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《經濟與管理研究雜志》2016年第一期

一、研究背景

成員與組織達成一致的重要表現就是組織認同。研究表明，組織認同能夠提高員工對組織的長期承諾以及對組織的支持行為，并且能夠幫助員工提高自尊、自我獨特性和自我連續性。組織認同水平越高，員工對從事的職業越有興趣、越熱愛，進而轉化成具有實質性的工作績效。組織認同會成為知識員工自動自發工作的動力，認同感可以使組織成員增加對組織的信任。高校教師是知識型員工，其工作依賴于特殊的專業知識和技能，工作過程也難以監督控制，而且工作成果難以測量和考評。由于工作復雜性、不確定性等特點，使得知識員工的工作努力程度具有很強的彈性，因此對其管理不能等同于一般員工。決定知識員工工作績效的除了組織設計與管理等原有因素外，組織成員對組織的意愿也相當重要。要使組織成員對組織有高度的服務意愿，需要借助組織成員對組織的認同。因此，本文主要從教師人力資源開發的角度，探索組織認同的因果關系模型，為開發教師人力資源和建設高校師資隊伍提供理論參考。

二、組織認同概述

組織認同如今已成為組織行為學研究中的一個重要變量，得到越來越多學者的關注。組織認同從社會認定的角度對個人和組織間的關系進行探討，因而能夠將組織中的情境因素與個人更緊密地聯系在一起。

（一）組織認同的概念不同學者對組織認同的定義尚未達成一致。帕琴（Patchen，1970）認為，組織認同是與其他成員有共享目標或經驗、有團結感和作為組織一份子的感覺，以及組織成員彼此相互支持與彼此忠誠［1］。切尼（Cheney，1983）在此基礎上開發了組織認同問卷（OIQ），認為組織認同就是個體主動將自己與社會情境中的元素連接的過程［2］。奧賴利和查特曼（OReilly＆Chatman，1986）將個人與組織之間的連結關系視為個人對組織的心理依附，從而將組織認同定義為個人相信并且信服組織的價值觀，并且個人會因為成為組織的一份子而感到光榮［3］。泰弗爾（Tajfel，1986）從社會學角度出發把組織認同定義為個體由于具有組織成員身份而進行的一種自我定義，由于這種成員身份產生價值觀上的一致和情感上的歸屬［4］。隨著社會認定理論和自我分類理論的出現，許多學者開始從另一個角度對組織認同進行定義和操作化。阿什福思和梅爾（Ashforth＆Mael，1989）認為組織認同是社會認同的一種特殊的形式，是個體根據某一特定的組織成員身份對自我進行定義的一種狀態，或是一種歸屬于群體的知覺［5］。徐瑋伶和鄭伯塤（2002）在對西方關于組織認同的研究進行評述后，歸納出組織認同是個體定義自我的一種過程與結果，個體借由歸屬組織的過程，使自我概念與組織認定發生連接，因而產生分類的效果［6］。以往研究對組織認同的定義并不完全一致。但總體而言，組織認同是從社會認定的角度對個體和組織間的關系進行探討，它強調組織成員身份對于個體自我概念的影響，強調個體對組織的歸屬感和與組織的一致性。同時，組織認同是個體尋求自我概念的一個過程，而不僅僅是一種態度或狀態。

（二）組織認同的結構泰弗爾（Tajfel，1981）是社會認定理論的創始人，他認為社會認定包含三個維度：（1）認知成分，即對某一群體成員身份和資格的認識；（2）情感成分，即個人對群體的情感依附程度；（3）評價成分，即對外界賦予群體的價值內涵的判斷［7］。阿什福思和梅爾認為組織認同是一個單維變量，只具有認知成分，不包括情感和行為成分，而情感和行為成分應該是組織認同的原因和結果。菲尼（Phinney，1990）在對70多篇關于種族認同的文獻進行回顧之后提出，群體認同應該分為自我定義、歸屬感、評價、群體參與［8］。杜克斯（Deaux，1996）也把組織認同分為認知、情感信賴和相互作用三個維度［9］。布魯爾和西爾弗（Brewer＆Silver，2000）認為，組織認同是一個三維結構，包括：（1）自我分類／去人格化；（2）關心組織福利的動機；（3）信任與相互依賴［10］。王彥斌（2004）［11］用中國國有企業數據進行實證分析，將組織認同分為生存性、歸屬性和成功性組織認同。孫健敏等（2009）［12］對中國背景下組織認同的維度進行探究，提出9個維度：歸屬感、身份感知、成員相似性、個體與組織的一致性、組織吸引力、組織參與、感恩與效忠、人際關系、契約關系；其中前6個維度與西方的研究相似，而后3個維度是中國背景下組織認同所特有的，具有不同于西方的特殊意義。

三、高校教師組織認同的現狀分析

本次調查在7所高校共發放問卷600份，回收446份，其中有效問卷433份，回收率達74．33％。參與調查的433位高校教師中，平均年齡是38．81歲，平均工作年限（工齡）是14．64年，平均在校工作年限（校齡）是10．40年。樣本的描述性統計信息詳見表1。本研究采用阿什福思和梅爾（Ashforth＆Mael，1992）的量表，這是組織認同研究領域應用最多的量表。它是單維的，測量的是工作者對組織整體的認同程度。本研究共設立6個題目，使用李克特式5點量表（1表示非常不同意，5表示非常同意），內部一致性信度系數為0．881。調查結果顯示，目前中國高校教師的組織認同水平均值為3．67，處于中等水平，說明高校教師比較認同自己所屬的學校組織。本文進一步分析組織認同在年齡、性別、學歷、職稱、工齡和校齡方面的差異，具體結果分為以下四個部分。

1．不同年齡的高校教師對組織認同的水平無顯著差異本文將教師年齡按照35歲以下、36～45歲、46～55歲、56歲以上進行分組，然后考察不同年齡組教師在組織認同水平上的方差分析，結果顯示不同年齡組的高校教師在組織認同上的得分無顯著差異，即年齡對組織認同水平的影響不顯著，詳見表1。

2．高校教師的性別對組織認同水平的影響不顯著女性高校教師的組織認同水平（M＝3．6937）略高于男性教師（M＝3．6578），但差異不顯著（sig．＝0．321，p＜0．05），詳見表2。

3．學歷和職稱對組織認同水平的影響不顯著不同學歷、不同職稱教師在組織認同上的均值數據表明，碩士學歷的教師組織認同水平高于其他學歷水平的教師；教授的組織認同水平高于其他職稱的教師，詳見表3—4。方差分析的結果表明，學歷和職稱對組織認同水平的影響均不顯著，詳見表5—6。

4．工齡越長，組織認同水平越高；校齡越長，組織認同水平越高本文將教師工齡和校齡按照10年以下、11～20年、21～30年、31年以上進行分組，然后考察不同工齡組、不同校齡組教師在組織認同水平上的方差分析。校齡主要用來測量教師在該所高校中工作時間的長短，它是教師在該所大學中特殊經驗積累的測量指標。因為不同的高校在工作的某些具體流程和要求上可能會不同，基于組織文化方面的一些價值觀、人際關系的交往和原則在不同組織內也是有差異的，因而它比“工齡”更能反映出個人在該組織中的經驗。結果顯示，不同工齡組的高校教師在組織認同上的得分無顯著差異，即工齡對組織認同水平的影響不顯著；不同校齡組的高校教師在組織認同上的得分有顯著差異。

四、高校教師組織認同與工作績效的關系

工作績效包括任務績效和關系績效。任務績效是指任職者通過直接的生產活動，提供材料和服務對組織的核心技術所做的貢獻，而關系績效不是直接的生產和服務活動，而是支持完成組織工作所依賴的組織的、社會的和心理的環境，是一些諸如遵守組織規則和程序，幫助他人、與他人合作，為工作付出額外的努力等人際和自主的行為。關系績效在許多方面對組織有利：諸如恒心、努力、服從以及自律對組織和個人都是有益的；幫助、體諒、合作等行為增加組織績效、改善組織的協調性以及減少組織成員之間的摩擦；創新和自愿行為增強組織適應能力。組織公民行為（OCB）與關系績效具有本質相同的結構構成，組織公民行為被標定為那些不會在工作中獲得直接報償而對組織行為起著積極促進作用的行為表現，如利他行為、對規則的遵從等［15］。在本研究中任務績效采用威廉姆斯和安德森（Williams＆Anderson，1991）［16］的任務績效量表，它主要測量角色內行為，由高校教師個人報告，問卷采用李克特式5點量表，共7個題目。題目例如：“我能圓滿完成所分派的任務”；“我能履行工作說明書中規定的職責”；“我能達到（或符合）工作的正式績效要求”等。在原研究中該問卷的內部一致性信度系數達到了0．91。本研究中該量表的內部一致性信度系數為0．732。本文選用樊景立等人（2004）［17］的OCB量表來測量高校教師的組織公民行為，包含10個維度：工作積極主動、敢于提出建議、工作上幫助同事、參加集體活動、積極學習、維護組織形象、參與公益活動、保護和節約組織資源、保持工作場所整潔和維護人際和諧等。這十個維度構成自我（OCB－I）、群體（OCB－G）、組織（OCB－O）和社會（OCB－S）四個層面。問卷采用李克特式5點量表，內部一致性信度系數為0．944。工作滿意度是管理學領域中研究最為頻繁的變量之一，它和一些主要的員工行為變量（工作績效、流失率、缺勤率等）表現出顯著的相關性。教師的工作滿意度是教師對其工作整體以及工作不同方面的滿意程度。研究表明組織認同與工作滿意度有相關關系。工作滿意度是組織認同的前因變量，組織認同水平又會進一步促進工作滿意度的提高。本研究繼續采用李克特式5點量表測量工作滿意度，問卷由高校教師個人報告，共6個題目。在本研究中該量表的內部一致性信度系數為0．832。1．相關分析從表9可知：組織認同與工作滿意度、任務績效和組織公民行為都正相關，均達到顯著水平（p＜0．01）。（1）研究表明，組織認同與工作滿意度顯著正相關（r＝0．488，p＜0．01）當一個人的組織認同水平較高時，他會有較強的組織歸屬感，當一個人與組織的情感紐帶越緊密，他對組織的正向評價就越高，更愿意工作，也會按照組織的期望維持工作關系，能夠從組織中獲得較高的滿意感。（2）研究表明，組織認同與任務績效顯著正相關（r＝0．247，p＜0．01）組織認同是從社會認定的角度對個體和組織間的關系進行探討，它強調組織成員身份對于個體自我概念的影響，強調個體對組織的歸屬感和與組織的一致性。認同感高的員工將更努力提高組織績效，或努力維持組織的地位。一旦高校教師對自己的組織產生了強烈的認同與深厚的情感，他會將組織看成是自己的家，為其提供真心實意的幫助與支持。因此，組織認同高的教師會更加努力的工作，通過個人教學和科研的提升，來提高學校的整體地位，這在一定程度上會促進工作績效的提高。（3）研究表明，組織認同與組織公民行為顯著正相關（r＝0．458，p＜0．01）根據社會身份理論，組織認同將影響群體的利他精神、合作等。一旦高校教師對自己的組織產生強烈認同，就會主動做出許多利他行為，如幫助同事解決工作問題，愛護組織資源，維護組織內部和諧，認真遵守與貫徹學校各項規章制度，積極出席會議并為組織發展出謀劃策等，這些實質上都體現了組織認同對組織公民行為的提升。2．回歸分析為了進一步考察組織認同對工作滿意度、任務績效、組織公民行為的有效性，本文進行回歸分析。首先，為減少變量之間的自相關，本研究對自變量和交互作用項目實施中心化處理，即將各個自變量減去其均值形成新的自變量，而交互項也是在新的自變量的基礎上相乘獲得。中心化可以有效地解決變量之間自相關的問題。在回歸的第一步中，本文加入控制變量，如性別、學歷、職稱、年齡、校齡，其中性別是類別變量，在具體分析時將它處理為啞變量。第二步加入自變量組織認同。結果顯示組織認同對工作滿意度（r＝0．478，p＜0．01）、任務績效（r＝0．235，p＜0．01）、組織公民行為（r＝0．451，p＜0．01）都有積極的正向影響。分析結果如表10所示。

五、提升高校教師組織認同的策略

組織認同對工作滿意度和工作績效的促進關系說明，對于高校教師來說，可以通過提高組織認同來提高工作滿意度，改善其工作績效。因而，促進教師對學校組織的認同，進而最大限度地激發教師的工作熱情，是提高教師工作績效和組織效能的有效途徑之一。管理者可以通過提高成員的組織認同來促進組織有效運轉。中國通常被認為是一個具有集體主義文化的社會，這就意味著在集體主義文化背景下，個體更容易將自己看作是某個群體中的一員，而為了保持自己群體成員的地位，個體對周圍環境中他人的行為和反應會更加敏感，更傾向于遵從社會規范，表現出更多的組織公民行為。因此從管理實踐的角度，管理者可以利用多種渠道設法影響員工對組織的認同，讓組織認同成為構建和諧高校、和諧組織的基石。提升高校教師組織認同的基本策略有以下幾個方面。第一，高校應該致力于提升組織的整體聲譽，因為組織聲譽是影響組織認同的決定性因素之一。正面積極的組織聲譽有助于滿足人們追求積極自我評價和提升自尊的需要，從而引發組織認同感。中國人尤其看重面子，高聲譽的學校會使教師覺得很有面子，進而滿足受尊重的需要。因此，要通過提高學校的聲譽，增進教師對學校的認同感。第二，高校應將教師視為合作伙伴。高校的決策層不僅是管理者，更是信息傳播者，要讓高校教師明確組織的奮斗目標和共同的工作愿景。管理過程中要有別于傳統的專制式管理，而應該創造一種合作氛圍，與教師共同討論學校的發展，以使教師理解自己的活動是如何與學校的總任務和計劃相關的，以使他們站在組織的角度來為學校效力。第三，要尊重教師的價值導向，滿足他們自我實現的需要。諸多關于離職現象的研究表明：薪酬待遇是決定員工跳槽的因素，但并非是留人的主要因素。員工對薪酬不滿意會引起員工的跳槽，但員工即使對薪酬滿意也并不見得不跳槽。一般來說，在薪酬待遇的基礎上，能否與企業共成長、良好的發展機會、更好的培訓、融洽的同事關系等都是影響員工留下來繼續為企業服務的關鍵原因。對于知識型員工來說，“成就感”和“自我實現”是產生組織認同的關鍵因素。因此，學校應當了解教師真正的興趣之所在，根據他們的價值觀念指向，和他們一起探討今后的努力方向，使他們的工作志趣能夠和他們的工作內容有較高的吻合度，提供更多培訓機會，促進其自我價值的實現。第四，加強高校的團隊建設。知識管理的一個重要特征就是追求知識共享，因而高校應該積極加強團隊建設，強調合作精神，形成團結協作的文化氛圍。對高校教師而言，很多科研工作都是以團隊為單位進行的。高校教師在工作中的高度專業化，意味著在完成一項任務時需要來自周圍同事的幫助。只有通過員工間一系列開放式討論和全方位合作并對以往經驗的總結與提煉，整個學校的知識創新水平才能得以發展。管理者可以用信息共享、促進交流、工作共擔、相互信任和支持、對每個成員的貢獻表示關注、贊賞等方法培養并發展高校教師的團隊精神，形成良好的合作關系。

作者：姜紅 劉斌 單位：首都經濟貿易大學科研處副研究員 航天萬源實業公司人力資源處處長 國防科學技術大學博士研究生