當公開公正，針對每個行不同的特點建立不同的考核體系，并且對每一項的獎勵情況應當詳盡公開。第二，應當是定量指標，全面提升客戶評價的重要度，在理財經理考核體系中加大客戶評分這一環節。采用匿名評分的形式，對客戶滿意度高的理財經理給予獎勵，對滿意度低的理財經理予以批評，甚至取消資格，真正做到以客戶為中心，服務優質。

（三）拓寬非物質激勵，滿足理財經理個性化需求

美國密歇根大學商學院的約翰?特魯普曼提出了一種全新的激勵方案――自助餐式福利。自助餐式福利包括了帶薪休假，培訓學習，交通補貼，終生保險，健康檢查，旅游獎勵等等。銀行可以做一個問卷調查，列出公開的福利清單，使理財經理各取所需，激發他們的認同感。這樣不僅拓寬了理財經理非物質獎勵，還改變了傳統意義上的激勵機制，是理財經理更加自由享受個性化的激勵機制。這樣，在滿足物質激勵的同時，更加加大了精神激勵。

（四）健全職業發展體系

馬斯洛的需求層次理論表明，人在滿足最基本的物質需求后會追求更高層次的需求，這表明物質激勵邊際效益會有下降的時候，這是應增加精神激勵。精神激勵不只是在物質激勵滿足后再凸顯，而是貫穿于整個需求實現過程中。而職業生涯規劃在精神激勵中是最高層次的需求。一個完善的職業生涯規劃會使理財經理充分認識到自己的職業發展目標，明確的目標會大力增加理財經理的工作熱情和創造力。這種有效地精神激勵既降低了銀行人力資源的成本。又增強了理財經理對銀行的忠誠度。職業規劃的定制一定要完善，并且根據員工的實際情況，實事求是，使員工充分認識到職業發展的潛力和魅力，但是要防止過度的精神激勵而忽略了物質激勵，兩者是相輔相成，缺一不可的。

（五）建立優秀的組織文化

構建銀行的組織文化，對理財經理的長期激勵有至關重要的影響。如果員工的個人價值觀和銀行的核心價值體系無法匹配，即使有好的薪酬激勵和職位晉升空間，仍有可能無法留住核心人才，組織文化激勵在人力資本激勵體系中是不可或缺的。當銀行的價值觀，組織目標，理想和員工的價值觀相一致時，銀行的目標即是員工的目標，銀行發展的未來是員工發展的未來。員工會站在組織的角度思考問題，會以組織的效益最大會為目標，這樣員工和組織之間形成了強大的凝聚力，這對員工的職業生涯和銀行的長期發展都有巨大的推動作用。因此，構建組織文化的激勵是必不可少的。

參考文獻：

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[2]王進.論我國國有商業銀行內部激勵機制的完善[J].時代金融,2010(1):40-41.

[3]倪鳳.我國商業銀行激勵約束機制探析[J].河北金融,2008(10):13-16.

[4]劉麗云.試論商業銀行個人理財業務的問題與對策[J].金融研究,2010(5):196.

[5]奚聲徐.我國上市銀行激勵機制分析與改進[J].金融研究,2010(5):194.

第3篇

關鍵詞 商業銀行;理財經理;激勵機制

中圖分類號F830.33 [文獻標識碼] A 文章編號1673-0461(2010)06-0083-03

[收稿日期]2010-05-10

?眼基金項目?演國家自然科學基金項目( 70971121);河南省政府決策招標研究課題( B446);河南省科技廳軟科學項目(092400420080);河南省教育廳軟科學研究項目(2009B630032)的階段性成果。

?眼作者簡介?演李 鵬(1977-),男,河南洛陽人,鄭州航空工業管理學院講師,金融學碩士,研究方向:商業銀行經營管理、金融市場。

近幾年,隨著商業銀行個人理財業務的快速發展,理財經理制逐漸引入業務管理中,越來越多的銀行實行理財經理負責制,對業務進行更加有效更精細化地管理。隨著理財經理的角色和地位越來越重要,如何對其進行有效地激勵已經成為商業銀行面臨的新問題。鑒于此,本文在對某股份制商業銀行理財經理管理情況調研基礎上,對商業銀行理財經理激勵機制中普遍存在的問題進行分析并提出相應的對策。

一、商業銀行理財經理激勵機制現狀――基于某股份制商業銀行的典型調查

本文選擇的被調查銀行為河南省內一家具有悠久經營歷史和較高市場美譽度的銀行,市場占有率較高,具有一定的代表性。目前,在該行對理財經理的激勵方式主要采取固定待遇和績效工資相結合的方式,除此之外有適當的通訊和交通補貼以及按照國家的相關規定提供的帶薪休假等。對于績效工資的考核,該行按照不同的職級對理財經理劃分為首席理財經理、高級理財經理、普通理財經理和理財經理助理四個等級分別考核。在考核體系及指標設置方面,主要從財務層面、客戶層面、內部運營和學習成長四個方面對理財經理進行考核,每一季度為一個考核周期,分行私金管理部門、人事部門和支行管理部門對理財經理上述方面的表現進行打分,實行百分制,按照分數高低將考核層次劃分為卓越、優秀、良好、待改進和不稱職五個等級,等級越高績效工資和補貼越高。對于連續兩個季度考核分數不及格的理財經理降低職級,連續三個季度考核分數不及格的理財經理取消任職資格淘汰。

理財經理考核方法是整個激勵機制的核心。在該行設置的考核指標體系中,調查發現在四個考核大類中財務層面的所占比重高達50%,而客戶層面的比重僅占15%左右。另外,有一半左右的指標評分是由上級管理部門領導來確定的,理財經理自身的業績指標和客戶評價指標的評分所占比重有限。另外,該行雖然制定了員工的帶薪休假和在職培訓計劃,然而在執行過程中由于各種主客觀原因很難執行,尤其是在職培訓計劃幾乎是一片空白。被調查的理財經理最為看重的指標是來自業績的財務評價和來自管理層的崗位評價,對客戶的滿意和銀行長期發展的因素考慮較少。

二、理財經理激勵機制存在問題分析

(一)激勵方式單一,過分注重物質激勵

根據激勵理論,物質激勵尤其是金錢激勵是最直接也是最有效的激勵方式,可以在短期內迅速激起理財經理的積極性,提升工作業績。然而,長期來看,并不是萬能的,存在兩個方面的不足,一是不能再滿足不斷變化的需求。根據馬斯洛的需求層次理論,人的最低層次的需求是生理需求,它必須在高層次的需求之前得到滿足,因此金錢激勵必不可少。但同時馬斯洛還提出一個滿足的需求會停止其相應的動機作用,換句話說就是當理財經理認為已經得到足夠報酬時,金錢物質就失去激勵作用,而更看重領導的重視、榮譽或是職位的提升等等;二是金錢激勵過分注重現實利益,弱化了銀行與員工的情感聯系,使員工對銀行缺乏歸屬感。情感需求不是用金錢就可以替代的。

(二)缺乏長效激勵機制,容易引發道德風險

不同的薪酬結構產生不同的激勵作用。以現金支付為主的薪酬結構更注重短期激勵,有可能導致被激勵者的行為短期化,引發道德風險。現金薪酬反映的是員工績效與自身利益的關系,而與銀行利益無關,充其量銀行只是獲得利益的載體,而這個載體并非不可替代。因此為了自身利益的最大化,可能就會作出一些損害銀行利益的行為。例如,在理財產品銷售過程中,為了提高理財經理積極性,銀行一般會按照一定的百分比作為業績提成計入獎金中,這使得理財經理為了獲取更多的獎金而加大營銷力度而不管由此帶來的存款減少等給銀行的長遠發展帶來的不利影響。

(三)績效考核體系不合理

從被調查的銀行理財經理考核體系中可以看出,考核指標體系存在一些問題,一是理財經理的工作不能得到全面的評價。對于理財經理而言,完成產品銷售任務是提升財務指標得分的惟一途徑,但是日常的客戶維護也是很重要的,理財經理在工作中不但要發掘客戶價值同時還要通過改善服務水平、提供高質量的服務來樹立銀行的品牌形象。而這些通過現有考核指標都得不到體現;二是客戶評價權重過低。從長期來看,銀行利潤的獲得是建立在客戶滿意基礎上的,雖然短期內客戶滿意提升很慢,但是絲毫不能忽視;三是不同職級的理財經理考核指標區分度不高。在對高級理財經理和普通理財經理的考核中四個方面的指標應該有所側重,高級理財經理應側重客戶層面評價和內部運營,因為高級理財經理更加偏重管理職能,而普通理財經理更應側重財務指標和學習成長方面,不能搞“一刀切”。

(四)職業發展體系不健全

一個完整的職業發展體系對于理財經理的激勵是無可替代的。物質方面的激勵是一時的,而職業發展體系卻給理財經理提供了廣闊的職業發展前景,以達到事業留人、職業留人和未來留人,同時有效地降低理財經理的流失率和忠誠度。在調查中發現理財經理對于物質激勵滿足后,基本都會更加關注自己的職業發展。如果銀行不能預期到自己未來的發展前景,那么就會降低工作信心和積極性,反而降低整體激勵效果。

三、對策建議

(一)建設優秀的銀行企業文化

構建銀行企業文化,把物質激勵和精神激勵相結合,注重銀行的長遠發展。通過創新企業文化,使員工的精神需求得到滿足。良好的企業文化有利于員工身心的健康發展,并使員工參與到銀行的經營管理中,由此把“銀行的目標” 變成每個銀行員工“自己的目標”,在銀行員工之間結成“心理契約”,使銀行形成強大的凝聚力。整體上而言,我國商業銀行員工的初級物質需求已基本實現,自我完善、自我發展等更高層次的需求的重要性開始凸現,物質激勵的邊際效率正呈遞減規律。因此,必須把物質激勵和精神激勵結合起來,盡可能地發揮精神激勵的作用。

(二)完善非物質激勵方式

首先,銀行應該按照國家的規定給予理財經理帶薪休假,同時,還可以適當的進行獎勵旅游活動,增加團隊的凝聚力;其次,更加關注身心健康。理財經理的工作壓力與日俱增,要定期組織員工進行健康檢查,提供一些醫療服務,一方面可以讓員工了解自己的身體狀況,安心工作,另一方面能夠體現銀行對于員工的關心和重視;最后,銀行應嚴格執行國家的福利制度,有條件達的銀行可以為員工增設年金計劃等額外保障。

(三)強化長效激勵機制

銀行應在適當的時機實施股權激勵形成長效激勵機制,使理財經理與銀行共擔風險共享成長收益。股權激勵的方式有很多,結合當前國內商業銀行的情況,目前有三種形式比較合適:

一是限制性股票期權。商業銀行對理財經理實施限制性股票期權,是指銀行給予理財經理的股票期權是屬于限制性股權,在一定時間內不能變現,限制期為1年～3年。具體地,在理財經理任期內,股票期權只能變現一部分,任期結束若干年后才可完全變現,而且每次變現都要取得授權。如果在規定期限不變現,則轉為實際股票,這樣做既降低了對理財經理的大量現金支付,又相當于讓理財經理自己花錢買股票期權,承擔部分經營風險。考慮到目前我國理財經理的經濟承受能力普遍不高,建議在初期實施中應該由銀行部分贈予或獎勵。

二是虛擬股票期權。虛擬股票期權是指商業銀行按照一個預先約定的價格在理財經理名下記入購買一定數量股票的權利,這種購買是虛擬的,不需要理財經理支付現金,約定按理財經理行權時的每股凈資產給付,以鼓勵理財經理考慮在銀行的長遠發展。

三是獎金賬戶制度。獎金賬戶制度是受股票期權制的啟發而演變出來的一種獎金限制發放制度,它是把銀行發給理財經理的大部分獎金存入一個單獨設置的賬戶中,由銀行暫時代為管理的一種制度。當獎金累計達到一定數額后,理財經理就可以按比例取走其中的一部分,但大部分仍要繼續留在賬戶中。如果銀行效益下滑或因某位理財經理的過錯給銀行造成了損夫,則要按照事先的規定從其獎金賬戶中扣除部分獎金,這樣,獎金賬戶的資金很可能會減少甚至出現赤字。

(四)建立公正科學的考核評價體系

一個良好的考核評價體系應該具備全面性、公正性、科學性和客觀性四個方面特點。對于理財經理考核而言,首先應該對于不同的理財經理設置不同的指標體系,賦予不同的計算權重,職級越高賦予的管理職能越強,相應地業績考核指標就要相應淡化。相反,對于職級較低的理財經理營銷任務是第一位的,因為財務考核方面應該加大力度;其次,全面提升客戶層面評價重要性,利用服務評分系統和一對一的匿名打分對理財經理的服務進行全面考核,最好能實行客戶服務滿意“一票制”,即如果客戶投訴較高,對服務不滿意,直接取消任職資格。最后,提高評價的客觀性,降低管理層的主觀評價權重,達到客戶評價和業績指標的客觀評價和管理部門主觀評價相結合。

(五)實施完善的職業生涯規劃

根據馬斯洛需求層次理論,人滿足了最基本的需求后就會追求更高層次的需求,而作為最高層次的自我實現需求并不是在其他所有的需求都得到滿足后才需要的,它是貫穿于整個需求實現過程中的。自我實現的最好體現就是職業的發展。良好的職業生涯規劃可以使員工目標明確,對自己的前途和未來發展方向有一個清晰明確的認識,這可以激發員工工作的積極性和創造性。對銀行而言,這不但為理財經理提供了廣闊的發展前景,也能優化人力資源配置,節約人力資源尋找成本。具體而言,要制定詳盡的理財經理培訓計劃、崗位輪換計劃以及各種高層次的業務培訓等等。但是幾個問題值得注意,一是職業生涯規劃一定要全面且具有吸引力,二是實施過程中要透明、公平,不能有暗箱操作,三是嚴格履行規劃。在激勵過程中言而無信的激勵會起到反向作用,因此,執行力尤為重要。

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Study on Incentive Mechanism for Wealth Management Executives of Commercial Banks

LiPeng

(Zhengzhou Institute of Aeronautical Industry Management,Zhengzhou 450015,China)

Abstract: Wealth management executives have played a more and more important role in developing personal wealth management of commercial banks. How to effectively encourage them in their work is the challenge to commercial banks. Currently there are problems in their incentive mechanism such as the lack of various incentive ways and long-term incentive mechanism, improper performance evaluation system, not-well-organized career development system. The solution to these should include establishing good enterprise culture, perfecting immaterial incentive ways, enhancing long-term incentive mechanism, building a fair and scientific assessment system, improving incentive mechanism for wealth management executives so as to have a health and sustainable development in personal wealth management of commercial banks.