前言：我們精心挑選了數篇優質人文價值論文文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發，助您在寫作的道路上更上一層樓。

第1篇

1.樹立人文價值信念

要想提高教師的人文素養，首先要求教師樹立人文價值信念。“所謂人文價值,就是崇尚人文的價值,是對人的關懷,對人的生命的珍視,對人的精神世界的追求。”人文的核心就是“人”，要以人為本，尊重人，關心人，愛護人。國際21世紀教育委員會提出的《學習：內在的財富》中指出：“人不僅是教育的對象，而且是教育的出發點和歸宿，任何教育、教學活動形式，如果忽視了人，看不到教育對象的人格特質，就根本沒有教育的科學性而言”。因此，教師要樹立人文價值信念，在教學中，改變傳統的填鴨式教學，建立新的教師觀和課程觀，要把學生真正當做一個“人”。備課時，不僅要備內容，更要備學生，要充分考慮到不同學生的個性差異，認真地備每一個“人”的課。課堂上，要最大限度地發揮學生的主體地位，尊重學生的個性差異，要允許學生質疑，使師生處于平等的地位，自由交流，自由溝通，讓學生在民主和諧的氛圍中得到全面發展。

2.提高人文知識水平

“人文知識是人類關于人文領域的基本知識,它主要與精神生活有關,具體包括歷史、文學、哲學、宗教、道德、法律、藝術等知識,是進行人文教育的主要載體。”人文素養的提升離不開通過提高人文知識水平而形成的文化底蘊。古人云：“不學詩無以言，不學禮無以立。”“粗繒大布裹生涯，腹有詩書氣自華。”告誡人們要博覽群書，廣泛涉獵，要增加古典文化知識的積累，形成一定的文化底蘊。教師自身所具有的的人文知識，不僅影響著其精神生活，而且影響著學生精神世界的建構。作為語文教師，提高人文知識水平顯得格外重要。杜威指出“:知識具有人文主義的性質,不是因為它是關于過去人類的產物,而是因為它在解放人類智力和人類同情心方面做出了貢獻。”人文知識不僅可以提升語文教師內在的氣質，豐富內心感受，對學生的影響更是潛移默化的。

3.提升人文品格

有學者認為，作為教師，其理想的人格特征應該是“能體認教師角色的神圣性;能堅持教育使人向善的樂觀信念；有責任心，有使命感，有不為物誘的犧牲精神，對學生有愛心、耐心、恒心的教不厭誨不倦的教師性格。”要提升語文教師的人文品格，首先要熱愛教育事業，愿意滿腔熱情地投入到教學工作中，愛崗敬業，為人師表。教書不僅是一種謀生的手段，它更肩負著民族的希望。只有真正熱愛自己所從事的工作，把教書育人當做生活中必不可少的至高無上的一部分，教師才會感到生活的充實和人生的價值。其次，教師要尊重學生的個人價值，尊重學生的個性差異。教師要愛所有的學生，無論成績的好壞，要平等、耐心地對待每一位學生，尊重學生的主體地位。教師對學生真誠的愛，能使師生之間建筑起信任的橋梁，這樣學生才愿意和老師進行交流和溝通。最后，作為語文教師，對祖國的語言文字要熱愛、虔誠和敬畏。語文教師只有自己熱愛祖國的語言文字，體會祖國語文文字的豐富、優美、生動、形象，才能在教學中感染學生，使學生也能感受到祖國語文文字的優美，從而激發學習語文的興趣，投入到語文學習中。

4.展現人文行為

教師的人文素養不僅表現為教師內在的人文價值、人文品格，更為重要的是要展現人文行動。首先，教師要身體力行，知行合一。身為教師要表里如一，為人師表，一視同仁，善于傾聽和理解學生，促進學生的個性發展。其次，教師要志存高遠，明白立志的重要性。古人云“:志大,則才大,事業大;志久,則氣久,德性久”說的就是志向遠大對事業成敗的重要性。作為教師要始終樹立終身從教的志向，熱愛教育事業，緊跟時展，不斷學習，更新教學觀念，以飽滿的熱情投入到教育事業中。最后，教師要善于反思和自省。古人云：“吾日三省吾身。”教師要善于反思，反思自己的言行舉止是否合乎教師準則；反思自己的教學方式和方法是否恰當，是否達到了教學目標；反思對學生的態度是否有利于學生的發展等等。教師的不斷反思有利于促進教師不斷進步。

二.挖掘教材的人文意蘊，培養學生健全人格

1.挖掘蘊含自強不息、奮發向上的進取精神的作品

語文教材中有許多具有自強不息、奮發向上的進取精神的人物形象。如孟子的“天將降大任于斯人了，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動心忍性，曾益其所不能。”的志向；王勃的“窮且益堅，不墜青云之志”的堅持；《老人與海》中的“硬漢”圣地亞哥為了證明自己有堅強的勇氣和毅力，為完成那項別人無法替代的任務，他堅持一定要捕到一條大魚，但最后遭到無可挽回的失敗。“不過人不是為失敗而生的，”“一個人可以被毀滅，但不能被打敗。”圣地亞哥沒有屈服于命運，無論在怎樣惡劣的環境里，他都憑著自己的勇氣、毅力和智慧進行奮勇抗爭。從另一個意義來看，他是一個勝利者，雖敗猶榮。如宗璞的《紫藤蘿瀑布》雖然描述了一樹盛開的紫藤蘿花，但卻蘊含著深刻的人生哲理。“花和人都會遇到各種各樣的不幸，但是生命的長河是無止境的”無論在生活中遇到多么大的不幸，生命總是永無止境的，是頑強的、永恒的、美好的。人不能被昨天的不幸壓垮，每個人都應該像紫藤蘿花一樣，以飽滿的生命力，投身到生命的長河中去，在生命的長河中前行。這些都告訴人們要成大事，必須要有自強不息、奮發向上的進取精神。這種精神對于培養學生的恒心、意志、毅力等品質，從而養成健全的人格大有益處。

2.挖掘蘊含胸懷闊達的寬容意識的作品

如今中學階段大多為獨生子女，多受父母的溺愛，沒有闊達的胸襟、缺乏寬容精神。“己所不欲，勿施于人”的仁恕精神，表明中華民族寬容待人的處世哲學。這種精神在語文教材中多有體現，如“管鮑之交”的故事。管仲和鮑叔牙是好朋友，共同做買賣，一起從軍打仗。合伙做生意時，鮑叔牙的本錢比管仲的多，賺錢后管仲卻多拿了一份。旁人對此說三道四，鮑叔牙替他解圍，說他家里比較貧困，應該多拿一份。打仗時，管仲總是躲在眾人后面，撤退時他卻跑得最快。別人對他很不滿意，鮑叔牙仍為他辯解，說他家里有老母親，是出于孝心。管仲對此感激不已。后來，他們成了患難之交，攜手干出一番大事。又如《廉頗藺相如列傳》中正是因為藺相如闊達的胸襟感動廉頗，才有了“負荊請罪”的美談。通過語文教學，可以培養學生寬容的精神，讓他們學會寬以待人，學會與人和諧相處。

3.挖掘蘊含博大精深的仁愛精神的作品

“仁者，愛人。”“仁”是儒家道德教育的核心思想，經過無數哲人先賢的發展，成為中華民族民族精神的一部分。在《寡人之于國也》一文中孟子提出“五畝之宅，樹之以桑，五十者可以衣帛矣。雞豚狗彘之畜，勿失其時，七十者可以食肉矣。百畝之田，勿奪其時，數口之家可以無饑矣；謹庠序之教，申之以孝悌之義，頒白者不負戴于道路矣。七十者衣帛食肉，黎民不饑不寒，然而不王者，未之有也。”只有施行仁政才能得民心，得民心者得天下，集中體現了孟子的“仁愛”精神。賈誼的《過秦論》中“仁義不施而攻守之勢異也。”指出秦滅亡的根本原因，提醒當權者要施行仁政。杜甫在《茅屋為秋風所破歌》中大呼“安得廣廈千萬間，大庇天下寒士俱歡顏，風雨不動安如山。嗚呼！何時眼前突兀見此屋？吾廬獨破受凍死亦足！”他寧愿自己的房子是破的，希望天下人都能有房住，可見，杜甫的仁愛之心是多么感人，多么深刻！

4.挖掘蘊含濃濃深情的親情、愛情的作品

第2篇

我國當代法律教育主要是為法治國家和法制建設服務的，在以人為本的社會整體發展理念下，強調法律教育的人文價值十分必要，同時也是應當長期堅持的一項基本路線。在必要性上，倡導法律教育人文價值具有深刻的原因：其一，法律教育的目標就是培養未來從事法律職業的人才，法律職業是一個相對特殊的群體，是強調專業的職業技能和高水平的人文價值取向的。法律職業與國家的司法和法治是緊密相關的職業，因此在實踐中從事法律職業的人員還擔負著重要的連接功能，連接的是普通群眾和國家的司法制度，因此在當前以人為本、關注民生的發展步伐下，也要強化法律職業人員的人文關懷素養。其二，當代中國正處于改革的關鍵時期，社會經濟等各個領域都在發生著重大的變化，在各行各業和社會生活的方方面面新的規范也正在形成，法制建設的也正在日臻完善。在法律完善過程中，人的主觀能動性起到著非常重要的作用，因為無論是制度的建立還是完善都離不開人的活動，從某種意義上來說是人決定著法律制度的構建與完善，因此在法律制度的建立、運行和完善過程中都要由有素質和素養的專業法律人員參與。其三，人文價值對于進行法律研究也是十分重要的，一個國家法律事業的發展情況重要的衡量標志之一就是法律學術研究，學術研究對于一個具有包容性和開放性的國家和時代法律事業的發展具有重要的理論推動作用。學術研究人員所秉承的人文價值對于法律教育事業具有指引性的影響，因此加強法律教育的人文價值屬性十分必要。在當代中國倡導科學發展和全面發展的要求下，人文關懷成為了一項重要的政治任務，同時也是當代教育中應當秉承的教育理念和教育目標。法律教育關乎社會政治制度體系下法制建設與發展，為了符合科學發展觀的要求一定要在法律教育中強調人文價值，使法律教育朝著更加具有人文價值的方向前進。

二、當代法律教育中人文價值的重構

（一）當代法律教育中人文價值缺失的現狀分析

隨著改革開放的不斷深入發展，我國經濟社會發展水平逐漸提高，并逐漸在世界范圍內逐漸凸顯出重要性，在經濟發展的同時，國家的法制建設也要跟得上步伐，才能體現大國強國的能力。新時期法制建設要以人為本，只有從人的角度出發才能解決問題，只有樹立人文關懷的理念才能保障人的全面發展，但是從目前來看，當代中國在法律教育上存在著明顯的人文價值缺失問題。從我國當代法律教育人文價值內容的現狀來看，法律教育中過分強調職業技能的培養而忽視了人文素質的提高，在實務中經常出現法院、檢察院在辦事方式上不近人情。隨著人文社會理念的提出以及素質教育的改革發展，法律教育理應注重職業素養的提高，但是在當前階段大多數高等教育在內的法律教育都嚴重缺失人文關懷的教育，無論是從受教育者參加法律職業教育的動機，還是受教育者自身思維方式，抑或是理念思想都缺乏人文思考。

（二）改革當代法律教育人文價值缺失的必要性

1．尊重人文價值是現代社會改革的內在要求。當前我國社會經濟快速發展，社會風氣中出現了一些不利因素，而傳統美德卻在逐漸淡漠，對人們的心態也是十分不穩定，在此背景下通過教育強化對人文價值的重視十分必要。法律教育在發展中也需要樹立這樣的發展目標，要想實現這一目標需要首先強化對人文關懷的重視，通過法律教育達到為法律行業輸送有人文精神的人才的制度保障。2．建設社會主義法治國家需要從事法律職業的高素質人才做出支持和貢獻，法律教育承擔著為社會培養高素質水平法律職業人才的重任。法律職業人才的工作不只是簡單的將政策規范加以實施和執行，更重要的是將法制的理念和價值傳遞給社會大眾，這就需要法律職業人站在大眾的立場，了解大眾的心理采用適當的方式開展工作。因此在法律教育中加強人文價值的內容對于法律職業人更好的貫徹落實法律十分必要。3．當前我國正處于教育改革的深化階段，法律教育也包含在改革的內容體系中，但是從目前的情況來看，并沒有形成適合我國法律教育的一種模式，也正因為如此，法律教育中還存在一些方面的問題。而與此同時在社會發展中也出現了一些新的問題，例如關于社會中涉及權力”與“權利”一類的問題，不但需要依靠法律規范去進行解決，有時需要結合法的價值因素進行調整，因此，在法律教育中如果單純的進行法律職業技能的培養，而忽視法律人文價值的教育，對于走上工作崗位的法律職業人來說也會在解決問題時出現困惑。

（三）構建新型法律教育模式的構想

眾所周知我國高等教育模式是借鑒蘇聯專業人才培養教育模式而發展起來的，但是隨著國際化程度的加快，這種教育模式在與英美全能型人才教育模式相比下逐漸顯現出后進的不足。尤其是在我國當前社會全面發展的形勢下，對于法律人才的需求不但需要專業化，更加需要適應不同行業的法律職業需求，基于此，筆者認為在我國法律教育的模式建立上應當借鑒英美國家的人才培養模式，構建與我國人才需求相適應的新型教育模式——“通才”教育模式。1．樹立人文價值的教育理念，創造有利于學習的環境。結合上文所述我國的法律教育必須強化人文價值，體現人文關懷，這就需要在我國的法律教育模式中樹立以學生為本位的通才教育理念，營造自由的學習氛圍和空間，改善法律學術風氣，為法律教育受教者提供良好的基礎環境。2．法律教育在我國高等教育中是一個重要的專業方向，在教育招生和就業上受到多方面的影響，對此作為高等教育的法律教育必須從人才培養的優劣角度進行考量，在加強人文價值教育的基礎上做好完善的制度設計。高等法律教育制度體系中包括法學招生方面進行大法學體系下自主方向選擇，尊重學生個體的選擇和意愿，讓學生在自己興趣和志愿基礎上找準自己的人生方向；還包括在課程設置上要增設具有人文價值的文史哲課程作為必修課，提升法律學生人文思想內涵，樹立法律信仰，真正成為踐行法律和堅守法律的使者。

三、結論

第3篇

1.如果采用這種計量方法，如何有效避免組織員工的“短期行為”結果

由于人力資源有一種不同于一般資本的特殊性，在日常的活動中，很多情況下要依靠這種資源的主觀能動性來發揮應有的作用。不容忽視的是人力資源所處的市場經濟環境的諸多影響和客觀條件的要求等，即人力資源要維持自身和家庭的正常生存，他們首先會考慮“經濟要素”，這也是馬斯洛需求層次理論的最底層需求。按《人》中的當期價值理論來說，“從時間涵義來說，當期價值就是指當年價值。”《人》還就為什么選擇當年價值進行了論述“（1）人力資源價值具有不確定性，不能歷年累加，如果歷年累加既無據可查，且計算更趨復雜化。”“（2）時間上定為當年，與現行會計、統計核算制度的年度規定相一致，便于采集數據，便于操作。”也正是基于上述邏輯，《人》認為“當期價值是指人力資源當期投入價值和當期創造的新增價值之和，以此作為人力資源的總價值”。

有一點需要說明的是，對組織的人力資源進行計量和核算不是為計量而計量，而是需要這個計量結果有助于組織正常的人力資源管理工作順利進行，有助于組織的順利健康發展，不能僅從當前計量手續與過程的復雜程度上來考慮。而且，采用這個當期價值理論邏輯對組織人力資源進行計量，很容易誘發“短期行為”，也就是經濟學上所講的“道德風險”。當被測主體意識到自己已經進入當期價值理論核算的體系中，逆霍桑效應就會發生。因為計量者只關注當期員工創造的價值，所以員工就會急功近利地處理日常工作事宜。由逆霍桑效應導致的“短期行為”就會發生。這樣一來，原本希望通過計量和核算有助于組織的健康發展的措施卻引致了人們的“近視效應”。如何有效規避這種計量誘發的“短期行為”是一個很值得深思的問題。

2.如果采用這種計量方法，如何有效解決“人才”的兩難困境

《人》文中的當期價值理論是從兩個方面來對人力資源進行計量的，即“當期投入價值和當期創造的新增價值之和”。并且“從空間涵義來說，當期價值反映的是一個單位人力資源所實現的經濟價值，這與現行核算的單位主體是一致的。所以我們計算的人力資源價值要受單位經濟價值和效益的制約，單位創造的經濟價值高、效益好，人力資源價值就應大些，單位創造的經濟價值低、效率低，人力資源價值就會小一些，這里不論群體價值、個體價值都是如此。”誠如《人》所言一樣，人力資源價值的大小要受到“單位經濟價值和效益的制約”，那我們在利用當期價值理論進行計量時候如何規避這個問題呢？該理論并沒有就此做出必要的說明。組織中的人力資源不是單獨存在的，而是與許多非人力資源共同存在的。而且，人在組織中發揮作用是要受到很多環境因素的影響和制約的，比如其他配套物資資源的到位情況以及制度安排等。同時，由于很多項目不可能在一個“當期”就能實現其對組織創造價值的貢獻，很多時候甚至僅僅開展的是一些重大項目的準備階段工作，那么，按“當期價值理論”，該如何對這些人力資源主體進行計量和考評呢？難道他們在“當期”除了成本投入外，沒有創造其他任何可以鑒定自身的價值？如果按這種邏輯，或許組織中的很多真正對組織發展有用的“人才”將根據“適者生存”原則，最終選擇“孔雀東南飛”。因此，這樣的計量對組織的負面影響將是深遠的和難以想象的。

3.如果采用這種計量方法并認同“Q=LαKβ”，如何界定“當期”的時間范圍

正如《人》中所言，“如何從企業創造的新增價值中把人力資源創造的部分分離出來，這是國內外長期未能解決的問題。”《人》通過構造Q=LαKβ（其中Q為效益或產出，L為人力資源的投入，K為物力資源的投入，α、β均為參數）投入－產出函數，“通過科學的方法與模型解決了這一問題。”關于這一點，愚者又有些疑問。首先，關于Q=LαKβ的構造。這個投入－產出函數與經濟學上經典的道格拉斯－柯布生產函數很類似，后來這個經典的生產函數被宏觀經濟學家通過各種修正與變換用于對經濟增長的分析。應該說這個模型用于對經濟增長方面的分析，更多地是考慮到諸如科技、制度、人的心理預期等多方面的環境分析后逐步才得到認可。這也從一個側面說明單純僅從人力資源L的投入和物力資源K的投入是不能很好地對由于這兩種資源所創造的價值Q進行準確計量的。比如工作環境、社會制度、心理狀況等都是對L乃至K有很大影響的因素。同時，即使認為這種計量方法不存在理論上的誤區，那么，還有一個很關鍵的問題就是如何界定“當期”的時間范圍問題。因為按當期價值理論邏輯，對組織中的人力資源進行計量和核算時考慮的都是“當期投入價值和當期創造的新增價值”，如果一項投入在“當期”沒有創造出可以依據會計制度核算的產出，或者這項投入可能跨越多個“當期”甚至最終成為“呆帳和死帳”的時候，那么又將怎樣對其進行計量呢？這個“當期”難道僅是為了“便捷”而與會計核算制度相一致的嗎？因此，如何合理、有效地界定這個“當期”又是一個很重要的問題。

4.采用這種方法，如何規避組織用于人力資源投入方面的風險

按當期價值理論邏輯，在一個“當期”投入的成本，不論最終能否收回人力資源開發方面的投入，這些投入最終都將作為“當期”人力資源價值來源的一個重要方面。但是，在現代社會中，存在很多這方面投入沒有相應回報的事例，比如在“當期”內人力資源主體突然由于各種原因消失、流失等情況。那么這種情況下，這種投入就不能再視作一項人力資源價值了，而是變成了組織的“呆帳或死帳”。因此如何規避這種投入風險，這種理論也沒有給出相應的解決思路。

小結

愚以為，在人力資源額本身的計量上，正如T.W.舒爾茨所言，“無論在理論上，還是在實際處理上，如何區分既具有消費功能又具有人力投資功能的支出都是困難重重的。”而且即使不去思考這些人力資源計量方法本身是否科學可行，這些觀點首先即忽視了一個基本的理論前提：即人力資源和物質資本是兩種性質根本不同的生產要素，即資本非同質。人力資源的使用過程是一個動態和主觀能動性發揮的過程。以一個靜態的標準去衡量一個動態的勞動過程和分配過程，是很不恰當的。因此，人力資源不能像非人力資源那樣可以在靜態下以貨幣加以確定。

的確，目前對人力資源進行有效計量是一個世界范圍的難題。同時，對人力資源進行計量和核算又有著其特殊重要的意義：一方面對組織認識自我的情況會有很大幫助，比如有利于對員工進行有效的薪酬設計和激勵等；另外，對人力資源管理也有其特殊的含義，因為不論是從未來組織的發展還是從組織對現狀的自我核查來說，對人力資源進行準確有效的計量都是很重要的。T.W.舒爾茨建議“就估算人力投資來說，原則上有一種可供選擇的方法，就是用它的產量而不是用它的成本來進行計算。”或許到目前只有像T.W.舒爾茨所建議那樣進行創新才能找到一種比較完美的計量方法。Rosen等人以T.W.舒爾茨的思路，在提出激勵合約選擇的兩大約束，即參與約束和激勵相容約束理論的基礎上，建立了人力資源定價的“以產定酬”模式。但其始終沒能把產品的價格風險因素納入到分析的范疇，而簡單地把產品價格設置為1，即用產品產量表示產品的價值，把產量作為激勵的依據。但“以產定酬”為我們提供了把產品價格風險也加入分析范疇的思路，即建立“以利潤定酬”模式。在考慮到這一模式進行分析的復雜性以及可能會引致的短期行為后，可以再次將問題轉化，即將某一時點的利潤指標轉化為某一時期的公司股票市值，并借助BLACK-SCHOLES的期權定價模型，即把企業某一時期的全部股票看作是一種股票期權，從而最終把人力資源的定價轉化為企業的股票期權定價問題。當然這種依靠期權定價的模式也有其不足。因此，如何準確、有效地最大程度上規避由于對人力資源計量所誘發的不利影響，仍然是一個難題。

參考文獻：