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《統計與咨詢雜志》2014年第四期

一、人口減少及人才流失原因分析

客觀地講，人口和人才變動趨勢是從農村向城市流動，從不發達地區向發達地區流動。經濟落后、條件艱苦、失業率高的地區，人口和人才流動的驅動力越強。大興安嶺作為高寒地區、偏遠山區和經濟欠發達地區，是典型的人口和人才輸出型地區。1.醫療衛生和教育行業人才流失較多。五年間，全區衛生行業人才流出141人，占衛生行業同層次人才的8.3%，且主要是學科帶頭人或中高級職稱的業務骨干。教育行業中高級職稱教師人才流出21人，占中高級職稱教師比重為0.6%。2.大學生畢業后異地就業導致人才大量流失。五年間，全區高考大學生13742人，回到本地就業和待就業的僅有4391人，68%的大學畢業生選擇在發達地區安家和就業，造成本地培養的優秀人才大量流失。3.氣候寒冷、收入水平偏低導致人才外流。目前，全區在崗職工平均工資30283元，居全省11位，分別比全省、全國平均水平低8315元、17310元。特別是中高端人才在發達地區就業與在本地就業相比，收入水平平均高出2倍—40倍不等，且氣候條件、生活環境較為優越，這是發達地區吸引人才的壟斷性優勢。4.就業空間有限導致適齡勞動力外出務工。天保工程實施以來，全區森工采運業逐年萎縮，新興產業吸納就業人口空間有限，機關、事業單位及林業職工是我區就業主渠道，從業人員達到70980人，占從業人員比重78.5%；公有制企業從業人員10292人，占比重11.3%；非公有制企業僅能容納就業人口9195人，占比重10.2%，企業就業空間和領域較小，特別是林區經濟發展的現狀還不能提供與發達地區同等機遇、待遇的就業崗位，導致外出務工人員逐年增加。5.隨遷家屬及異地養老人數增加。由于人才外流，隨遷家屬的人數也不斷增多，或隨夫隨妻或隨子女外遷，按一家三口計算，五年間因人才流失隨遷家屬的人數約為11200余人。我區地處寒溫帶，冬季時間長、早晚溫差大，部分離退休老人選擇溫度適宜的城市養老，而且人數逐年增加。

二、人口輸出及人才流失對全區影響分析

按照目前每年人口及人才凈流出測算，到2020年，我區常駐人口將減少到44萬人，2030年減少到34萬人。人口和人才流失勢必會對我區的經濟發展造成一定的影響，主要影響有：1.專業技術人才流失影響經濟發展。目前，我區共有法人單位4099戶，擁有專業技術人員21214人，從專業人員平均配備比例看，戶均不足6人。而我區目前處于轉型發展的關鍵時期，專業技術人員的匱乏和流失，必將制約經濟社會發展。2.文教衛生行業軟件“瓶頸”突顯。五年間，我區對各縣區和鄉鎮醫院均進行了大規模的改建和擴建，并引進了先進的醫療設備，硬件環境大為改觀。但人才軟實力提升相對緩慢，醫務人員整體醫療技術水平偏低、中高端人才外流現象，使部分病患者對在本地就醫產生不信任感，導致大量病患外出醫治。教育骨干力量流失雖然有所緩解，但每年還是有一些優秀教師外流，導致我區初中升高中的尖子生異地求學，使部分優質生源不斷流失。3.新興產業人才短缺現象更加突出。隨著國家全面停止龍江森工和大興安嶺森工商業性采伐，我區進入了全面經濟轉型的攻堅階段，著力發展具有林區特色的生態旅游、綠色礦業、綠色食品、北藥開發等資源稟賦型產業，但企業發展需要高水平研發、管理人才、職業經理人等，產業技能型人才和高層次管理人才匱乏，將會成為制約產業發展的一個重要瓶頸。4.勞動力季節性“用工荒”頻現。隨著人口的加速遞減，帶來適齡勞動人口加速減少，季節性用工短缺現象較為突出。盡管我區從業人員平均工資由2009年的19460元增加到30283元，年均增加2165元，但勞動力外流現象仍然十分嚴重，每年山產品采集期、企業生產期、建設項目施工期，勞動力季節性“用工荒”仍然十分突出。每到夏季施工季節，每天建筑工人日均工資達到200-300元，仍然很難雇到勞動力。5.林業生產一線職工老齡化趨勢明顯。從1964年開發建設以來，全區涌現一批吃苦耐勞，默默奉獻的伐木工人，他們抗風雪，斗嚴寒，吃著冷硬的食物，多數人都患有風濕病、關節炎、胃炎等職業病。在6774人的木材采運一線生產工人中，年齡在40以上的占到53.8%。在全面停止商業性采伐后，有相當一部分一線生產工人不能再從事體力勞動，無法再轉崗分流到其他崗位。而80、90后的年青人，因生產條件艱苦，不愿再從事森林管護和森林撫育等林業生產任務，林業生產一線職工出現“斷檔”，后續力量匱乏的現象將日益嚴重。

三、對策建議

俗話說“：家有梧桐樹，自有鳳凰來”。從理論上講，人口和人才流動的動因主要有薪水和福利，事業發展機會，公平對待，尊重和工作表現的肯定，興趣驅動，關系驅動等。經濟因素和個人發展前景是人才流動的最大動因，適宜的居住、生活、就醫、就學環境是吸引人才的重要前提。因此，因需施策、因勢利導，是我區培養、留住、引進人才的首要任務。1.出臺留住文教衛生行業人才專項政策。針對全區衛生、教育行業人才流失較多的實際，著力打破“收入壁壘”和“待遇壁壘”兩個關鍵“瓶頸”。一方面，放寬骨干技術人才職稱評定名額限制，使教育醫療行業的業務骨干應聘盡聘中高級職稱，調動業務骨干的工作積極性。另一方面，對學科帶頭人給予科研專項資金支持、科研成果和技術突破獎勵等政策，做到以事業留人、以待遇留人、以薪酬留人。2.著力培養本土落地型人才。我區吸引外地高科技人才難度較大，那么立足本土人才優勢，培養高技能人才隊伍將成為我區人才建設的主要任務。實施落地型高技能人才培養計劃，鼓勵企業開展職業技能培訓。完善高技能薪酬制度和激勵機制，推進高技能人才培訓基地和實訓基地建設。以技師學院為依托，圍繞產業發展需求和企業用工需求，調整優化學科設置，建設企業緊缺高技能人才公共培訓基地。通過校企合作培養模式，組織企業職工開展崗位技能培訓和名師帶徒、崗位練兵、技能比武、技術攻關和技術創新等競賽活動，為高技能人才脫穎而出提供良好平臺。充分發揮企業實訓基地作用，每年選拔50名企業崗位能手進行重點培養，10年內培養500名崗位能手。3.拓展就業空間留住適齡勞動力。拓寬就業空間，提高吸納就業能力首先是發展經濟，大力發展和扶持工業、建筑業及其他行業的中小企業，擴大企業規模，增強企業吸納就業的能力。推進全民創業暨林下經濟發展，出臺支持創業就業優惠政策，實現適齡勞動力的充分就業。適當增加公益性崗位，通過短期培訓，實現高校畢業生盡快就業。4.開展急需緊缺人才培養引進計劃。建立急需緊缺人才培養基地，在職業學院設置經濟重點領域急需專業，對企業、事業單位引進急需緊缺人才和關鍵節點人才給予政策支持，確保急需緊缺人才大幅度增加。針對林下經濟發展中，野生藍莓的馴化、藥材種植等方面引入接地氣的實用型人才，解決職工創業過程中的技術性問題。采取“不求所有、但求所用”的柔性引才方式，與省內行業專家或院校專家建立暢通的人才引進渠道，通過學術交流、技術指導、兼職兼薪、項目合作、委托經營等方式，多途徑、多渠道引進智力與人才。為引入人才提供養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險等制度，并定期提供健康檢查等福利，消除人才的后顧之憂，使人才能引得進、留得住、發展好。5.鼓勵本土優質生源回家鄉創業就業。出臺吸引我區考出大學生回鄉創業就業優惠政策，每年拿出100-200個崗位面向本土畢業大學生，鼓勵回鄉創業就業，幫助解決創業就業、家屬安置、住房、子女上學等實際問題，為優質生源回鄉安家創造良好的條件。6.有計劃地更新林業一線生產職工隊伍。爭取國家對林業一線職工提前退休政策，用這部分編制補充招聘一批中青年職工，實現年齡結構、梯次結構合理化，不斷為林業一線職工補充新鮮血液。

作者：王楊齊杰單位：大興安嶺地區行署統計局