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薪酬問題是人力資源管理的核心問題，對一個國家的宏觀經濟和微觀經濟都有重要影響。在當代，薪酬是關系企業員工切身利益的大事，也是影響現代企業成功的關鍵因素之一。企業薪酬設計不當，會在很大程度上影響企業的戰略執行與企業文化，甚至會影響到企業日常的生產經營活動。因此如何做好薪酬設計是我國企業面臨的新課題。

一、薪酬設計問題的根源分析

許多大企業的失敗并不是因為外部客戶的縮減或枯竭，而是由于內部管理出了問題，這些問題的根源便在于企業沒有意識到內部顧客的重要性，忽視了內部人員的因素。隨著知識的升值，越來越多的企業意識到人力資源的重要性，當企業間的硬件設施與技術條件差距不再是競爭的焦點時，員工管理也不再是企業的日常瑣事，而是上升為左右企業興衰成敗的關鍵因素。如果將資金比喻為企業運行的血液，硬件設施比喻為支撐企業的骨骼，那么員工就是構成企業感知世界的器官。這些器官的靈敏度、有效性直接影響著企業能否持續創造價值。自泰勒提出科學管理到韋伯的官僚組織、法約爾的行政原理，到人本主義管理思想的產生與發展，體現出管理觀念的不斷進步，也更體現出人的重要性。無論是經濟的人，還是理性的人，他們都是有需求的，而無論需求出于什么層次，只有得到滿足，才能最大限度的發揮潛能。經濟學中講究利益驅動，也就是說人有了利益的驅使才能有動力去做某事，如果這種利益輕易可得，他就只有動力，沒有壓力，不會積極去做，而是消極的，不講效率的去做，如果這種利益可望而不可及，他的積極性就會因失去信心而受挫，進而傷及動力。所以利益的設計要在挑戰性與可行性之間進行權衡。權衡得當，事半功倍；權衡不當，事倍功半，甚至適得其反。這也就是為什么薪酬設計問題在歷史長河中永提不衰的原因。

二、分析企業薪酬設計的動因在全球化、信息化的經濟社會中

“顧客是上帝”成為大多數公司追奉的至理名言。失去了顧客，等于失去了市場；失去了市場，企業的存活就會受到威脅。于是顧客關系管理（CaM）、售后服務一條龍、供應鏈管理等以顧客為主要的管理方式便應運而生。不可否認，這些新的管理理念為公司帶來了新的商機與利益。但是這些變化適應企業面臨的社會環境而變動，是外導向的，根據馬克思主義的觀點，這是由外因引起的。這些外因活躍的同時推動了人力資源管理的發展，進而引起了人們對于與人力資源息息相關的薪酬問題的高度重視。時裝業有句流行語“重要的是引領時尚，而不是追逐時尚”——也就是說，企業能否成功除了適應市場以外，還應該積極主動地去改變市場。去領導市場。企業要想成為市場的引導者，首先要從內因人手，也就是從企業自身的變化抓起。其實，員工也是企業的顧客——企業的內部顧客，是特殊的客戶群體。與外部顧客不同的是，他們是用勞動購買企業的薪酬。用經濟學觀點來分析，既然這屬于交易，那么在交換時就要滿足價值規律，價格的制定不能偏離價值太多太久，否則這種交易就不會持續下去。盡管科學技術與自動化的發展，大大減少了企業員工的需求量，但是至少在中國達到發展國家水平之前，企業離開員工還是如無源之水，寸步難行。因此，作為構成企業血肉的內部顧客，在越來越崇尚以人為本、人性化管理的今天，其對于一個企業成敗的重要程度不言而喻。此外，物質文化水平的豐富，使人們的總體素質和綜合水平有了很大程度的提高，他們對于自身價值的理解也越來越深刻，他們的需求也在不斷發生變化，固有的薪酬模式已經很難吸引并留住有才能有魄力的人才。這種內部顧客自身需求的變化，也直接推動了薪酬設計問題的發展。

三、解決薪酬設計的主要難點

一）薪酬體系設計的步驟

薪酬設計的要點，在于“對內具有公平性，對外具有競爭力”，而建立一套這樣的薪酬體系，是目前我國很多公司人力資源管理方面的當務之急。設計出一套合理科學的薪酬體系和薪酬制度。一般要經歷以下幾個步驟：

1、職位分析。職位分析是確定薪酬的基礎，結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

2、職位評價。職位評價（或稱職位評估）重在解決薪酬的對內公平性問題，即達到企業內部均衡。企業內部均衡失調有兩種情況：①差距過大。差距過大是指優秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者有助于穩定優秀員工，后者會造成員工的不滿。②差距過小。差異過小是指優秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會引起優秀員工的不滿，當內部均衡適當時，員工可以達到正常的工作效率，當內部均衡不適當時，則會大大降低員工的工作效率。而薪酬體系中的職位評價正是為了解決企業內部均衡失調這個問題。

3、薪酬調查。薪酬調在解決薪酬的對外競爭力問題，企業在確定一個或更多職位的薪酬水平時，需要參考勞動力市場的薪酬水平。薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數據要有每年度的薪酬增長狀況，不同薪酬結構對比，不同職位和不同級別的職位薪酬數據，獎金和福利狀況，長期激勵措施以及未來薪酬發展趨勢分析等。只有采用相同的標準進行職位評估，并各自提供真實的薪酬數據。

才能保證薪酬調查的準確性。在報紙和網站上公布的數據，其數據多含有隨機取樣的成分，準確性很值得懷疑。即使是國家勞動部門的統計數據，也不能取代薪酬調查用作定薪的依據。另外，特別應該注意的是，由于一些特殊的行業人員流動比較頻繁，可以利用招聘方式，人員跳槽的機會，了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。薪酬調查的結果，是根據調查數據來反映某家公司的薪酬水平與同行業相比處于什么位置，從而確定本公司某職位的薪酬水平。

4、薪酬定位。在分析同行業的薪酬數據后，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪酬水平。影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。

在公司內部，決定薪酬水平的關鍵因素是工作的價值、公司的盈利能力和支付能力、人員的素質要求。而企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。

5、薪酬結構設計。在進行完薪酬定位之后，企業就可以根據自身的實際情況，確定出一個合理的薪酬結構。薪酬結構，又稱薪酬構成，是關于薪酬的構成要素以及各要素在總量中所占的比重。薪酬的構成要素主要有基本工資、獎勵工資、津貼、福利等。薪酬結構，在不同國家，不同企業由于勞動特點、工作性質、工作任務以及薪酬支付傳統習慣的不同而不盡相同。在不同時期隨著生產力的發展、經濟管理體制的變動以及生產或工作需要的變化，薪酬結構也會不同。例如，許多跨國公司在確定人員薪酬時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級；二是個人的技能和資歷；三是個人績效；在薪酬結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。績效工資可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。

6、薪酬體系的實施和修正。在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。現在主要由人力資源部做此測算。人力資源部為此應建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳和培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果，世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿意率調查、內部刊物等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據。

二）薪酬設計的形式

從薪酬理論的發展過程看，現代企業的薪酬，既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，還包括優越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等精神方面的激勵。物質和精神的有效結合，為現代企業薪酬設計提供了多重選擇。物質形態是薪酬的主要內容，如發放工資、獎金、津貼、福利等。也是目前我國企業使用得非常普遍的一種激勵模式。但在實踐中，企業在使用物質做為薪酬激勵的唯一內容時，貨幣資金投入不少，而預期的目的并未達到，反而可能貽誤商機。于是精神食糧擠入了企業薪酬設計的視線，并越來越占據重要地位。這也證明了馬斯洛的需求層次理論——員工不但有物質上的需要，更有精神方面的需要。因此長期使用物質做為薪酬起不到很好的激勵作用時，企業應該將目光轉向將物質激勵和精神激勵結合起來。針對不同層次的人員，創建有針對性的薪酬激勵機制，才能真正地調動員工創造價值的積極性。但有一點，單純依靠精神上的鼓勵和獎賞作為員工的報酬，就失去了物質基礎，這顯然是行不通的。在長期的心理學研究基礎上，有的學者提出了一種同步激勵法的主張。這種觀點正是通過政治文化的社會化，社會成員才能形成獨立的政治意識，明確自己的政治角色，完成由“自然人”向“政治人”轉化的過程。鑒于政治社會化在政治文化形成和發展中的重要作用，當前必須完善有中國特色政治文化的社會化渠道，注重發揮政治社會化的作用，以提高全民族的政治文化素質。一是要加強思想政治教育，使全體社會成員具有最基本的政治知識和價值觀念。要發揮學校思想政治教育和家庭傳遞作用，傳播有中國特色的社會主義政治文化，學校教育應成為國家傳播主流政治文化的渠道；二是要加強政治專業訓練，塑造正確的政治人格，使公民具有特定的政治素質和能力。大眾傳媒的導向直接一60一影響公民的政治態度、情感和評價，當前必須對大眾傳媒進行合理的控制，使其發揮正確的輿論導向作用；三是要鼓勵人民直接參加政治生活，從事政治實踐，直接獲得政治知識和技能，培養公民自主參與意識，同時擴大基層民主，完善社會民主參與渠道。