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《特區(qū)經(jīng)濟雜志》2014年第七期

一、經(jīng)營績效與股權(quán)激勵相關(guān)性研究

就目前而言，對企業(yè)的股權(quán)激勵整體上缺乏系統(tǒng)深入的研究。究其原因：首先，公司的內(nèi)部機密，學者們很難收集到相關(guān)信息;其次，對于實施股權(quán)激勵的企業(yè)其績效評價過于簡單，許多學者只以企業(yè)某個指標（如凈資產(chǎn)收益率）為基礎進行經(jīng)營績效評估，顯然結(jié)果是過于片面的。本文將考慮經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)所有制結(jié)構(gòu)等各種因素的綜合影響，對國有企業(yè)施行經(jīng)營者股權(quán)激勵的問題進行相關(guān)實證分析。

1.樣本的篩選本文選取工業(yè)類國有股份上市企業(yè)為樣本,因其生產(chǎn)、經(jīng)營俱全等特點,更具有代表性。以2013年6月30日前公布的2012年上市公司年報披露信息為準。剔除上市公司中的ST、PT公司,以防止極值樣本對統(tǒng)計結(jié)果的影響;剔除年度經(jīng)營中出現(xiàn)重大非正常經(jīng)營狀況的上市公司,以防止偶然事件對統(tǒng)計結(jié)果的影響;剔除年報未按時披露的工業(yè)類上市公司。為便于分析股權(quán)激勵在不同所有制結(jié)構(gòu)企業(yè)中的激勵作用，本文以實際控制人性質(zhì)作為條件，篩選出國有工業(yè)企業(yè)279家，民營工業(yè)企業(yè)873家，并對兩種不同所有制結(jié)構(gòu)的企業(yè)進行統(tǒng)計分析及相關(guān)分析。

2.樣本的統(tǒng)計分析本文選取高管持股比例、高管前三名薪酬總額、可持續(xù)增長率、資產(chǎn)保值增值率、扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤、凈資產(chǎn)收益率作為變量，統(tǒng)計結(jié)果如下：為更加清晰的反映民營上市公司與國有上市公司在高管薪酬、持股比例及經(jīng)營業(yè)績之間的差別，特對兩者的均值進行對比分析如下：表3比較分析從上表中我們可以清晰地看出國有上市公司高管薪酬高于民營上市公司，而高管持股比例民營上市公司則顯著高于國有上市公司，這：一方面，由于我國國有企業(yè)高管人員大多仍屬于行政任命制，直接由上級主管部門指派，高管持股比例偏低或零持股現(xiàn)象普遍；另一方面，由于民營企業(yè)對于高管激勵除高新外更加傾向于采用股權(quán)激勵的方式，充分發(fā)揮高管人員的積極性及工作潛力，此外民營企業(yè)在實施股權(quán)激勵的過程中也較為靈活，不存在國有企業(yè)實施股權(quán)激勵中的諸多限制，這些都導致了民營企業(yè)高管持股比例顯著高于國有企業(yè)。而在經(jīng)營業(yè)績方面，由于股權(quán)激勵的激勵作用，我們可以看到民營企業(yè)在衡量經(jīng)營業(yè)績的多個指標都顯著高于國有企業(yè)，體現(xiàn)出了民營企業(yè)的活力和發(fā)展?jié)摿Γ舱f明股權(quán)激勵在民營企業(yè)取得了明顯的效果。

3.樣本的相關(guān)分析表2顯示，高管持股比例與衡量經(jīng)營業(yè)績的指標（可持續(xù)增長率、資本保值增值率、凈資產(chǎn)收益率）相關(guān)性均較低，而高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性相對于持股比例而言則較高，造成這種結(jié)果主要是由于我國國有企業(yè)高管普遍持股比例偏低，即使給予其一些股權(quán)，也大多屬于福利性質(zhì)，對經(jīng)營業(yè)績的影響較低，因此現(xiàn)階段主要還是采用薪酬激勵的方式來提高高級管理人員的經(jīng)營積極性，提升經(jīng)營業(yè)績。這種管理者持股比例低、角色定位不明確、帶有福利性質(zhì)的經(jīng)營者持股體系有如下弊端：①不能把高管的利益同股東的利益緊密地聯(lián)系在一起以產(chǎn)生利益的協(xié)同效應，難以實現(xiàn)長期激勵的效果；②高管持股比例的低水平在一定程度上弱化了債務的激勵效應。其原因在于，增大債務比例相應增大了高管的持股比例，可以起到降低成本、間接激勵高管的作用，但在我國高管持股比例較低的情況下，債務比例的提高無法實現(xiàn)間接激勵經(jīng)營者的作用，從而弱化了債務的激勵效應；③高級管理人員不擁有企業(yè)股權(quán)，使得高管喪失了取得企業(yè)控制權(quán)的機會，投資者就無法通過高管持股比例的多少來判斷企業(yè)價值的優(yōu)劣，從而削弱了股權(quán)結(jié)構(gòu)的信息傳遞效應。

二、國有上市公司實施股權(quán)激勵的相關(guān)建議

對于十八屆三中全會提出的改革國有企業(yè)高管薪酬制度，增大股權(quán)激勵的應用范圍及激勵力度無疑都是實現(xiàn)高管薪酬市場化的重要方面也是完善我國國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的重要手段，國有企業(yè)如果要真正發(fā)揮股權(quán)激勵的作用，增強企業(yè)的核心動力，筆者認為需要在以下幾個方面有所突破：

1.完善上市公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)首先，通過對股東大會、董事會、監(jiān)事會和管理者的職能進行清晰地界定，理順上市公司與控股母公司以及跟國有資產(chǎn)管理部門的關(guān)系來完善國有上市公司的治理結(jié)構(gòu)。其中，首要解決的便是完善企業(yè)經(jīng)理人的聘用制度，而不是沿襲傳統(tǒng)的行政任命制；其次，要賦予董事會更強的獨立性，增加外部獨立董事的人數(shù)。監(jiān)事會要真正為企業(yè)和員工提供公平的績效評估機制，從而發(fā)揮監(jiān)督股權(quán)激勵實施的職能。作為國有企業(yè)大股東的國資委有權(quán)就國有企業(yè)的管理及運營做出相關(guān)的規(guī)則與要求，但同時母公司也應考慮到上市公司在競爭性的市場中也需要生存與成長，股票期權(quán)激勵的最終目的在于通過激發(fā)高層管理者的工作激情從而提高公司績效，然而國有上市公司現(xiàn)存的多種束縛大大降低了激勵的初衷，也使得執(zhí)行效果大打折扣。

2.建立健全職業(yè)經(jīng)理人機制為了進一步有效的實施股權(quán)激勵，政府應減少“直接干預”，更多的發(fā)揮市場作用，減少對企業(yè)行為的干預，改革經(jīng)理人制度，從人才的選拔、聘用機制等方面強化市場的資源配置人才價格發(fā)揮作用。建立健全企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人機制，擺脫企業(yè)管理者既是官員又是商人的模糊定位，只有這樣才能解決國有上市公司管理者能力、業(yè)績與激勵的匹配。更好的形成一種公正、公平的企業(yè)經(jīng)理人篩選淘汰機制。

3.制定合理的績效考核體系合理的績效評價體系是有效的股權(quán)激勵實現(xiàn)的前提。在企業(yè)門檻指標設定上，財務指標應以反映實際經(jīng)營業(yè)績的絕對值為標準，而不是以增長率等相對值標準，這是因為企業(yè)在不同的發(fā)展階段相對值的標準不同。在設置整體績效條件下，需要參考公司的歷史業(yè)績狀況，目前的發(fā)展階段，行業(yè)環(huán)境和同業(yè)對標，選取既有利于公司發(fā)展同時又相對合理的指標。在設定考核企業(yè)管理者的考核指標時，應當兼顧經(jīng)營成果、經(jīng)營動力與經(jīng)營保障指標三者的平衡。除財務指標外，也應考慮必要的定性指標，注重企業(yè)長期與短期目標的結(jié)合。

4.解放思想，簡化流程股權(quán)激勵能夠兌現(xiàn)才能充分發(fā)揮其激勵作用。國有資產(chǎn)管理部門應當在有效監(jiān)管的基礎上，重點關(guān)注方案的制定，審批程序，兌現(xiàn)獎勵等各個方面，減少過多的限制性條件，企業(yè)實現(xiàn)既定的目標就要兌現(xiàn)承諾，這樣才能使管理者對股權(quán)激勵深入人心。要真正完全建立國有企業(yè)上市公司激勵機制，充分發(fā)揮股權(quán)激勵的杠桿作用，還需要進一步深化國有企業(yè)改革。尤其是國有資產(chǎn)管理部門應順應時代的發(fā)展趨勢，建立起具有中國特色的國有企業(yè)管理經(jīng)驗與規(guī)范，充分釋放企業(yè)的自身活力，勇于創(chuàng)新，真正發(fā)揮國有企業(yè)管理者的能力與潛能。這不僅需要智慧，同時也需要壯士斷腕的勇氣。十八屆三中全會提出的國有企業(yè)深化改革的決議為釋放國有企業(yè)活力，轉(zhuǎn)換政府職能提供了契機，相信國有企業(yè)上市公司股權(quán)激勵的春天也將到來。

作者：王振栓唐華茂單位：北京物資學院勞動科學與法律學院