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第1篇

目前，在很多醫院，實習生已不是可有可無的群體，他們直接參與日常工作的程度越來越高，所承擔的責任也越來越大，以我院檢驗科門診常規室為例，正規工作人員有7人，而實習生長期保持在4人以上，占工作總人數的40%左右，一旦穿上白大褂，他們的一言一行將代表整個檢驗科甚至醫院的形象，尤其是在門診常規室這樣的窗口部門工作，但學生在進入實習階段后面臨著從單純的校園教育模式轉變到直接面對患者的臨床實踐，很多實習生缺乏社會經驗和溝通技巧，缺乏對服務流程的了解，缺乏對專業知識的臨床應用，缺乏自信和應對糾紛的能力，從而造成了很大的醫療糾紛隱患。以門診常規室為例，從2012年10月～2014年3月共收到患者及醫護人員投訴32起，其中15起也就是近一半是由實習生引發的，所以針對實習生溝通能力的培訓刻不容緩。

2科學的崗前培訓是基礎

2.1自信心培訓

在剛進入門診常規室實習時，很多實習生面對臨床和患者的咨詢或質問時，不知所措，一臉茫然，緊張和膽怯的心情暴露無遺，這將會直接導致患者對實習生的抵制和嚴重不信任，為醫療安全埋下隱患。所以，樹立自信，消除心理障礙，勇敢地站在患者面前不卑不亢地面對他們是實現良好溝通的第一步。而樹立這種自信心需要帶教老師的幫助：首先，要給予實習生足夠的尊重，不能當著患者和醫護人員面指責實習生的錯誤，不能把他們當成“累贅”或當“小工”一樣隨意使喚。第二，做好學生的“保鏢”和“后盾”，讓學生時刻感受到當他們不小心犯了錯誤，還有老師能夠補救，讓他們勇敢地邁出溝通的第一步。第三，讓實習生樹立“視患者如親人”的理念，當患者來到門診時，盡量用通俗和藹的語言進行交流，取得患者配合，雖然目前醫患關系前所未有的緊張，但對于大部分患者來說，如果你真誠對待他，他會對你的小小失誤最大可能地包容和理解。

2.2基礎知識培訓

實習生的基礎知識越扎實，就越能為患者分析病情和檢驗結果，患者對其信任程度就越高，實習生就會越自信，溝通的障礙就越小，因此，扎實的掌握檢驗及臨床相關的基礎知識是實現自信溝通的基礎。實習生應認真閱讀檢驗科各種項目的標準操作程序、檢驗科《標本采集手冊》、行業權威參考書的書籍，還應注意臨床專業知識的學習，最大程度滿足患者咨詢需要。遇到疑難問題時，多查閱資料，多請教老師，切忌不懂裝懂，給患者以誤導延誤病情。

2.3門診檢驗流程培訓

在門診常規室，患者咨詢最多的一個問題就是：“我下一步該干啥？”作為帶教老師，必須在實習培訓中詳細地向學生介紹門診流程，掌握工作流程是給患者和醫護人員提供優質服務的保證。具體來說，要熟悉醫院就診流程、各個科室位置設置、檢驗科檢測項目設置、標本采集的注意事項、門診抽血流程、不合格標本的清退流程等。帶教老師要結合實際情況具體講解各個流程的注意事項，讓學生做到心中有數。

3合理的實習安排是關鍵

一般情況下，實習生在檢驗科門診常規室的時間僅有8周，如何在短時間內，讓學生既掌握專業知識，又了解溝通技巧呢？合理的實習崗位安排是實現這一目標的關鍵。大部分醫院的門診常規室分為三部分：采血室、血常規化驗室、體液化驗室。在這三大部門中，采血室是業務最繁瑣、涉及專業知識最多、與患者接觸最多的部門，對溝通要求最高，而另兩個部門相對簡單。根據這一實際情況，在學生門診常規室實習的8周內，前四周首先在常規室和體液室實習，在這里最主要是與醫護人員接觸，即使出了錯誤，彌補的空間較大，經過前四周適應，實習生有了一定的溝通技巧和知識儲備，最后四周再進入采血室實習，這樣的實習安排有利于循序漸進的適應工作，減少恐懼帶來的溝通不暢。

4專職帶教

以往的帶教模式都是帶教老師不固定導致學生沒有歸屬感，老師沒有責任感，可選擇對教學有經驗、有熱情、溝通能力強的老師專職帶教，這既能增強老師的責任心和榮譽感，又易建立起深厚的師生感情，便于指導工作順利開展，可大大提高醫學檢驗人才培養的質量。帶教方式上應注意以下幾點：

（1）因材施教：

每個學生因性格不同、接受能力不同、心理承受能力不同，所以對學生的教育也應該是“個性化”的，應根據其實際情況予以適當的鼓勵批評或引導，使他們逐漸樹立自信，敢于和善于與臨床和患者交流。

（2）發揮主觀能動性：

溝通是一門實踐性很強的學問，教師在進行必要的示范后應放手讓學生去實踐，讓他們帶著“愛護心、同情心、忍耐心”真誠地與醫患溝通。只有在不斷地摸索實踐中才能逐漸掌握語言運用技巧，提高醫學溝通能力，建立和諧關系。但在此過程中，帶教老師應“放手不放眼”，既要敢于放手，發揮學生的主觀能動性，又不能撒手不管，要隨時對他們的不足進行指導或引導，充當監督指導的角色。

（3）言傳身教：

第2篇

關鍵詞：飯店；旅游院校；實習生

飯店是勞動密集型的服務性企業，科技含量相對較低，人才的含義更多地體現在員工的整體素質上。多項調查顯示，盡管近年來飯店從業人員中大專以上學歷人員的比例在上升，但與我國旅游業的地位和發展速度不相適應。在未來競爭愈演愈烈的情況下，飯店員工素質偏低，就容易造成服務質量下降，競爭手段單一，缺乏發展后勁。因此，飯店人力資源不足已成為制約飯店發展的一個瓶頸，擁有一支具有優秀綜合素質，經過系統理論教育的本專類旅游專業的大學生生隊伍就成為飯店提高自身素質的捷徑。同時，隨著我國旅游教育事業的發展和各專業院校對實踐環節的重視，每年有大量的學生需要到飯店實習。在有些飯店企業中，實習生的比重已占到40%—50%。因此，畢業蛻變之前的實習生就成為飯店業應預謀的重要人力資源，實習期也成為雙方互相選擇，磨合，并對飯店有至關重要。飯店如果能在人力資源配置中利用好實習生，既有助于院校實習目標的順利實現，又有利于飯店經濟效益。

一、加強校企聯系

飯店對實習生資源的開發與利用不應是一種短期行為，而要有一個長遠的規劃與考慮。飯店要依據自身條件和需要，選取一所或幾所院校作為自己較為密切的合作對象，從而做好時間、人員、費用、管理、培訓、使用等方面工作的銜接和安排。為保證實習工作的長期穩定性，飯店應有專門的負責人員或工作小組、培訓人，在組織形式上給予保證，并有相應的實習管理條例，以便有章可循。

從學生（消費者）到實習生（勞動者）“角色”切切實實的轉變及過程適應，需要過硬的思想素質支撐。否則，會造成學生們無心學真本領，只當一年半載的實習期是擺脫學校束縛的度假時光。學生長時間在飯店，教師不可能像在學校那樣進行管理。如果飯店放松管理，有的學生就會變成學校、飯店、家庭“三不管”。另外，學生在實習時，飯店于某個程度上是將其作為勞動力使用的，如果缺乏一定的紀律制約，就會破壞飯店向客人提供優質服務和人力資源管理的有序性。所以，飯店要與學校密切配合，做好實習生的管理工作。雙方可通過對實習生工作的考核，評定實習生的實習成績，并運用一定的手段加以獎懲。對于有條件的飯店，可將實習生的工作表現與其未來的分配聯系起來，從而有效激發實習生工作的積極性。實習結束前半個月，飯店應配合學校對學生實習進行全面鑒定。內容為：（1）學生自我鑒定；（2）飯店相關部門對實習生進行鑒定；（3）飯店人事部門進行綜合鑒定。

二、規范實習管理

飯店對實習生資源的開發與利用不應是一種短期行為，而要有一個長遠的規劃與考慮。飯店要依據自身條件和需要，選取一所或幾所院校作為自己較為密切的合作對象，從而做好時間、人員、費用、管理、培訓、使用等方面工作的銜接和安排。為保證實習工作的長期穩定性，飯店應有專門的負責人員或工作小組、培訓人，在組織形式上給予保證，并有相應的實習管理條例，以便有章可循。

飯店要根據自身的條件和經營狀況，確定實習生的實習時間和人數。在經營旺季，實習生數量可多一些，但在平季或淡季要適當控制；實習時間較短的，可就近接納，實習時間較長則可跨區選擇。安排實習崗位時，應盡量克服困難，在飯店能夠接受的時間周期內，為實習生創造在主要業務部門輪崗的機會，可適當縮短對實習生的培訓；實習生的考核管理應與學校密切配合，如實評價學生的表現，管理中以獎勵為主，懲罰為輔，對比較優秀的實習生，只要本人愿意，可提前預簽聘用合同。

在很多飯店，往往由于實習生沒有經過較嚴格的選擇而給培訓及工作帶來種種困難。因此，飯店接受實習生也必須經過嚴格的選擇。現在有些飯店在招聘實習生時，完全模擬招聘員工的做法，實習生要經過三輪面試一輪筆試。對實習生進行嚴格的選擇，提前消除實習生因個人能力問題而帶來的工作上的困難，飯店才可以放手他們去融入到工作中去。

三、開展有效培訓

學生到飯店實習，如果抱著我是一名實習生，不是飯店員工，將來畢業也不一定留在飯店的想法，在工作中就會暴露這種心態影響實習。相反，如果實習生樹立“飯店是我家”、“店興我榮、店衰我恥”的想法，將自己看作飯店的一員，在工作中就會從各方面真正從飯店的利益出發，盡心盡力來處理和解決各種問題。

飯店是社會的縮影，社會中各種錯綜復雜的社會關系都能在飯店中得到充分體現。學生很容易被社會上燈紅酒綠、消極頹廢的現象所誘惑，放棄原有的道德準則，導致行為失序、失范。因此，飯店應堅持不懈地對學生進行“三觀”（即世界觀、人生觀、價值觀）教育和“三德”（社會公德、職業道德、家庭美德）教育，及時糾正學生中出現的個人主義、利己主義、享樂主義、金錢主義的不良傾向，培養高尚的道德情操。

飯店要讓實習生正確認識客我之間的不平等性。在服務過程中，客人與服務員之間是一種“服務與被服務”的關系，這就決定了員工和客人之間是不可能平等的，理解這一點，就為學生做好服務工作打下堅實的思想基礎。

在有條件的情況下，飯店可讓實習生多參加飯店開展的集體活動，培養實習生的團隊精神，使之融入飯店這個大家庭中。飯店管理者尤其是基層管理者應對實習生在生活、工作等多方面給予關懷，在這樣的氛圍中，相信實習生會全心全意為飯店利益著想，對客人提供高質量的服務，對工作盡心盡力。

四、實行情感管理

可以預計，隨著飯店對實習生資源價值的進一步了解，優秀的實習生會成為各飯店所爭奪的對象。飯店要在這一競爭中取得優勢，就必須為實習生創造一個優良的實習環境。不僅要關心實習生的工作和生活，更重要的是要為他們發揮才能、實踐和理論提供適宜的環境和條件，同時要使他們能通過實習環節，學習到真正的本領。只有這樣，飯店才能持續、有效地開展實習生的開發和利用工作。

一些飯店正式員工欺負實習生，特別是一些低學歷的基層管理人員，帶有不健康心態，把苦活、臟活、困難、過錯都讓實習生承擔，對實習生的心理造成了較大傷害，影響了實習工作的正常進行。飯店對實習生應多鼓勵、少處罰，多指導、少埋怨。飯店對實習生要多鼓勵、少處罰，多指導、少埋怨。選擇優秀員工做實習指導教師，使學生學到豐富的實踐知識。要根據實習時間的長短，定期輪崗，以增加學生的實習環節，提高學生興趣。不能只顧飯店工作需要，一個崗位實習到底。管理人員要像對待正式員工一樣對待實習學生，視表現適當體現勞動報酬，并隨著學生工作熟練程度的提高，逐步提高待遇。飯店管理部門應定期召開座談會，傾聽學生的意見。一方面了解部門配合實習的情況，掌握學生的意見，另一方面鼓勵學生給飯店找缺陷，對學生提出的有價值的建議要給予表揚、獎勵。

實習生們希望自己能夠把工作做的很好，從而具有被大家認可的成就感，但是對于工作的艱苦和復雜認識的不夠，承受能力不強，出了問題容易引起強烈的逆反心理。飯店對于實習生的錯誤，要先旁敲側擊，之后再申明規定，最后才進行處罰（實習生沒有經濟收入就不能對其進行經濟處罰），讓實習生又一個逐漸被約束的適應過程；二是要多激勵，始終保持實習生的工作興趣和熱情；三是保持與其學校、家長的聯系，及早抑制、杜絕不良苗頭的出現。

工作的枯燥無味是很多實習生抱怨。對比大學時光豐富的業余生活，很多飯店不重視實習生入職后的業余生活，而認為組織業務生活是浪費時間和金錢。其實不然，實習生進入飯店其實是搜尋信息、整理信息并做出決策的過程。飯店應當提供一切可以利用的機會，告訴員工“我可以為你提供廣闊的空間和豐富的生活”。并且新員工在進入企業后，有積極尋找群體活動的動機。飯店滿足這一需求，不僅可以幫助實習生更早的融入飯店，還能夠構建和諧的工作氛圍，提高團隊精神。

五、制定科學薪酬

飯店接受實習生的重要原因之一就是可以節約成本，因為實習生的薪酬要求不高，而且比較固定。但隨著飯店實習生項目開展的日益成熟，許多實習生在工作中與正式員工發揮著同樣的作用，實習生薪酬問題值得關注。飯店應在“節約成本”上做一些讓步，并改變干多干少一個樣、干壞干好一個樣的薪酬標準，將實習生能力、工作績效評估與其薪酬掛鉤，來充分地調動其工作積極性，發揮其主觀能動性。

但是，飯店一味靠“高薪”留住實習生員工是不現實的。較為可行的辦法是制定有效的薪酬管理策略來提高實習生員工的公平感。而這個策略應當遵循以下五個原則：①使飯店能吸引住所需要的實習生員工；②符合法律和規整制度的要求；③能對實習生產生激勵和引導作用，并使其感到公平合理；④將工作業績與獎勵相結合；⑤有助于向員工傳達飯店的文化，價值和競爭策略。比較可行的辦法是實行學歷津貼制，即根據員工不同的學歷給予一定的津貼，作為對多年教育的巨大投資的回報，激勵員工的不斷進取。此舉不在于樹立論資排輩的陋習，而在于鼓勵后續教育和終身教育。對于現有的實習生員工，更可以使其明確飯店管理層的重視程度。

六、完善規章制度

實習生一旦走上實習崗位，他們在工作中的一舉一動，在服務對象的眼中即代表企業的行為，因此，實習生應當與全職員工遵守同樣的規章制度。所謂“沒有規矩，不成方圓”，制度是現代企業管理科學化的必然手段，切實可行的管理制度使得實習生對自己的個人素質、技術、分工、職責的要求都有章可循。相對學校來說，企業的規章制度可能更為嚴格，因而要加強對實習生遵章守制觀念的灌輸，使之明白違反制度可能會引起的嚴重后果，這也是對初次參加工作的新人必須強化培訓的一個方面。實習生既是員工，同時也是學生，飯店在管理實習生時，應當與院校加強溝通，尤其是在生活紀律、學習紀律的規范等方面，應當征求院校的意見。

制度可以細分為出勤制度、工作制度、衛生制度、學習制度及生活制度等。通過出勤制度規范并約束實習生的出勤、病事假、遲到早退及曠工、打卡等行為。通過工作制度對實習生的工作態度、服務技能做出規定，鼓勵他們虛心學習，樹立主人翁意識，工作盡職盡責。衛生制度則可以作為實習生保持個人及環境衛生的行為準則。學習制度用于鼓勵實習生繼續加強理論學習，鉆研專業知識，確保實踐和理論的相互促進。生活制度則作為一個補充規定，對實習生平時的言行及生活態度、為人處世起一定的規范及指導作用。同時，為了更好的了解實習生的想法，有的企業采取硬性規定，安排實習生進行定期的集中交流或要求他們記錄并定期上交工作筆記（如周記或月記等）。對于各種制度及每一項制度中的各個條款，可以采取量化評分標準，評分結果記入實習生個人資料，作為崗位編排及實習生考核的一個參照系數。

七、提供發展機會

在飯店生存競爭嚴酷的今日，激烈的人才競爭更是令飯店清醒地認識到：今日的實習生正是明日的飯店人力資源。因此，飯店應考慮到并尊重實習生的感受，根據實習生個人情況，盡量提供其發展空間。必要時也可為實習生做出初步的職業生涯規劃，并在實習生的實習結束后，進一步追蹤其職業生涯發展，這有助于飯店開發并留住人才。

學生進入飯店前期宜采用輪崗學習，了解和熟悉飯店經營、管理和服務的概貌，使他們對飯店的硬件和軟件首先有一個比較全面的認識；在實習后期宜采用定崗實習，根據學生在輪崗學習中的表現確定適合他的崗位，這樣既培養了學生所長，又提高了服務質量。另外，在實習后期，對各方面表現較好、特別是在管理方面見長的學生，可選擇一些基層的、管理難度較小的且易于操作的崗位，讓學生掛副職，培養學生的組織管理能力。

每年數以百計的實習生中不乏優秀者，飯店人力資源管理部門應通過觀察、考核，發掘其中的優秀者作為后備人才。比如某大飯店特地制定了實習生檔案，記錄實習生在實習期間的工作表現、能力特質等，作為以后招聘時優先考慮的依據；另一大飯店則在實習生結束實習時特地設宴歡送他們，將表現優秀的實習生列入后備人才庫，在招聘時優先錄用。飯店有了大量的人才儲備，便可以緩解經營管理活動及企業發展對人才的需求，使飯店人力資源管理工作進入良性循環軌道。

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第3篇

本文在文獻查閱的基礎上，總結了星級酒店實習生管理的影響因素，對實習生和酒店人力資源部門就這些因素進行訪談，去除不合理的影響因素，確定問卷。調查對象是在廈門喜來登、威斯汀、翔鷺等酒店實習的學生，實習的崗位主要包括客房部、餐飲部、前廳部及禮賓部等酒店主要部門。問卷主要包括兩個部分，第一部分了解調查對象的基本情況，主要包括性別、學歷、專業、實習酒店類型、實習部門、實習崗位、實習時間長度以及實習補助八個問題。其中性別、學歷、專業三個問題是為了了解酒店實習生的構成，其余問題是為了了解實習生的實習基本狀況。第二部分是對實習生管理現狀的實際感受調查。通過文獻查閱和訪談，確定了18個可能對實習生管理產生影響的因素，該部分使用的方法是Likert五點量表法，既劃分了五級，分別用1，2，3，4，5表示這五個級別，1表示“很大影響”，2表示“較有影響”，3表示“一般影響”，4表示“影響不大”，5表示“沒有影響”。數值越大，說明對實習生管理的影響程度越大。

二、調查結果與現狀分析

變量因素分為18個分別是：01個人掌握的專業技能、02個人掌握的理論知識、03個人對酒店工作的興趣、04工作中獲得的滿足感和成就感、05對實習酒店的價值文化認同度、06實習工作的自主程度、07學校實習安排（包括方式、時間等）、08實習工作本身的價值、09健全的實習考評制度、10實習工作內容的穩定性和連續性、11管理人員對實習生的態度、12獎金、優秀實習生等方面的物質、精神激勵、13酒店的硬件環境（食宿條件等）、14酒店的文化環境、15信息交流反饋的機會和環境、16酒店提供的各種機會（培訓、輪崗、升職等）、17實習酒店的實習制度、18酒店為個人制定職業發展規劃。經過統計分析，在實習生管理因素感受均值中，所有變量的均值都大于3，說明問卷中設計的影響因素對酒店實習生的管理都會產生較大的影響。其中均值最大的兩個變量分別是實習工作的自主程度和酒店提供的各種機會（培訓、輪崗、升職等），分別為4.29、4.28，均值最小的變量是實習工作本身的價值和對實習酒店的價值文化認同度，分別為3.48、3.55。對18個變量進行分類分析，發現酒店提供的各種機會（培訓、輪崗、升職等）、硬軟件環境以及學校實習安排等因素均值相對比較靠前，即對酒店實習生管理影響較大，而均值相對較小的是個人掌握的理論知識，獎金等方面的物質獎勵、對實習酒店價值文化認同感等因素，說明這些因素對實習生管理影響相對較小。這充分說明了，酒店實習生進入酒店實習是為了學習實踐知識，提升自身能力，而不是為了獲取報酬，所以關系實習生發展前景的因子的均值比較大，而物質激勵性因子均值相對比較小。

三、優化酒店實習生管理的對策

（一）建立企校雙重管理機制從調查結果可以看出，實習生的學生身份決定了學校對他們將產生非常大的影響力，學校應注重與酒店的協調溝通，一方面可以提高實習生管理效率，另一方面減少學校實習生管理工作。

1.建立長期合作關系，定向培養酒店所需人才學校應選取信譽較好、管理水平較高的的酒店作為學生的實訓基地，簽訂長期實習協議。一方面，酒店應與旅游專業院系領導和實習帶隊老師進行良性互動，同時，學校邀請酒店資深管理人員掛職，對學生進行授課。可以使學校教師對酒店文化、操作流程等了解，學校教師和酒店管理人員共同教授課程可以使學生所學知識更加切合實際工作，為學生進入酒店實習做好基礎準備。讓學生進入酒店之前就能調整好心態，部分掌握酒店實踐知識，進入酒店實習時更容易投入工作，達到理想的實現效果。

2.酒店與學校共同制定實習計劃在兼顧學校和酒店效益的前提下，學校和簽訂實習協議的酒店共同完成實習計劃的制定，這樣就可以使得學校可以達到實踐教學的目的。在實習期內，酒店可以改變傳統的實習生使用方式，增加管理類崗位實習，并在結束時與表現優秀并有意向留在酒店工作的實習生簽訂就業協議，建立酒店管理人才儲備，實現酒店使用實習生目標，提前選拔優秀管理人才。另外，這種形式還可以使實習生在每個實習階段都有實習目標，為實習生提供實習努力方向和前進動力，改變實習生產生消極怠工的心態，從而提高酒店實習生管理的有效性。

（二）加強實習過程管理

1.為實習生提供培訓、輪崗等機會從調查結果的分析可看出實習生接受培訓、輪崗等機會的多少是影響實習生管理的最重要因素之一。因此酒店應提高對培訓的重視程度，加大培訓力度，豐富培訓內容和方式。實習部門應分別在實習中期或中后期，對實習生進行崗位輪換，對表現優異的實習生可給予進入管理類崗位實習的機會，并報至人力資源部，為酒店挖掘優秀管理人才提供信息資料，有人力資源部備案。爭取在實習結束后與實習表現優秀的實習生簽訂就業協議，為酒店儲備優秀管理人才。

2.健全績效考核評價體系酒店對實習生僅僅是依據與學校簽訂的實習協議要求對實習生進行最終評估，這就使得實習生在實習過程中沒有既定的目標，也沒有驅動的力量，實習生不知道自身表現是否符合酒店正式員工的要求。學校應根據實習生所在實習部門和實習崗位工作職責，采用關鍵績效指標設計方法，為實習生設計一套關鍵績效指標體系。指標設計流程為確定工作產出—建立考核指標—設定考核標準—審核關鍵績效指標—操作實施—改進，從設計流程可以看出指標設計不是一次完成，永恒不變的，而應該是一個在操作實施過程中不斷總結，不斷改進，循環往復的過程。

3.完善實習生津貼體系調查結果表明物質激勵和精神激勵對實習生管理的影響相對較小，實習生進入酒店實習主要是學習實踐知識，不是獲取報酬，對津貼高低相對不太敏感。但是，如果沒有激勵，酒店使用實習生達到的效果可能只有給予激勵時的40%或更低。通過馬斯洛的需要層次理論，我們可以知道，自我實現的需要是五個需求層次中最高層次的需要。因此為了對酒店實習生進行有效地激勵，酒店應改變現有的固定津貼的單一形式，發揮激勵手段的作用，完善實習生津貼體系，其中酒店應該在提升津貼等形式的物質激勵的同時，更加重視各種形式的精神激勵。

（三）充分發揮實習生自身管理非正式組織對酒店管理產生較大的影響已經得到了酒店管理者的認同，如何能夠合理利用非正式組織，就可以使管理工作事半功倍，如果非正式組織與酒店管理發生沖突，將會給酒店管理工作帶來巨大困難，甚至會引起酒店管理工作難以進行的局面。因此，酒店應重視實習生小團體的存在，合理利用，使酒店實習生工作事半功倍。具體來說，實習生在酒店實習過程中，應多與實習帶隊老師溝通，有帶隊老師指定實，負責實習生管理的溝通協調工作，或者酒店可以在實習生經過一段時間的實習后，根據是實習生的表現指定或者由實習生自己推選確定組長，由組長負責在實習生與酒店管理層之間進行溝通協調，這樣既可以更快速、方便的了解實習生的想法，又可以快速傳達管理信息，使酒店對實習生的管理工作大大簡化。