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《中國高教研究雜志》2015年第八期

本世紀初，我國首次提出了一個有別于“大學校長專業(yè)化”的新概念———“大學校長職業(yè)化”［1］。所謂大學校長職業(yè)化，是指“大學校長”是一種職業(yè)而非職務，從業(yè)者通過這種職業(yè)獲得物質報酬和精神享受；而“大學校長專業(yè)化”是指校長在逐步深化對教育意義認識的基礎上，不斷增強歷史使命感與專業(yè)精神、不斷提升道德與倫理追求，不斷提高學校領導專業(yè)技能與能力的過程［2］。2012年，袁貴仁針對大學校長的發(fā)展方向問題指出“既然當校長，就要放棄自身業(yè)務的研究和有關榮譽的獲得，全心全意做一個全職的校長”。2014年的調查則顯示：現(xiàn)任大學校長中有87％的人繼續(xù)從事原來的學術研究工作，91.6%的校長擁有學術兼職，47.3%的校長獲得了學術類獎項，66.7%的校長擔任博士生導師①。之所以如此，一個共識度較高的理由是“大學校長在住房、醫(yī)療等方面的保障，無法與黨政領導干部相比；在薪金上的保障，又無法與企業(yè)家相比，中國大學校長的崗位，基本是個‘奉獻’崗位。”［3］由此可見，薪酬是阻礙我國大學校長職業(yè)化的主要因素。

一、薪酬激勵：破解大學校長職業(yè)化困境的切入點

在大學是國家行政機構附屬部門的時代，大學校長是政府意志的貫徹者和執(zhí)行者，鮮有管理活動的自主權和個人活動的選擇權，更難有通過個人的努力獲得額外報酬的機會。但在大學治理的序幕已拉開，“管辦評”分離的今天，校長和國家之間從過去的附屬關系轉變?yōu)橐环N新型的委托關系，這種關系賦予他們?yōu)榱俗陨砝嬗绕涫俏镔|利益進行理性選擇的條件和機會，于是，他們忙著申報各種課題和獎項獲得經費資助、擔任各種評委獲得評審費、擔任研究生導師獲得學生指導費，這些高收益的活動使得他們無意于擔任“職業(yè)化校長”。

（一）校長職業(yè)化的動力機制缺失從建國開始直至1976年結束，大學主要屬于政治領域，如1958年的《關于教育工作的指示》中指出：黨的教育工作方針，是教育為無產階級的政治服務……教育的目的，是培養(yǎng)有社會主義覺悟的有文化的勞動者。校長們“以階級斗爭為綱”，完成黨交給的政治任務是他們工作的唯一目標，“大學校長”身份體現(xiàn)更多的是一種政治意義。1998年，我國頒布了《中華人民共和國高等教育法》，首次明確了大學校長的身份是“高等教育的法定代表人”，全面負責學校發(fā)展規(guī)劃、教學和科研活動、人事任免和教師聘任、經費預算等活動。大學校長不再能夠只做一個服從上級命令的政策貫徹者和執(zhí)行者，而需要在政府的宏觀指導下，主動研究高等教育規(guī)律、用科學的管理方法和藝術的管理技巧處理學校外部和內部事務，做一個懂教育、辦教育的“專業(yè)化的校長”。

黨的十八屆三中全會審議通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》提出我國深化改革的總目標是“完善和發(fā)展中國特色社會主義制度，推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化”，大學治理是國家治理題中應有之義。大學治理的本質是：政府的簡政放權使其將更多的權力下放給提供公共產品的社會服務部門，具體的做法是將原本屬于“公有產權”的國家財產委托給人———大學校長經營。政府和大學的關系由過去的直接管理變?yōu)槲校@種轉變帶來了國有財產所有權和經營權的分離：國家擁有財產所有權，大學校長擁有財產經營權，兩權分離在賦予校長更多辦學自主權的同時，帶來了一個不可回避的矛盾———國家和校長利益的不相容，作為產權所有者的政府希望校長將“大學校長”作為一種在社會大市場中以既定的勞動方式謀求生存與發(fā)展的職業(yè)，做一個類似職業(yè)經理人的職業(yè)校長，全身心地投入學校外部的公關和內部的管理中，實現(xiàn)國有資產的保值增值———提升整體國民的素質、整個國家的生產力、整個社會的文明程度；但校長作為一個社會人，“大學校長”這一職位首先必須保證他過上體面的生活、獲得崇高的社會聲望。除此之外，作為資產所有者的國家和作為大學管理者的校長之間還存在著信息不對稱的問題。國家要充分了解校長，即使花費較高的信息成本也難以滿意，因為校長會采用各種方式顯示對他有利的信息而隱藏不利信息。在雙方簽訂委托關系之前，校長根據(jù)自己的偏好和能力進行“逆向選擇”，但國家只能根據(jù)收集到的不完全信息進行“正向選擇”。委托關系簽訂后，校長十分清楚自己工作的努力程度和對國家的忠誠度，也很了解大學的運作情況和將為國家?guī)淼氖找妫珖覍@些信息難以獲知，這就形成了“道德風險”問題。當前，國家沒有建立起通暢的信息收集渠道，沒有形成職業(yè)校長市場，也沒有建立起常規(guī)性的校長績效考核制度，校長的薪酬僅僅是“身份制”工資而非與管理能力、成果掛鉤的業(yè)績工資，在他們的薪酬既缺乏外部競爭力又缺乏內部公平性的情況下，人的“趨利性”促使他們?yōu)榱藗€人利益而損害國家利益。國家希望他們以職業(yè)經理人的身份管理大學，但他們卻為了更多的物質利益而將管理工作“業(yè)余化”。

（二）年薪制：激勵校長的職業(yè)化所有權和經營權相分離造成了國家和校長的激勵不相容，雙方信息的不對稱加大了校長的“道德風險”，這種矛盾無法通過道德建設得以全面解決，需要通過制度激勵來約束校長的行為，降低成本、提高效率。委托理論中的激勵，是指委托人使用某種價值標準或某些社會福利指標，促使人在選擇或不選擇委托人標準或目標時，從自身效用最大化出發(fā)，自愿地或不得不選擇與委托人標準或目標相一致的行動，如物質激勵、控制權激勵和精神激勵等。所謂約束，是一種反向的激勵，是指通過組織內外部的監(jiān)督和市場競爭的外在壓力，使人形成很強的自我約束，從而在滿足自身效用最大化的同時，減少偷懶和道德風險等問題，努力實現(xiàn)委托人利益的最大化，如權利約束、市場約束和道德約束［4］。通過制度的激勵和約束，可以使經營者對生產投入更多的時間和精力，通過為所有者帶來收益最大化而實現(xiàn)自我效用的最大化，達到激勵相容的最佳狀態(tài)。在大學校長是政治人的年代，為有效推進國家主導型制度變遷，黨和政府把主流意識形態(tài)的形成作為一個突破口，利用大規(guī)模的意識形態(tài)教育使人們的行為符合政府的期望。在這種時代背景下，“全心全意為人民服務”等主流價值觀而非制度激勵著校長努力工作。同時，大學校長的政府官員身份，使得國家根據(jù)官僚制度的特點對他們實施以政治手段為主的激勵和約束：當校長帶領大學取得了較好的成績時，往往得到政治意義上的獎勵；當大學的發(fā)展停滯不前、教職工怨聲載道時，校長受到的也是政治意義上的處罰。

金字塔頂端的崗位非常少，因而校長獲得獎勵的機會非常少，而無關經濟利益的政治性處罰更多的是一種象征性意義。當“大學校長”是一種職業(yè)時，擔任大學校長的人具有通過這份職業(yè)追求幸福生活的本能愿望，國家不能寄希望于校長通過個人的道德超越而達致人性的完美，也不能通過無關緊要的政治意義上的獎懲激勵校長專注于學校管理，只能通過物質手段激勵校長為國家創(chuàng)造更大的收益，將國家收益與個人收益緊密相連，在滿足個人利益的同時帶來國家收益的最大化。公司治理的經驗顯示：年薪制、股權激勵、EVA（EconomicValueAdded，經濟增加值）獎金制度都發(fā)揮了較好的激勵約束作用，被視為我國公司治理成功的關鍵。大學是非營利性組織，校長不能享受剩余索取權，因此不能獲得股權激勵；同時大學是學術性組織，其收益難以貨幣化，所以難以采用EVA獎金制度進行激勵。而年薪制既關注校長的人力資本又注重其管理績效，在保證較高薪酬水平的同時強調校長的職業(yè)化管理能力，使其從“如果不做課題研究或不帶研究生，其有形的個人收入將可能少于校內學者們在學校獲得的收入”［5］轉變?yōu)椤爸挥脤Ｗ⒂趯W校管理就可以獲得較高的收入”，真正實現(xiàn)校長的職業(yè)化。

二、我國大學校長薪酬的實證調查

衡量薪酬的激勵性，主要分析其外部競爭力和內部公平性，這些研究都需要薪酬數(shù)據(jù)作為支撐。除了上市國有企業(yè)每年在其公司年報中公布高管薪酬、有些省份公布一些低端職位的工資指導價外，很難從公開的渠道獲得員工的薪酬數(shù)據(jù)，本研究主要采用訪談法和案例法（A大學）獲得大學校長的薪酬數(shù)據(jù)。

（一）缺乏外部競爭力所謂薪酬的外部競爭力，是指與競爭對手相比，本組織的薪酬水平是高還是低，并由此產生的組織在勞動力市場上對人才吸引能力的大小。研究我國大學校長薪酬的外部競爭力，可供比較的對象有上市國有企業(yè)的總經理。根據(jù)我國國情，國有企業(yè)總經理與大學校長都是由政府委任的，具有相近的行政級別［6］，都需要具備較高的人力資本，工作中壓力都比較大。為了使研究數(shù)據(jù)更具真實性和比較性，本文選取了武書連2013年中國大學排行榜前20位大學（浙江大學、北京大學、清華大學、上海交通大學、復旦大學、南京大學、武漢大學、四川大學、中山大學、華中科技大學、山東大學、吉林大學、南開大學、西安交通大學、中國科學技術大學、中南大學、東南大學、中國人民大學、天津大學、大連理工大學）的校長和2013年營業(yè)收入排名前20位上市國企（中國石油、中國石化、中國工商銀行、中國建設銀行、中國銀行、中國移動、中國農業(yè)銀行、中國鐵建、中國中鐵、中國神華、中國電信、中國鋁業(yè)、中海油、興業(yè)銀行、中國太保、中國聯(lián)通、中國人壽、中鐵二局、交通銀行、中國遠洋）的總經理作為比較。

從表1中可以看出：大學校長和上市國企總經理全部為男性。對于獲得的最后學位，大學校長都是博士，而上市國企總經理中博士占60％，碩士占30％，學士占10％；對于學科背景，53％的大學校長所學專業(yè)是工學，37％為理學，經濟學和管理學的各占5％，相比而言，上市國企總經理所學專業(yè)更多的是經濟學和管理學；在職稱方面，大學校長都是教授，而上市國企總經理中獲得高級職稱的只有36％，還有64％的人獲得的是副高級職稱。學位和職稱是衡量個體人力資本的兩個主要指標，從上面的數(shù)據(jù)可以看出：大學校長擁有的人力資本普遍高于上市國企總經理。根據(jù)要素分配理論：人力資本越高，薪酬越高，即大學校長的薪酬應該高于上市國企總經理，但真實的情況卻并非如此。我國大學校長的薪酬主要由兩部分組成：一部分是國家工資，一部分是校內工資。我國中部某省屬重點綜合大學校長2013年的總收入是10.4萬元，而對其他10所大學校長的訪談可知（這10所大學信息見表2），他們的年收入大多在10萬~20萬之間①。這個結論與宣勇的結論比較接近，其研究顯示：大學校長的年收入平均為17.34萬元，其中10萬元以下的占23.7%，15萬元以下的占47.4％②。我國上市國企總經理的薪酬為年薪制，2013年度20家上市國有企業(yè)年報中顯示：中國移動總經理稅前年薪為314.6萬元，排名第一；交通銀行總經理稅前年薪為45.8萬元，位居最后。20位總經理的年薪平均值為144萬元。大學校長和上市國企總經理的職業(yè)特點決定他們主要以擁有的人力資本等生產要素參與分配，以上的分析說明：大學校長擁有比上市國企總經理更高的人力資本，但他們的薪酬卻遠遠低于總經理的薪酬，大約僅為其1/10，完全不具備外部競爭力。

（二）缺乏內部公平性薪酬的內部公平性，是指員工對自身工作在組織內部相對價值的認可。亞當斯的公平理論指出：一個人不僅關心自己所得所失本身，而且還關心與別人所得所失的關系，他們是以相對付出和相對報酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相當時，就會認為公平合理，否則就感覺不公平。在他的公平模型中，主要以員工的心理感受為比較對象，這無疑增加了研究公平性的難度。為了增加可行性和可信性，本研究將亞當斯的公平模型修正為：某崗位的平均薪酬/某崗位的價值＝另一崗位的平均薪酬/另一崗位的價值。在A大學，“校長崗”是管理系列的最高級崗位，“二級教授崗”是教師系列的最高級崗位，兩者由于工作性質不同而具有不同的價值。但對于一個大學的發(fā)展而言，校長的價值顯然高于二級教授的價值，因此，校長的薪酬應高于二級教授的薪酬。A大學的財務數(shù)據(jù)顯示：校長2013年的薪酬為10.4萬元，二級教授崗的平均薪酬為12.9萬元，即校長的薪酬低于二級教授崗平均薪酬，公平模型失衡。與二級教授相比，校長的薪酬不具有公平性，與另一個學術群體———特聘教授相比，校長薪酬的公平性更為缺失。如A大學所屬的省政府為了加強高校高層次人才隊伍建設，吸引、遴選和造就了一批具有國際、國內領先水平的學科、專業(yè)帶頭人，形成一批優(yōu)秀創(chuàng)新團隊，實施了“楚天學者計劃”。2013年，該校外聘了10名講座教授，他們的年薪是45萬元；22名特聘教授，他們的年薪是30萬元；8名主講教授，他們的年薪是5萬元。剔除這些教授在其人事關系所在單位獲得的薪酬，僅在A大學獲得的薪酬就遠遠高于校長的薪酬（講座教授除外）。從我國大學校長的選拔標準可以發(fā)現(xiàn)：他們具有很高的學術水平，是所在學科的領軍人物和帶頭人，A大學的校長是二級教授、國家科技進步獎的獲得者，但他的薪酬遠遠低于學校外聘專家和學者，公平模型再次失衡。職業(yè)的首要功能是滿足從業(yè)者的物質需要，“校長”職業(yè)要滿足校長基本的生存需要，滿足校長撫養(yǎng)后代的需要，滿足校長自我提升的需要。但我國大學校長的薪酬水平明顯偏低，難以使他們過上比較體面的生活。為了改善自身生活條件，他們不得不通過身兼數(shù)職來提高收入水平。同時，現(xiàn)象學家舍勒指出“攀比是人的本性”，當校長感覺到內部分配不公平而無法通過制度改變時，他們必將減少對管理工作的付出，維持公平感的平衡。

三、構建大學校長年薪制

大學校長年薪制能夠破解大學治理框架下國家與校長之間委托關系中的激勵不相容和信息不對稱難題，將這種薪酬理念具體化為薪酬制度，主要表現(xiàn)為以下3個方面：

（一）參照市場化薪酬決定機制，提高年薪水平美國大學治理中的激勵機制主要表現(xiàn)為較高的年薪，高薪反映美國大學校長作為一種職業(yè)，其勞動價值在經濟報酬上的體現(xiàn)，有利于增強校長的職業(yè)意識，心無旁騖地專職于學校的管理，從而保證了美國大學校長的卓越，繼而保證美國高等教育的質量［7］。據(jù)報道，2013年，公立大學校長中薪酬排名第一的是俄亥俄州立大學校長戈登•吉（E.GordonGee），高達605.8萬美元，全美公立大學校長薪酬的中位數(shù)為47.9萬美元，而總統(tǒng)奧巴馬的年薪為40萬美元。美國大學校長的年薪為什么高于總統(tǒng)，哪些因素決定了校長的高薪酬，同類學校校長薪酬的差異為什么相差巨大，這些問題無法用企業(yè)經營者年薪影響因素———為企業(yè)創(chuàng)造的利潤或由此帶來的股票高價格來解釋，其唯一答案是市場決定價格機制。我國大學校長的職業(yè)環(huán)境不完全同于美國大學校長，所以其薪酬決定機制也有所不同，但在大學治理的背景下，遵循按要素分配原則、反映市場供求關系的機理是相同的。我國可以采用如下方式確定大學校長的薪酬：依據(jù)大學校長人力資本價值，反映校長管理學校的業(yè)績，參照現(xiàn)行“長江學者”年薪標準和國內一些上市國有企業(yè)總經理的年薪水平。據(jù)此可以確定我國大學校長的薪酬須在原有的水平上翻番。

（二）尊重大學管理的特殊性，優(yōu)化薪酬結構大學校長實行年薪制后，其年收入主要包括“基本薪酬”和“績效薪酬”兩個部分，“基本薪酬”用于滿足校長的基本生活需要，而“績效薪酬”反映職業(yè)化校長治理大學的效果。值得說明的是，當前我國大學校長的收入中也有“績效薪酬”（每所大學的稱呼有所不同，如績效工資、校內工資、校內津貼等），但它直接與校長的學術成果掛鉤，是對其學術能力的一種承認和肯定，基本上與校長治理大學的成效無關。企業(yè)經營者的年薪中，基本薪酬所占比重大約為30％，績效薪酬所占比重大約為70％。這一比例有利于在責任、風險和收入對等的基礎上加大激勵力度，使經營者能夠憑多種要素廣泛深入地參與企業(yè)剩余收益的分配，使經營者的實際貢獻直接反映于當期各類年薪收入的變動之中，并進一步影響其應得的長期收入［8］。但是，大學是傳承和創(chuàng)造知識的學術組織，它的產品表現(xiàn)為接受幾年教育后人力資本大大提高的畢業(yè)生、發(fā)表的文章、出版的著作、發(fā)明的專利、為國家和企業(yè)解決的科技難題。由于知識難以定價和市場化，導致大學的收益難以用貨幣進行計量，也就無法向企業(yè)那樣獲得確切的剩余收益數(shù)據(jù)。另外，大學具有超功利性，市場不會給無人問津的產品以任何的“寬容”和“理解”，而大學卻必須為某些“不實用”的研究和探索保留必要的存在空間。如果校長絕大部分薪酬由大學的辦學效益直接決定，他可能會偏離大學應有的價值追求而變成市場的婢女隨之亦步亦趨。因此，大學校長年薪制既要改變過去校長薪酬與管理業(yè)績完全不相關聯(lián)的狀況，又不能向企業(yè)一樣制定非常高的業(yè)績薪酬比重。基于此，大學校長的薪酬結構可以與企業(yè)經營者的薪酬結構相反，即年薪中的“基本薪酬”占70％，“績效薪酬”占30％。

（三）凸顯職業(yè)化導向，完善績效考核機制大學校長年薪制中的績效薪酬反映的是校長管理大學的成果、承擔的責任和風險，這些需要進行評估才能獲得真實有效的數(shù)據(jù)。在美國，無論是公立大學還是私立大學，董事會都會對校長進行年度評估和階段性評估，評估的重點是校長的籌資能力、管理資金的能力、協(xié)調外部關系的能力、對學校進行戰(zhàn)略管理的能力，而校長在其專業(yè)領域的科研和教學能力不做任何考核。績效考核是指揮棒，它反映了學校對校長工作的期望和應該努力的方向。我國大學應建立各自的校長考核制度，由學校績效考核委員會對校長的辦學理念、戰(zhàn)略規(guī)劃、辦學效果等進行考核，考核的結果作為衡量校長領導能力和發(fā)放薪酬的依據(jù)。

大學被視為學術組織，大學校長首先是學術精英，他們因在各自專業(yè)領域中的高聲望而獲任校長一職，如34所“985工程”高校的校長全部都是博士生導師，其中16位是科學院或工程院院士［9］。除了在選拔校長時考察其政治素質、學術水平、道德品質和身體素質外，我國大學還沒有建立起校長任職期間的常規(guī)性績效考核制度。為督促校長將大學管理視為其唯一的工作，并有效而科學地推行年薪制，必須建立起對大學校長管理能力和管理業(yè)績的常規(guī)性考核制度。實行年薪制后，大學校長的薪酬與其管理能力和業(yè)績直接掛鉤，為獲得較高的薪酬，他將主動地從“業(yè)余校長”轉變?yōu)椤奥殬I(yè)化校長”，將所有的時間和精力專注于學校的發(fā)展和管理。同時，當校長的薪酬足以讓其過上體面的生活并獲得自我價值感認同時，他將擺脫過去因為金錢而陷入的不自由的工作狀態(tài)，專心致志地擔任職業(yè)化的校長。

作者：趙映川 單位：長江大學管理學院副教授