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《教師教育論壇雜志》2014年第四期

一、高校會計專業青年教師教學能力培養存在的問題

（一）重崗前培訓輕后續教育很多會計專業的青年教師是研究生畢業之后直接走上講臺的，他們入職前只進行了簡單的崗前培訓，學習了心理學、教育學等理論知識。入職后，僅憑之前學歷教育所學的知識和崗前培訓的教育理論知識來進行教學，很少有繼續鉆研會計知識的教師。學校對教師的后續教育也少有資金和政策支持，這讓職稱和待遇都相對較低的青年教師們也無心于后續教育。

（二）重學歷輕實踐目前大多數高校會計專業青年教師均是引進的應屆研究生，學歷雖高，但實踐經驗相當匱乏。進入高校工作后，高校缺乏將會計專業青年教師送入企業培訓的相關制度，導致會計專業青年教師普遍只能“紙上談兵”。很多高校對人才的評價也更注重學歷教育水平，鼓勵教師們繼續深造攻讀博士學位，而鮮有送會計專業青年教師去大型企業進行鍛煉的。

（三）重引進輕指導大多數高校引進青年教師后，便像放入了安全箱，任其自由發展，缺乏應有的指導和督促。青年教師們初來乍到，對高校的各方面都不太了解，對自身的發展方向也不太明確，導致青年教師各方面發展止步不前，教學能力也未得到提升。

（四）重科研輕教學由于對教學沒有專門的激勵措施，新出臺的職稱評聘制度更偏重于教科研，青年教師教學再好也比不過寫幾篇核心論文或做幾個課題，如此便導致會計專業的青年教師無心研究課堂教學、提升教學能力，而是過于關注寫論文、編教材、申請各級各類課題；更談不上站在學生的角度考慮，讓學生們能多學點會計專業知識和技能。

（五）重教材輕創新很多會計專業青年教師上專業課太拘泥于教材，缺乏批判精神，沒有真正站在學生的角度思考怎樣才能用創新的思想和方法讓學生們輕松地學好專業知識和技能。同時教師進行教學創新也沒有相應的激勵措施和績效考核，青年教師們更是沒有積極性來創新教學。

（六）重教學數量輕教學質量廣大青年教師的職稱和待遇相對較低，迫于生活壓力，青年教師往往希望多上課，增加上課數量，增加課酬，而疏忽了自我教學能力的提高和教學質量的提升。教學課時數量增加，青年教師們往往疲于應付，淪為教學機器，對于教學的內容、方式及方法都沒有余力去研究，導致青年教師的教學能力止步不前。

（七）缺乏有效的績效考核機制和激勵機制有效的績效考核機制是一個循環系統，能夠促進整個學校教師教學能力不斷提升。目前很多高校已經開展了績效考核，但是往往只是停留在年末評優的基礎上，并沒有繼續向前利用考核結果進行有效管理，獎勵優秀的教師同時還要找出落后教師的問題所在，指導并幫助其提升教學能力。學校管理過程中缺乏有效的激勵機制會讓青年教師們的很多想法不能付諸實際，比如青年教師在企業鍛煉期間，課時的任務量應予以充抵，學校應給予相應的補助，如此便可激勵青年教師們實現進企業鍛煉的想法。

二、提升高校會計專業青年教師教學能力的對策

（一）建立后續教育制度對于會計專業的青年教師而言，后續教育方式有：攻讀會計學專業博士學位，考取會計專業職稱證書和注冊會計師執業證書，參與各級會計學會會議并參與學術交流等。這些后續教育，學校應給予相應的政策和資金支持，并形成制度長久執行。比如對考過注冊會計師執業資格證或會計職稱證書的教師給予一定的獎勵。唯有如此才能鼓勵會計專業青年教師不斷學習，不斷提高自身專業素質，最終提高教學能力。［3］

（二）送教師進企業鍛煉要提高會計專業教師的實踐操作能力，必須把青年教師送到大型企業進行鍛煉。青年教師唯有在企業里將會計實務從頭至尾實際操作幾遍，實踐能力才會有所提高。實踐能力提高了，才會有足夠的自信站在講臺上，才會有豐富的經驗和素材融入課堂教學，教學能力才會有所提升。

（三）建立教學督導制度高校成立專門的督導部門，而且不能流于形式，要從每一個專業選擇至少一位教學水平受到公認的資深教師作為督導成員。會計專業的青年教師就應該由會計專業的資深教師來進行督導，隨機或定期聽課，并當堂課對青年教師作出點評，對表現優秀的教師給予表揚，在全校進行宣傳，青年教師表現不足之處給予指導建議，幫助其快速成長。對于同一位會計專業青年教師，督導應該長期跟蹤聽課，不斷提出建議，直到達到要求。作為督導，不能只是對青年教師的教學作出好壞評價，而是要切實給出指導性建議，幫助其提升教學水平。

（四）建立會計專業導師制度高校建立導師制度，每位教授或者副教授帶幾位講師或助教，那么會計專業青年教師自進入高校工作開始，教學、科研各方面都由為其選定的導師帶領，導師為其教師事業的發展提出要求、制定培養目標，并指導其一步步達到培養目標。會計專業青年教師各方面主動向自己導師學習。導師對青年教師也要有發展性的評價和指導，青年教師是在不斷的學習和培養過程中提高和進步的，不能以最初的印象來評價青年教師。年末績效考核的時候，導師應該對其指導的青年教師有話語權，客觀地對其進行評價。

（五）建立教學激勵制度目前的職稱評聘制度特別注重教科研成果，導致不管是青年教師還是高校管理層都把重點放在教科研上面，教科研項目有配套項目經費，有配套論文獎勵，而真正為學生傳道授業解惑的課堂教學卻沒有獎勵制度，僅有的學生網上評教系統也沒有反映出教師真實的教學能力，極大地打擊了青年教師的教學積極性和提高教學能力的積極性。高校唯有建立教學激勵制度，才能提高青年教師提升教學能力的積極性。

（六）組建會計專業教學團隊會計專業教學團隊的組建有助于將會計專業青年教師的教學和研究方向具體化，對青年教師的長遠發展和教學能力的提高大有裨益。會計分為財務會計和管理會計兩大分支，財務會計主干課程有會計學原理、中級財務會計、高級財務會計，應當把講授這些課程的資深教師和青年教師組建成財務會計教學團隊。財務會計教學團隊里面的三門課程的主講教師對三門課程的教學內容安排要做到銜接緊密、連續完整、不得遺漏，每門課程要有資深教師也要有青年教師，教學團隊要經常進行集中學習、集中研究。比如財政部新頒布了第39號和第40號企業會計準則，新修訂了第9號和第30號企業會計準則，并相繼出臺了6號企業會計準則解釋，作為財務會計教學團隊就應該組織大家一起進行學習并交流。使教學團隊的教師能夠共同進步，教學能力能夠共同提升。

（七）開展隨機教學競賽目前高校基本上都在某一個規定的時間組織教學競賽，但是此種特意安排的教學競賽達到的效果并不理想，并沒有促進教師提升教學的積極性，教學競賽過于流于形式。首先，每個學院指定某一位教師參賽，其他的教師并沒有參與權，對其他教師沒起到促進作用。其次，每當選派一位教師參賽后，各院集中強化培訓，并沒有反映出該教師平時正常教學水平，失去了教學競賽的意義。筆者建議將教學競賽隨機化，擴大聽課范圍，督導部門和教務部門以及校領導可以隨機聽青年教師的課，并以此進行評價，同時對教學效果好的青年教師還要給出表揚和獎勵。只有做到隨機聽課，所有青年教師才會有緊迫感和積極性去講授好每一堂課，教學能力才會不斷地提升。

（八）建立有效的績效考核評價制度每年年末各學校會對所有教師進行績效考核，對每位教師進行評價，最終評出優秀的教師。但是評優秀是一方面，實際上績效考核的最終目標是要促進教師教學能力的提升。而目前學校進行績效考核就進行到了評優這一步便戛然而止了，并沒有起到促進教學的作用。績效考核是一個促進教師教學能力提升的循環過程，在對教師進行評價后，應該對優秀的青年教師進行績效獎勵，對落后的青年教師進行績效懲罰，但是懲罰不是終點，而應該在以后的管理過程中更加關注落后的青年教師，指導并幫助其進步，最終實現青年教師教學能力整體提高。［4］

三、結論

高校會計專業青年教師的教學能力有著與其他專業不盡相同的要求，高校從管理角度要制定一系列的管理制度和措施為青年教師教學能力的提升提供制度性保障；青年教師從自身的角度要不斷提升專業理論水平和實踐操作能力，積極鉆研教學，創新教學方式和方法。只有兩方共同努力，會計專業青年教師的教學能力才會切實提升。

作者：孫華張建華單位：武昌工學院經濟與管理學院