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《當代教師教育雜志》2014年第二期

一、結果與分析

根據(jù)問卷分析的數(shù)據(jù)及訪談資料整理結果，我們發(fā)現(xiàn)高校教師工作績效影響因素主要有以下幾個方面:

(一)組織因素1．對于教師的考核標準通過對數(shù)據(jù)的分析，對于教師的考核主要突出教師職業(yè)道德和教師科研上。首先，師德學校考核教師的最重要的內(nèi)容之一，占調(diào)查比例的73．6%;其次就是科研成果，占到總比例的70．8%，科研是現(xiàn)在衡量教師工作績效的一個重要的標準，這在研究型的大學更為突出，導致現(xiàn)在有一部分高校教師把教學放在一邊，只重視科研;再次，論文/著作也占有較大的比例，比例為49．1%，這是與科研的重視有直接的關系;而作為教育對象的學生對于教學的評價只占有極小的比例，占15．1%;這也從側面反映出學校大的方針是導向科研的，對于教學只有量上的標準，值是沒有要求，這個現(xiàn)象在訪談中教師也特別強調(diào)。2．教師的組織認同感社會心理學家Eisenberger定義組織支持感為員工對組織如何看待他們的貢獻并關心他們的利益的一種總體知覺和信念。具體包括了員工對組織對其貢獻肯定程度和福利重視程度的感受這兩個重要維度。首先，從貢獻肯定程度來說，60%以上的教師不認為學校對自己的工作貢獻給予肯定，并且在持肯定態(tài)度的教師中，又僅有2．80%的認為學校對其工作很肯定。而教師對工作貢獻受肯定程度的感受在一定程度上影響到他們后續(xù)的工作積極性。調(diào)查顯示78．30%的教師認為學校對其貢獻的肯定度會影響到自己的工作激情，而這其中24．50%的教師認為這種影響會持續(xù)很久，直接影響到自己工作的效率、效果。同時，由表1我們發(fā)現(xiàn)，副教授、講師層次的教師對工作貢獻受肯定程度方面不滿居多，中等層次的教師更需要得到學校組織對其工作的肯定和認同。在福利程度指標的調(diào)查上，通過訪談了解到面對福利待遇更好的工作選擇狀況調(diào)查有將近一半都選擇了另擇佳徑發(fā)展，這樣就說明了教師對于A大學歸屬感不強，正如外語系S老師所說:“很多教師特別是青年教師都只是拿A大學作為一個跳板，對她既沒有深厚的感情也沒有要長期貢獻的精神”;體育系的L老師反映學校對自己的福利一類的不是很重視。這便反映出大多數(shù)教師對學校組織支持感的缺失，被調(diào)查教師對自己的職業(yè)或?qū)W校缺少認同感和深厚的感情，組織支持感的高低會影響到組織成員人才流失的危險系數(shù)，制約著一個組織人事結構的穩(wěn)定性和平衡性，影響整體組織目標的實現(xiàn)。3．高校管理模式“高等學校是一個包含了各種學科、專業(yè)的學術組織機構，也是一個有序的行政組織系統(tǒng)，具備較為復雜的層次結構和各種隸屬關系”。［2］組織系統(tǒng)的持久、有效運行，就必須有賴于一個科學合理的管理模式。“我國高校內(nèi)部管理目前仍然是行政本位的管理模式，主要表現(xiàn)在:復雜的科層結構、行政任命的干部人事制度、變樣的學術組織”。［3］在這種大學管理行政化的背景下，我們發(fā)現(xiàn)真正作為高校“主人”的教師們往往出現(xiàn)兩種行為傾向:一類教師僅僅關注于自己的教學、科研任務，對學校政策、發(fā)展規(guī)劃一概不聞不問，完全放棄自己的民主參與權力;一類教師則身兼數(shù)職，不僅要做好教學、科研工作，還要承擔一部分行政工作，典型的“雙肩挑”。這是中國高校的普遍存在的問題，在與A大學教師進行訪談中，資源與環(huán)境學院的L老師也提到:“現(xiàn)在學校的管理方式還是一種經(jīng)驗式的管理，學校嚴重的行政化甚至已經(jīng)影響到一些教師正常的教學、科研工作，學校并不重視普通教師的民主參與決策權力，應該重新采用蔡元培先生的‘教授治校’。”高校管理行政化，使得教師的自主權受到限制，管理人員行政權力壓制教授的學術權力不可避免會影響其在教學、科研方面的工作績效。

(二)工作因素影響1．工作壓力與工作績效呈現(xiàn)倒U型關系通過對量化數(shù)據(jù)的分析，分析得出68．87%的教師認為工作壓力偏大，整體壓力狀況偏高。具體到職稱類別，副教授一類認為工作壓力較重的占70%，講師一類的則高達75%，這可能與本校主要教學工作由講師、副教授擔任有關。數(shù)據(jù)也顯示工作壓力與性別、年齡、學科等沒有明顯的相關性，各項數(shù)據(jù)分布基本持平。將壓力與工作績效關系分析時，可以看出工作壓力與工作績效呈現(xiàn)倒U型關系。根據(jù)Yekre一Ddoos法則工作壓力與工作績效呈現(xiàn)倒U型關系，即在一定限度之內(nèi)，壓力與績效成正比例關系，而一旦超過一定限度，則呈現(xiàn)反比關系。如圖3所示，29%的教師認為自身的壓力狀況對工作是有利的，46%的教師認為對工作影響不大甚至沒有作用，25%的教師認為工作壓力對自己的負面作用比較大。在進行工作壓力與其影響力相關度分析時，發(fā)現(xiàn)當工作壓力強度很高時，負面作用所占比重更高，而伴隨著工作壓力的減輕，其對工作的有利程度又有一定程度的上升，但隨后又出現(xiàn)下降趨勢，基本呈現(xiàn)倒U型曲線。圖3壓力與工作績效關系分析為了進一步了解A大學教師的壓力來源，對訪談數(shù)據(jù)進行進一步的編碼分析，得出科研壓力、職稱評定、工作負荷(以教學工作量為主)成為該校教師壓力的三大主要來源，如資環(huán)院的L老師反映“一般理工科教師科研方面的壓力較輕，因為有很多實驗項目比較容易出成果，但是在教學壓力就很大”。藥學院的L老師提到同樣的問題，他建議說可以適當?shù)貙蒲行徒處熀徒虒W型教師區(qū)別對待，強制性的要求一定量的科研經(jīng)費或成果會給以教學見長的老師帶來很大壓力。而職稱評定和工作負荷兩方面主要存在于講師或青年教師群體中，這與本校主要教學工作由講師、青年教師擔任直接相關。2．教師專業(yè)發(fā)展機會對工作績效的影響任何一個組織，只有當它為組織成員提高更廣闊的平臺、更多的發(fā)展機會，才會極大的激發(fā)成員對組織的熱情，提高成員的組織支持感，對高校來說更是如此。在教師專業(yè)成長的途徑的調(diào)查中，82．08%的教師認為學校為自己提供的發(fā)展機會對自己工作有幫助。在這方面，A大學為教師提供了形式多樣的學習機會，如參加專業(yè)學術會議論壇和教研活動，出國進修，開展教研活動等，在訪談中，外語系的S老師說:“也許A大學在福利待遇方面比不上其他的學校，但是很多教師還是會選擇留下，就是學校提供一個更好的平臺，給自己更多的專業(yè)發(fā)展機會”。

(三)校園文化對教師工作績效的影響在對校園的學術氛圍的調(diào)查中，50%左右的教師認為學校的學術氛圍一般，較濃厚的只有33%，選擇不濃厚的比例也大于很濃厚的;而在對于學術氛圍對教師的工作績效的影響調(diào)查中，4．20%的老師認為學校的氛圍會影響到自己的工作，充分證明了校園文化對教師工作績效的重要影響，這也同時表明教師需要的學術氛圍程度與實際校園的學術程度之間有著不對等關系。與外語系的S老師訪談時，他說:“作為一個十幾年在A大學讀書又在這里工作的土生土長的A大人，他強烈地感覺到校園文化已遠不及當年的濃厚、淳樸。”校園文化的構建極大地影響到教師的對學校的歸屬感和組織支持感，制約著教師潛能的表現(xiàn)和發(fā)展，影響到教師對實現(xiàn)學校戰(zhàn)略目標的參與積極性和貢獻程度。

二、結論及建議

(一)組織因素調(diào)查發(fā)現(xiàn)，組織承諾是提高教師工作績效的關鍵，但是A大學的教師組織支持感較低，影響了教師工作績效的提高。高校教師隊伍是一個有著高知識水平的群體，更為在乎自我發(fā)展的實現(xiàn)和得到尊重，所以教育管理者要重視非正式肯定對于教師的影響;在做重要決策的時候要與教師商量，培養(yǎng)教師對于組織的支持感和歸屬感，肯定每一個教師的工作在做出的貢獻，重視教師的過程性評價，能夠與教師共同分享學校的榮譽并共同承擔責任。

(二)在個人因素調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教師個人背景(學歷、性格、教齡以及職稱)對于教師工作績效的都有影響，其中性格因素和經(jīng)驗較為突出，而且基本上不同職稱、不同職稱教師之間的選擇基本一致;學校提供專業(yè)成長機會是影響教師工作績效的重要因素，這就啟示學校要重視教師的職業(yè)生涯和職業(yè)發(fā)展，同時學校應該對中青年教師的發(fā)展給予政策傾斜。

(三)工作因素在調(diào)查中工作因素主要涉及工作壓力、工作量、薪酬制度、福利等對于教師工作績效的影響;其中工作壓力太大，教師對薪酬不滿影響了教師工作的積極性，使得教師工作績效降低，所以該學校首先要減輕教師工作壓力，因人制宜，合理安排教學工作，關注教師的身心健康，構建學習性的校園文化，讓教師有個輕松舒適的外部環(huán)境進行工作和科研，同時加強與教師的交流溝通;其次要建立合理的薪酬制度，調(diào)整薪酬結構，重視隱性報酬完善福利制，加強薪酬的激勵力度。

(四)構建科學合理的評價體系調(diào)查結果顯示，A大學在教師績效評級體系上不夠重視教學質(zhì)量的考核，教師的教學質(zhì)量在績效管理中沒有受到應有重視;教師的工作績效的評價體制存在弊端，所以學校應該改革評價體系，建立科更為人性、科學的評價制度。首先，在評價內(nèi)容上，既要注重對教師教學工作量這個顯性的因素的考核;也要重視教師在學生素質(zhì)的提高、能力的培養(yǎng)等隱性因素的考核;其次，在評價的標準上，要建立教學、科研雙向的評價體制，將教學質(zhì)量和科研水平放在同等重要的位置，培養(yǎng)教學型教師和科研型教師;在評價的方式上，既要重視學校管理者的評價、同行專家的評價，也要重視學生對于教師的評價。

作者：孫冬梅陳霞單位：蘭州大學教育學院