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第1篇

摘要：本文論證了科技成果知識產權化的意義，揭示我這國科技成果知識產權化程度低及其原因，強調應當將成果知識產權化作為項目立項、驗收的評價標準、增加其在成果完成人獲得利益方面的作用，減少成果知識產權化申請、維持費用。

知識產權是基于創造性智力成果和工商業標記依法產生的權利的統稱。就科技成果為客體的知識產權而言，它是專利權、植物新品種權、集成電路布圖設計權、計算機軟件版權和技術秘密權的統稱，其實質是法律賦予權利人對科技成果在一定期間內（技術秘密權除外）獨占支配，禁止他人擅自利用的壟斷權利。所謂科技成果的知識產權化，是指科研項目在立項、實施的過程中應當明確項目成果是否適用知識產權保護，對于適用知識產權保護的科技成果，在完成的同時應當明確采取何種知識產權保護形式并給予相應的落實；它不僅關注科技成果向知識產權轉化的結果，而且關注科技成果向知識產權轉化的過程。

1.科技成果知識產權化及其研究的意義

長期以來，無論是政府還是科技人員都十分重視科技成果的應用轉化，1996年國家頒布了《中華人民共和國促進科技成果轉化法》預以支持，相關的理論研究也比較多，在農業領域，國家甚至制定了專門的法律——《中華人民共和國農業技術推廣法》、并設有專門培養碩士研究生的農技推廣專業。相對而言，科技成果的知識產權化問題，尚未引起特別的重視。

科技成果知識產權化的意義主要表現在以下幾個方面：

1）是自主創新發揮積極作用的必要條件。“自主創新”是科技發展十六字方針的核心，在科學意義上，旨在強調國家有能力持續不斷地造出新的科技成果；在經濟社會發展意義上，旨在強調這些科技成果能夠支撐經濟社會全面協調可持續發展，有助于我國綜合國力的提高并領先世界，這既是我國科技進步的根本任務，也是自主創新發揮積極作用的本質所在；但從法律意義上看，自主創新的積極作用，有賴于這些科技成果的內容僅為我所掌控，或他人雖知曉但我有排他使用權，前者是技術秘密權的特征，后者是專利權等知識產權特征。

2）是一切科技投資獲得回報的基本保障。科技研究一般分為基礎研究、應用研究和試驗發展三部分。基礎研究在戰略上屬于引領未來，但在科學上僅服務于應用研究和試驗發展；能直接應用于生產的只能是后兩類研究的成果。包括基礎研究在內的一切科技投資，獲得回報的最終源泉，都是后兩類研究成果在生產上壟斷應用所產生的高額利潤。也正如此，受利益驅動我國每年全社會投入的R&D經費，后兩類研究占絕大部分，比如2004年應用研究和試驗發展經費所占比重分別為20.4%和73.4%，而基礎研究僅占6.0%，這也是歷年來達到的最高比例。但應該看到，科技成果的壟斷應用須以這些成果已取得知識產權為基本保障。我們這方面有過深刻教訓，萬燕VCD事件和近幾年DVD專利費事件從正反兩個方面充分說明了，科技投資欲取到經濟上的回報，最終成果必須知識產權化。

3）是提高科技投資效益和科技成果創新高度的有力措施。應用研究和試驗發展的投資效益及其成果的創新高度，以發明專利授予量及其比例最有指標意義。

據國家公布的科技統計數據顯示，2004年全年共取得省部級以上科技成果31720項（基礎理論成果2839項，應用技術成果27363項，(基礎理論成果2839項，應用技術成果27363項，軟科學成果1518項）。其中，發明專利授權量為2865項，僅占登記成果總數的9.0%，占應用技術成果也不到10.5%。由于為這些登記成果計投入累計投入資金達11253.4億元，相當于平均投入3.93億元才能產生一件發明專利。加之我國R&D經費歷年來94.0%以上被用于應用研究和試驗發展，可見我國科技投資的效益不高，成果的知識產權化程度低。

2004年國家知識產權局全年授予的專利為190238件，國內和國外的授予量分別為151382件和38910件，所占比例程度高的發明專利只有18241件，不到12.1%，而在國外的專利中發明件，比例高達80.0%。從全年總的發明專利授予量看，國內也只占37.0%，國外高達63.0%。而且國內與國外的這種差距，多年來一直如此。這些數據充分顯示了我國科技成果創新程度不高。

知識產權的取得均須具備一定的條件，不同種類的知識產權還存在一定的差別，比如專利均以實用性、創造性、新穎性為實質要件。實用性意味著獲得專利的發明創造不能是一種純理論的方案，它必須能夠在實際中得到應用，并能生產積極的效果，而這正是一切科學研究的最終目的；在創造性上發明專利比實用新型專利要求更高，須“突出的實質性特點和顯著的進步”；新穎性要求申請專利的技術不能與已有技術中的內容一模一樣，它以技術是否已經公開為判斷標準，但又以技術完全公開為獲得專利的前提。因此，在應用研究和試驗發展項目的立項之初，將科研成果是否采用知識產權保護措施、采用何種知識產權等，作為評判是否給與立項、資助科研經費數額的參考標準之一，并可以通過強行專利檢索制度，排除內容雷同項目的立項，避免不必要的投資浪費；課題完成后，可直接借用成果實際采用的知識產權形式，作為成果創新高度的衡量標準之一。促使科研成果的知識產權化，無疑有助于科技投資效益和科技成果創新高度的提高。

值得注意的是，促使科技成果的知識產權化，并對此進行研究，不意味任何科研項目的成果，包括應用研究和試驗發展的成果，都必須有知識產權化的結果，其目的旨在通過促使科技成果知識產權化的過程，提高科技投資的效益和科技成果的創新高度，辨別科技意義上的成果與法律意義上成果的區別，為科技投資獲得回報，自主創新發揮積極作用創造必要條件。

2．造成科技成果知識產權化程度低的原因

造成科技成果知識產權化程度低的原因有很多，人們可以從不同的角度加以分析，但根本原因還在于制度上的缺陷。

1）科技成果知識產權化未成為應用研究和試驗發展項目立項、驗收、評價的強制標準。

不將成果知識產權化作為科研立項的強制評審標準，在我國由來已久。比如，從2003年5月1日開始執行的教育部科學技術研究項目管理辦法》及所附的《教育科學技術研究項目申請書》，就沒有將項目成果知識產權化列為教育部立項的評審標準，自然它也不會成為項目驗收、評價的強制標準。

根據教育部制定的《教育部科學技術研究項目結題（驗收）報告》標準格式，教育部科學技術研究項目結題驗收及評估標準主要體現在以下三個方面：①研究取得的成果（受資助項目數、被引用次數、收錄論文期刊的影響因子分別是多少、專利申報和獲獎情況）；②成果轉化情況，取得的經濟、社會效益、（附證明材料）；③該項目的人才培養情況。將“成果轉化取得的經濟、社會效益”作為項目驗收的評價標準，無疑是正確的，因為它是一切科學研究的根本目的。在教育界，“項目的人才培養情況”比“成果轉化情況”相對容易得分，實務中最核心的標準還是“研究取得的成果”，但其中“受資助項目數、被引用次數、收錄論文期刊的影響因子”最為重要。這就是人們為什么熱衷于的原因之一。

盡管國家科技部《關于加強國家科技計劃知識產權管理工作的規定》（國科發政字[2003]94號）第四條明確規定：“申請國家科技計劃項目應當在項目建議書中寫明項目擬達到的知識產權目標，包括通過研究開發所能獲取的知識產權的類型、數量及其獲得的階段，并附知識產權檢索分析依據。”但從國家高技術研究發展計劃（863計劃）《課題申請書》、很難看出成果知識產權化已作為立項的強制評審標準，因為該《課題申請書》中的“成果提供形式”列舉了9種：發明專利、新產品（或農業新品種）、新裝置、新材料、新工藝（或新方法、新模式）、計算機軟件、技術標準、論文論著和其它，將“發明專利”與“新產品、新裝置、新材料、新工藝”并列在一起，是否意味著后者的創造性不高，不準備申請專利或當作技術秘密處理，還是無需明確知識產權的保護形式。其實質是混淆了科學意義上的成果和法律意義上成果的區別，“成果提供形式”中的成果仍是科學意義上的概念。另外，也看不出采用不同的知識產權成果形式在立項、獲得經費等方面有何不同。更重要的是，倘若申請人在申請書中也明確了將采取某種知識產權化的成果形式，比如發明的形式，但科技部制定的〈國家高技術研究發展計劃（863計劃）課題任務合同書〉，并未規定預期成果目標不能實現時項目負責人應當承擔何種責任。從法律上講，合同以約定各方當事人的權利義務為主要內容，但缺乏違約責任作保障的合同義務是無意義的。

863計劃項目的驗收及評價標準，從〈863計劃課題驗收專家評議表〉可以看出：“技術指標”和“成果水平”是核心，其中前者又以是否達到合同規定的技術指標為衡量標準，由于863計劃“課題申請書”中的“成果提供形式”混淆了科學技術意義上的成果形式和法律意義上的成果形式，因此科技成果知識產權也沒有成為863計劃項目結題驗收及評價的標準。

2）在有關個人利益的制度設計上科研成果知識產權化幾乎沒有作用。

以現行的〈安徽省高等學校教授任取資格考評標準〉為例，教授資格評審的三角標準為“學歷”“科研”、“論文論著”三方面。

“科研”條款設計了8項，與科技領域有關的有6項，須具備其中的一項：“①獲省、部級四等獎以上的技術負責人或獲廳、局級二等獎的課題第一二完成人。②作為主要骨干參加1項以上省級科研項目，或獲科研經費每人年均0.5萬元以上。③完成省、部級以上重點攻關課題，或是工程項目的主要技術負責人、設計人，并且該項目經有關專家鑒定已產生較好社會經濟效益；或科研成果經省主管部門組織鑒定達國內先進水平。④在科技開發、科技推廣、科技服務方面解決了難度較大的技術問題，經省主管部門組織鑒定認為有較高水平，并產生較好的社會經濟效益。⑤獲得1項以上國家發明專利或2項以上實用新型專利，并產生較好的社會經濟效益。⑥創建新的學科領域，填補省內空白。”在該6項中有1項要求成果獲獎勵，有4項要求成果取得良好的社會經濟效益或達到國內先進水平或填補省內空白，還有1項僅要求作為主要骨干參加了省級科研項目，是否完成或成果如何無關緊要，此為最低要求。在這6項中有1項涉及到科研成果知識產權化問題，但它又以“產生較好的社會經濟效益”為必要條件。

“論文論著”條款設計了10項，須具備其中的一項。最基本的兩項是①在省級以上學術刊物上發表專題學術論文6篇以上，其中在國家級重點期刊上發表2篇以上。代表作經同等專家鑒定達到教授學術水平。②公開出版10萬字以上的學術專著1部，如系合著，本人撰寫不少于10萬字，且在國家級重點期刊上發表專題學術論文2篇以上，代表作經同行專家鑒定達到教授學術水平。另外，有3項涉及到：成果獲獎可以降低論文的要求，但無關成果的知識產權化問題。

顯然，在安徽省教授資格評審中，獲得省級科研項目或成果獲獎，并最為重要，為不可缺少的必要條件。這就是現實中人們為何積極申報項目或熱衷于申報獎勵、重視，忽視知識產權化問題的原因之一。相對而言，企業出于搶占市場考慮，其科技成果的知識產權化程度肯定比高校、獨立科研機構高。如前文提到的2004年全國取得的31720項省部級以上科技成果中，其有發明專利授權量2865項，其中企業（含科研轉型企業）發明專利授權量最多，占49.7%（1424件）；大專院校次之，占24.4%（699件）；獨立科研機構占19.9%（570件）。如果同它們完成的科技成果總數比較，企業發明專利授權量所占的比例也最高，為13.8%，大專院校和獨立科研機構分別為10.2%、8.3%，但這還不包括企業有大量的實用新型專利。

3）過高的申請和維持知識產權的費用也是科技成果知識產權化的一大障礙。

在科技成果為客體的知識產權，從取得的程序看，可以分為4類，一是由特定國家行政機關審批而取得，如發明專利權、植物新品種權，二是向特定軍事家行政機關申請登記（非審批）而取得，如實用新型專利權，集成電路布圖設計權，三是由權利人自己采取保密措施而取得并維持，如技術秘密權，四是自成果完成之日自動取得，如計算機軟件版權。在這些知識產權中又以發明專利權最為常態。

以發明專利權為例，有關發明專利申請的費用共有17種，其中絕大部分由申請人承擔。根據《國家計委、財政部關于調整專利收費標準的通知》（計價格[2000]2441號）（以下簡稱《通知》的規定，該17種費用具體為：申請費（900元）、文件印刷費（（50元）、說明書附加費（從第31頁起50元，從第301頁起100元）、權利要求附加費（從第11項起150元）、優先權要求費（每項80元）、審查費（2500元）、維持費（每年300元）、復審費（1000元）、著錄事項變更手續費（發明人、申請人、專利權人變更200元，專利機構、人委托關系變更50元）、恢復權利請求費（1000元）、無效宣告請示費（3000元）、強制許可請求費（300元）、強制許可使用裁決請求費（300元）、延長費（第一次長期請求費300元，再次延長期請求費2000元）、中止程序請求費（600元）、登記印刷費（250元）、印花費（5元）。在這17種費用中，任何一個申請案都不可少的有6種，高達5000元。

發明專利權取得后，繳納年費是權利人的一項法律義務，《通知》所確定的年費標準是：第1-3年900元，第4-6年1200元，第7-9年2000元，第10-12年4000元，第13-15年6000元，第16-20年8000元。

3．提高科技成果知識產權化程度的措施

1）應將科技成果知識產權化納入應用研究和試驗發展項目立項、驗收的強制評估標準。

首先，應當樹立科研成果有科學技術意義上的成果與法律意義上成果的區別意識，不能將兩者混為一談。法律意義上的成果就是已知識產權化的成果。因此，應將科技成果知識產權化作為一項有別于科學意義上的獨立指標，納入科研項目立項、驗收的評審標準。

其次，應將科技成果知識產權化作為一項強制的標準納入基礎研究之外的科研項目立項，驗收的評審過程中。這意味著應用研究或實驗發展項目，都不能回避知識產權化問題。當然，強調科技成果知識產權化作為一項強制標準，并不是說任何一個應用研究或實驗發展項目的成果都必須確保知識產權化。它旨在強調成果能知識產權化的項目要明確采用何種知識產權保護形式，項目成果不能知識產權化的，原因又是什么，另外，由于不同的知識產權形式對成果的創造性要求不同，投資者應當將其作為確定科研經費的標準之一。

再次，應采用法律的形式確保成為強制評審標準。這不僅要求項目的“申請書”、“驗收報告”有明確的成果知識產權化要求，而且要將成果知識產權化的承諾作為項目完成人的法律義務，并在合同書或任務書中明確違反該項義務應當承擔的法律責任。

最后，應當吸納知識產權法專家參與科研項目的立項、驗收的評審工作。《科學技術評價辦法》（國科發基字[2003]308號）第18條規定：“建立健全評價專家庫。評價專家庫應包括來自研究與發展機構、大學、企業等單位的科學技術專家、經濟學家和管理專家等。并應當根據科學技術的發展趨勢和管理工作的需要及時更新。”本文認為，吸納經濟學家和管理專家參與項目的評價是非常正確的，但將法律專家排除在外不恰當。

2）有關個人利益的制度應當充分肯定成果知識產權化的作用和地位。

大學和獨立科研機構中的教師、研究人員，限于自身的觀念、能力以及資金，他們一般不會通過創辦企業的方式來利用自己的研究成果，并以此獲得個人的利益。他們中的絕大多數人承擔科研項目所獲得的利益，主要表現以下方式：①在科研經費中能報銷一部分個人家庭生活支出，如電話費。無論采取多么嚴格的會計核算措施，這都是不可避免的。②按項目管理單位內部規定的比例提取一定的科研經費作為項目承擔人的獎勵。這早已是一個普遍而公開的秘密。也正如此，科技部為了制止這一現象，了《關于嚴肅財經紀律規范國家科技計劃課題經費使用和加強監管的通知》（國科發財字（2005）462號）。③科研成果獲得政府或單位獎勵。這種獎勵包括榮譽稱號和一定數額獎金兩方面的利益。④并因此產生一系列的間接利益。科研成果多表現為論文形式，表述具體科研項目成果的論文也容易發明。論文的發表又可進一步為科研成果獲獎、申報新的科研項目創造良好的基礎。另外，論文的數量和質量也是許多大學給付年終獎的重要標準。但論文最重要的間接利益表現在職稱的評定上，職稱的晉升會直接導致工資、津貼的提高，同時反過來又有助于新科研項目以及碩士、博士導師資格的獲得。相反，根據現行的制度科研成果知識產權化并不能為人們帶來明顯的直接或間接利益。總之，有必要修改現行的制度，發揮成果產權化在個人利益，比如職稱的評定、年終獎等級、科研項目的申報等方面上有切實作用。

第2篇

關鍵詞：成本控制固定成本變動成本

隨著全球經濟一體化的進程，集裝箱運輸已經成為貨物運輸和國際間辦理貨物聯運的主要方式。我國的集裝箱運輸在近年來也不斷地快速發展，以2008年為例，在世界港口集裝箱吞吐量的前十名中，我國的港口占據了六個席位，集裝箱吞吐量合計10559萬標箱，占前十名中的61.48％，我國已經成為全球最大的集裝箱運輸國。隨著近年來集裝箱運輸業的迅猛發展，集裝箱公路運輸作為第三方物流服務商也隨之飛速發展，在公路貨運市場占有舉足輕重的地位。

一、研究集裝箱公路運輸成本管理的目的

財務管理是基于企業生產過程中客觀存在的財務活動和財務關系而產生的，是企業組織財務活動、處理與各方面財務關系的一項經濟管理工作。財務管理是企業管理的核心，因為它是對企業資金運動的一項綜合性的管理，貫穿于企業一切經濟活動之中。把財務管理中的成本管理和控制全方位地導入企業的經營管理過程中，是企業可持續發展的一個關鍵。

二、集裝箱公路運輸成本管理

(一)成本分析的意義

成本是進行生產經營活動或為達到一定目的所費資源的貨幣表現及其對象化，為取得可為組織帶來當期或未來利益的某種產品和服務而付出的現金及現金等價物。在企業發展戰略中，成本控制處于極其重要的地位。在競爭日益激烈的集裝箱運輸市場，由于集裝箱公路運輸企業提供的“產品”是不具有實物形態的勞務，導致了企業間服務的同質化，如果企業間提供的勞務質量相差無幾，在市場競爭中取決定因素的則是價格，而決定價格高低的主要因素則是成本，因為只有降低了成本，才有可能降低“產品”的價格。對于集裝箱公路運輸企業而言，成本的控制是貫穿于整個業務生產經營流程的控制。

(二)集裝箱公路運輸成本的結構

集裝箱公路運輸企業的生產經營成本即營運成本，是指企業在生產運營過程中實際發生的與運輸、裝卸、堆存和業務等營運直接有關的支出。集裝箱公路運輸企業提供的主要是運輸勞務，因此主要以運輸業務作為成本核算對象。

(三)集裝箱公路運輸成本的控制

1.對單位產品成本的控制

對于交通運輸企業來說，合理降低每公里的單位成本是關鍵。一輛集裝箱車的固定成本包括養路費、運管費、保險費、折舊費占總成本的30％。這些約束性固定成本，是提供和維持生產經營所必須的成本。雖然這些固定成本總額不受產量變動的影響，但是其單位成本與產量成反比例變動，即隨著產量的增加，單位產品分攤的固定成本份額將相應減少。因此，運輸企業在制定運費價格時，不僅要考慮到車輛的變動成本，還要考慮其固定成本。在經營桿杠的效應下，業務量的增加會降低單位固定成本，從而提高單位利潤，使息稅前利潤的增長率大于業務量的增長率。經營桿杠系數=息稅前利潤變動率÷產銷業務量變動率，運輸企業應通過對經營桿杠系數的計算，分別合理制定不同業務量情況下的運費價格，在自身企業規模達到一定的條件下可以實現利潤的最大化。

2.對生產經營流程的控制

產品的價值是由生產它的社會必要勞動時間所決定，勞動本身創造了價值，相應的，是企業的各項勞動，而不是產品本身導致消耗成本的發生。如何有效地控制成本，使企業的資源利用達到最大的效益，就應該從作業入手，研究如何增加有效作業，提高有效作業的效率，同時盡量減少以至消除無效作業。變動成本的總額在生產中是隨著業務量成正比例變動的，但是在運輸企業中這并不完全準確。運輸企業中一輛集裝箱車的變動成本的增減最直接的動因是車輛運營公里數的增減，也就是說車輛走的公里數越多，司機的工資就越多，車輛的油耗就越多，車輛的磨損就越多相應修理費、材料費也就越多。這些費用與業務量有聯系，但是卻是隨著車輛公里數成正比例變動的。因此，集裝箱公路運輸企業在生產作業流程中對車輛的合理化調度是關鍵。例如從港口運送一批20尺集裝箱到廠家，每個集裝箱運費為450元。從港口運送重箱到廠家為運輸的去程，從廠家將空箱運回港口為運輸的回程，一個來回的運輸過程產生的運輸收入是450元，這是與貨主約定不變的，但是運輸中的變動成本就取決于運營中的調度，最合理的作業流程應該是重去空回，即集裝箱車將集裝箱重箱運抵廠家，再將空箱拉回港口。但在現實的經營過程中，許多不確定因素的發生讓整個運營過程變得復雜化，例如重箱在工廠卸貨的不及時、海關開箱驗箱等原因，導致車輛經常出現空跑的現象。因此，集運企業必須綜合不同貨主、不同港口、不同目的地等相關不同因素，結合企業所有車輛即時的運營狀況，制定最合理的運輸路線，提高每輛車的有效運輸路線，從而降低車輛的變動成本。

四、結論

集裝箱公路運輸企業的運輸成本管理是企業應對市場競爭和維護客戶關系的重要戰略決策資源，這是集裝箱公路運輸企業其特有經營模式所不可避免的。通過對運輸成本的分析和管理，從管理的角度去探索企業降低成本的潛力，達到成本控制的目的，實現企業的價值創造，使集裝箱公路運輸企業在競爭激烈的物流市場實現可持續發展。

參考文獻：

[1]《企業財務會計》盧永華主編.李登河主審.天津大學出版2002年2月第3版

第3篇

內容摘要：傳統以雙因素理論為基礎的激勵措施，在提高員工滿意度之后并不能有效降低流失率。從深層志趣出發的忠誠度培養，在員工滿意度基礎上實現了職業忠誠度，從而大大降低了非企業意愿的員工流動。

關鍵詞：深層志趣忠誠度滿意度關鍵員工

急速變化的市場要求企業不斷更新人才，挖人、被挖、反挖已成為一種組織常態，如何留住關鍵員工已成為企業保持競爭優勢的關鍵。在一個全開放的市場內，吸引優秀人才的薪酬福利、職業發展和培訓項目等要素已變得乏力，從更深層次吸引和留住員工成為當務之急。

一、界定關鍵員工

企業不可能運用無差別的人事政策來塑造所有員工的忠誠度，而必須將有限的管理資源用到最為關鍵的地方。

根據二八原則，企業80％的業績是由20％的關鍵員工創造的。因此，作為相應人事政策的出發點，必須首先確立標準，界定關鍵員工。

1.績效和能力標準在強調結果的時代，績效是判斷員工價值的首要尺度，績效優秀的員工是企業業績的重要貢獻者，通過科學的績效評價可以篩選出績效優秀者。

對于很多已經建立勝任力模型的公司來講，在績效評價的同時，可以通過評價中心等手段對勝任力進行評估。業績和勝任力表現均突出的員工構成了組織內的A類員工或明星員工。

2.戰略標準戰略性的人力資源儲備是支持戰略目標實現的關鍵要素。

根據經典的組織設計理論，企業戰略決定組織結構，確定了戰略性投入的組織需設定相應的戰略性崗位。由于戰略性投入的不確定性，這些崗位上的員工很難進行常規的績效考評，但其崗位對于公司的未來至關重要。例如，3G移動通信標準剛剛推行，大量的設備供應商為這個戰略目標投入多年，盡管過去并沒有現實的收益，但3G技術研發人員卻一直是各大公司獵取儲備的對象。可見，居于戰略性崗位的員工是組織的關鍵員工。當然，隨著公司的戰略調整，戰略性崗位會發生變化，關鍵員工的標準也應隨之變動。

3.稀缺性標準某些崗位員工由于稀缺性原因同樣屬于組織需要特別關注的關鍵員工。

例如，對于當前勞動力市場上緊缺的、有著特殊技能的員工；目前正在開發新產品或負責信息系統上線的員工；由于行業發展或新興職業等原因形成的在短期內對公司有著重要影響的員工等。

二、認識深層志趣

1.公司忠誠度———傳統的激勵措施傳統的員工忠誠度培養從職業發展機會、薪酬、工作所需的資源、認可和表彰、福利等方面著手。

截至目前，國內外所有的研究都表明，員工所關注的因素均未脫離赫茨伯格激勵－保健雙因素理論，即通過“顯性”手段建立員工對公司的忠誠度。但有充分的證據顯示，即使在激勵和保健方面都十分完善的公司，甚至在獲得年度最佳雇主的公司里，非企業意愿的員工流失都很難避免。因為隨著大量知識型崗位的產生，越來越多的資本所有者意識到人力資源是企業的第一資源，在對稀缺人力資源的吸引和挽留上可謂窮盡手段不遺余力。越來越多的管理者意識到，市場最終決定了員工的流動。

市場激烈競爭的結果為員工創造了更多的外界誘惑，員工對任何一家雇主的忠誠度都在下降，僅靠已有手段的修修補補已不足以長久維持員工的工作激情。

隨著雙因素邊際激勵效用的遞減，薪酬、職業機會、上司關系、企業文化等企業費盡心思構建的激勵員工的因素又恰恰構成了其離職的理由。對于這些員工來講，并不真正知曉需要什么來點燃工作熱情，直到在不斷跳槽中發現自己的深層志趣。

2.職業忠誠度———從深層志趣開始哈佛商學院的心理學家蒂莫西·布爾特（TimothyBulter）和詹姆斯·沃爾德盧普（JamesWaldroop）經過長達12年的研究，提出了深層志趣（deeplyembeddedlifeinterests）概念，指人們長期擁有的、由情感驅動的、超越人們常規認識的興趣和愛好，并與人們的性格交織在一起的各種激情。深層志趣在孩提時代就表現出來，在一生中保持相對穩定，在人生不同時期有不同的表現方式。

兩位學者總結了與企業員工流動密切相關的深層志趣：技術應用、數量分析、理論研究與概念性思考、創造性生產、咨詢輔導、人員及關系管理、企業控制、用語言和觀念來影響別人。兩位學者舉了這樣一個示例：一個天生具有創造性生產深層志趣的小孩，可能會偏愛編寫故事或戲文。在他的青少年時期，這種深層志趣可能會表現為對設計機械小玩藝的興趣，或者在課余致力于創辦高中體育類或文學類雜志。在他的成年時期，這種深層志趣甚至可能再次以喜愛故事的方式表現出來———推動他選擇拍攝電影之類的職業。

這種在不同時期表現為不同方式的深層志趣在心理底層驅使著職業的轉換，當企業提供的工作內容與任職者的深層志趣不一致時，員工就有可能對工作不滿意或不能全心全意地投入工作。這種情況下，員工往往會將不快歸因于自己的主管或者組織，甚至會懷疑自身與公司文化的匹配程度，這種不快的長久積累會導致滿意度的下降和離職的發生。此時的員工離職，與其說是離開了公司，不如說是拋棄了已經嘗試過的職業。只有在真正找到與深層志趣相吻合的職業時，員工才可能真正獲得工作的靈感。兩位教授通過大量的數據實證發現，對于知識型員工來說，深層志趣并不決定人們擅長什么，但決定了哪種職業可以讓人們得到持久的激情和滿足，這種滿足常常能轉化為對工作的投入，對工作盡心盡力，并避免辭職。

3.從公司滿意到職業忠誠發現了深層志趣，并不等于要拋棄傳統提高員工滿意度的種種措施，相反，深層志趣的作用空間必須建立在員工已滿足于保健因素和激勵因素的基礎上。

雙因素的完善可以使員工獲得對公司和工作的滿意感，但并不一定會激發員工內心工作的激情。在滿意感基礎上，根據員工的志趣類型進行職業和工作的再設計，就可以激發工作的熱情，真正獲得工作的樂趣，從而形成長久的職業忠誠度。

三、深層志趣導向的職業忠誠度培育

1.樹立深層志趣的意識深層志趣隱藏在內心深處，對于大多說員工來說并沒有清楚的意識，他們人生的大部分時間可能是在努力完成別人期望或自認為擅長的事情。

蒂莫西·布爾特和詹姆斯·沃爾德盧普曾舉過一個實例：一位女士在大學里化學學的很不錯，大家都建議她去作一名醫生，她聽從了建議并很快成為一位有名的神經科醫師，但在她42歲時最終放棄了醫生這個職業，開了一家托兒所。兩位教授分析，這表明她有著上述八種深層志趣中的咨詢輔導（counselingandmentoring）和企業控制（enterprisecontrol，即掌控一個組織全面運行的愿望）兩種深層志趣。在回顧自己做醫生的經歷時，她好長時間都惋惜：“這些年我都浪費了”。由此可見，深層志趣的發現需要很長的時間成本和湮沒風險。因此，作為這一理念在企業內的實施前提，要通過培訓等手段讓公司上下對深層志趣有全面的認識，特別是要注意到深層志趣的挖掘決不只是人力資源部門的事情，更是各級管理者和員工本人的事情。

2.挖掘深層志趣從企業可實施的角度來講，挖掘深層志趣可以采用日常工作行為判定和行為事件訪談相結合的方式進行。日常工作行為判定要求直接主管在日常工作中關注員工的工作行為，有些員工在對待符合自身深層志趣的工作時會表現的興高采烈，對待另一些工作可能無精打采。

同樣，在日常績效溝通過程中，通過與員工的對話，讓員工描述工作中真正感興趣的地方，可以發現深層志趣的線索。行為事件訪談法是進行行為挖掘的典型方法，讓員工講述自己在工作中真正有成就感的事件，通過外部專家的追問挖掘來確立員工的深層志趣。在實際的操作過程中，可以采用兩種方法相結合的方式進行，從而保證深層志趣的挖掘效果。由于深層志趣挖掘的技巧難度和高成本，其運用一般僅限于組織內的關鍵員工。

3.根據深層志趣進行工作再設計以深層志趣為導向進行工作的再設計對崗位職責管理提出了很高的彈性要求，從而減輕了職責調整所引發的組織震蕩。

工作再設計要求根據關鍵員工的志趣所在進行工作范圍的調整，例如對于志趣在數量分析的銷售代表，可以讓他與營銷經理和市場研究分析員一起工作，同時仍讓他繼續從事銷售工作；對一個志趣在于用語言和觀念來影響他人的工程師，可以讓他幫助營銷溝通人員設計用于銷售的宣傳材料或用戶手冊，同時仍保留他工程師的工作。特別是對于那些目前處于戰略性崗位的關鍵員工，根據志趣所在適當的進行工作范圍擴容，可以促進其工作的豐富度，增加其對職業和公司的忠誠度。

根據志趣進行工作范圍的調整后，再根據實際的工作需要，通過對實現志趣的能力提升培訓，又可以增加員工對公司的忠誠度。

參考文獻：

1．LeighBranham．KeepingthePeopleWhoKeepYouinBusiness：24WaystoHangontoYourMostValuableTalent．AmericanManagementAssociation，2000．

2．蒂莫西·巴特勒：《工作雕塑，留住人才的藝術》，載《哈佛商業評論》，2003第5期。

3．顏杰華、仲進：《最佳雇主何以最佳》，載《哈佛商業評論》，2003年第5期。