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《現代工業經濟和信息化雜志》2014年第Z2期

1我國煤炭企業人才資源管理主要存在以下幾個問題

1.1人才匱乏，專業人才流失嚴重據中國煤炭經濟研究會《煤炭企業職工隊伍和勞動報酬現狀的調查報告》顯示，在對55家企業的抽樣調查，特別是一些老礦區企業的調查當中，人才流失的情況頗為嚴重，煤礦所處的地域偏僻、生活環境差、自然災害時有發生等都成為人才流失的重要原因。同時，由于煤炭行情時好時壞，許多人不愿意報考煤炭類專業學校，致使煤炭企業人才匱乏，出現了“斷檔危機”。而《中國煤炭報》的一份問卷調查顯示，目前96%的煤炭企業缺少機電專業人才、88%的煤炭企業缺少采礦專業人才，并且通風、安全、洗煤、煤化工等專業人才也在[1]緊缺之列。據2012年統計，我國煤炭生產百萬噸死亡率為0.5%，雖然較以前有了較大幅度的降低，但是與美國0.03%的百萬噸死亡率相比，仍是美國的16.67倍，從上述的調查統計中我們不難看出，目前制約我國煤炭行業發展的主要因素就是專業人才的嚴重匱乏。專業人才的流失已經成為制約企業轉型發展的“瓶頸”。

1.2僵化的人才管理機制人才資源管理制度的缺失和不完善直接導致了很多煤炭企業在用人、選人、育人的工作機制上官僚主義、主觀主義、形式主義蔚然成風。同時，人才的引進和使用并沒有同企業的發展結合起來，長遠規劃的缺失導致的直接后果就是在人才的使用上，論資排輩、任人唯親的人為因素戰勝了科學化的制度管理，企業用人的隨意性強，管理制度僵化。另一方面，人才管理部門的行政化氣息濃烈，缺乏有效的監督、激勵機制及科學的績效管理工作。出現人才管理服務水平的低下，人才閑置未盡其用的現象。并且在平時的管理工作當中對于人才在精神方面的激勵很少，只是一味的追求物質獎勵，并沒有做到二者統籌兼顧。

1.3人才開發緩慢，遠遠不能滿足人才需求1998年以來，連續幾年的煤炭市場疲軟，讓行業進入了一個最艱難的時期，相關科技工作的停滯和經費的減少，直接導致了人才培育的嚴重滯后。隨著近些年煤炭市場的回暖，煤炭企業也開始向多元化發展邁進，但各家企業能夠很明顯的感覺到一些專業化程度要求較高的崗位卻出現了人才的斷檔問題，雖然開始著手引進人才但還是不能滿足企業發展的需求。造成這些問題的原因在于：1）煤炭企業的長遠發展與人才建設沒有建立起聯系；2）雖然企業對于培訓工作愈發的重視，但也是簡單的技能和知識的培訓。卻忽略了人才的團隊、競爭、服務等方面的意識培養，以及誠信等新時期企業對于人才最基本的思維和觀念的訓練。

2煤炭企業應采取的對策

目前的煤炭企業缺的是引進全新的人才資源管理理念，只有對癥下藥，才能解決當前煤炭企業人才管理工作的癥結。

2.1轉變觀念，樹立科學的人才觀人才是先進生產力和先進文化的重要創造者和傳播者人才資源是第一資源，人才優勢是最大優勢，人才開發是經濟社會發展的重要推動力量。思想觀念是行動的指南。解放思想，轉變觀念，才能跟上時代潮流，適應形勢發展。對經濟工作而言，觀念一變天地寬；對人才工作而言，觀念一變視野寬。思想觀念陳舊，就發現不了人才；思想觀念落后，就會埋沒人才。有句話叫“人人都是人才，就看放得是不是地方”，所以在用人上要做到“知人善用”，就是要知人所長、用人所長、選用合適的人，做合適的事，讓不同的人各盡其能。通過合理的人力資源配置使企業的效率、效益都達到最大化，發揮人力資源優勢。轉換一下觀念，我們就會認識到，只有緊密結合企業實際，牢固樹立科學的人才觀，才能促使各種人才脫穎而出，才能有力推動人才工作繼往開來、與時俱進，才能開創人才輩出和事業發展的新局面。

2.2健全完善人才資源管理機制，優化育人環境機制是人才資源管理的有力杠桿和保證，也是人才發揮作用的“催化劑”。要建立健全人才競爭激勵機制。競爭機制是使人才脫穎而出的有效保障，只有引入競爭激勵機制，才能為人才提供一個公平競爭的工作平臺。要逐步建立重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜等形式多樣、自主靈活的分配機制；還要健全現代產權制度，建立人才價值觀念，確立人才資本的應有地位，建立產權激勵制度，如期權期股激勵等，使人才資本投資獲得回報，使人才價值獲得實現，從而形成吸引人才的比較優勢；要建立健全績效評估機制，按德、勤、績、能、效的標準，細化量化指標，實行目標考核，對考核結果認真分析研究和總結，對任務完成好的，有突出政績的，要獎勵，特[2]別是對做出突出貢獻的，要敢于重獎，并提供發展機會，真正起到促進人才成長發展的作用。

2.3加大人才培訓開發力度，盤活現有人才資源首先要設計、配置、優化符合本企業發展的經營、監督、創新和管理模式，完善崗位設置和人員責任，從制度上保障人才從資源計劃、開發、研究以及招聘選擇、報酬福利、安全健康等六大職能的充分發揮。其次要抓緊建立人才資源儲備庫，分專業分層次管理，為企業的快速發展儲備充足的人才。總之，通過以上措施，進一步在企業中形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，促進優秀人才脫穎而出的良好風氣，開創現代煤炭企業人才資源管理的新局面。

2.4從“固定人才”到“合理流動人才”由于各種原因，煤炭企業有一種人才應“忠誠”企業的錯覺，甚至認為人才在一個單位從事同樣一項工作到退休是理所當然的，把單位的正常運轉寄托于個別人身上，形成了對人才的依賴心理。各種“人才招聘會”及靈活多樣的用工制度，已打破了以往的常規做法。合理、規范的人才流動對促進和提高人的積極性有很大好處，有資料說，“一個人從事一項工作5年后就缺乏進取心和創造力了”，事實雖然未必準確，但合理的人才流動對單位和個人而言的確非常有利。煤炭企業對主動辭職的人才要有這樣的勇氣：“你為什么辭職，以后想回來的時候隨時歡迎你。”而不是設置障礙，讓員工帶[3]著一肚子氣走。同時要注意，人才是具有能為企業所用的一技之長的人，他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現平平，流動、輪換必須注重他的專業。如把“機電”專業的人流動到“工資核算”崗，就變成了一種人才浪費，這樣對人才本身和企業都極為不利。

3結語

隨著改革開放程度的深化，煤炭企業面臨的競爭也在加劇。人才也已成為企業取得競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。可以說“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據內外環境的實際情況，因地制宜制定相應的人才策略，并在實踐中不斷改進和完善，實現人才培育使用和管理的科學化、制度化、規范化，從而保障和推動煤炭企業的又好又快發展。

作者：武毅魁單位：大同煤礦集團公司塔山鐵路公司