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當會計信息與報酬不被任意一方所能接受的時候，其報酬必定不會使契約雙方同時滿意，這就是所謂的經濟風險責任，因此契約雙方可能導致契約的結束，而這時經營者另謀高就，所有者令選其賢，因此會計信息決定經營者報酬激勵機制的程度，其實也是社會優勝劣汰的一種表現，也是符合社會客觀規律的。

報酬激勵制度對會計信息精準度的要求

在會計實務中理論上的數據經常與實際操作中有或大或小的不同，但是在激勵機制的前提下就需要精準的會計信息作為衡量激勵與否的標準。筆者今年年初在華泰證券搞社會實踐時，恰好趕上該公司內部“擂鼓迎春業務競賽”活動的尾聲，經過對各種指標的計算，最后雖然將兩個市場部的會計結果都精確到了百分位的小數點第四位，可兩位部門經理依舊不依不撓，反復審核各種數據，而會計結果也一有很小的變動，但卻足以一再改變結局，計算無果，老總決定將原定的一萬元獎金追加兩千元，雙方各部門六千元！這樣的結果雖說皆大歡喜，但是卻對我們會計信息的計算衡量的精確性發出了挑戰，對各種衡量的指標都需要完全、完整、正確的計算衡量。否則報酬激勵機制不但不能達到應有的目的反而會影響經營者的情緒和工作態度，甚至打擊普通工作者的積極性。從而使所有者、經營者和其他工作者都受到不應該的損失。

目前會計信息與經營者報酬激勵機制的矛盾以及最佳結合點

在公司的治理結構中，企業的經營者和股東之間的委托關系是最基本的關系，也是企業所有關系中層次最高的關系。經營者披露的會計信息會影響股東對公司價值的評估，進而影響股東的決策，從而影響到公司的籌資成本、盈余管理行為等；反過來，經營者也會根據股東做出的投資決策調整其會計信息披露策略等。同時，上市公司的股東與經營者之間的契約合同是雇傭合同，該合同往往和某些會計指標相關，如以凈利潤的大小為標準來支付經營者的報酬。簽訂合同的雙方相互沖突和合作，都追求自身利益的最大化，因此在追求共同經營結果的同時也存在這巨大的矛盾，威脅著契約的存續。

激勵機制主要除了基本工資與基本福利，效益獎金，與長期贏利能力掛鉤的獎勵之外，企業所有者與經營者之間應得在盈利的前提下建立合理的利潤分享機制，設計可由基本年薪、績效年薪和獎勵年薪共同構成的經營者激勵機制，并對經營者實行期權激勵制度，所有者在對經營者完成契約目標進行物質獎勵的同時，應對經營者在精神上給予鼓勵，從而有效發揚其創新才能。企業應該形成一種重視經營者勞動價值的文化，即我們相信正是因為人的能力不一樣、分工的不一樣，所以人們在企業中的收益方式的也不一樣。

綜上所述，會計信息作為企業的晴雨表，企業作為經營者實現自我價值的實體，所有者有責任根據會計信息為經營者提供一個舞臺，讓他們在各自經營的領域中各顯神通，最大限度地體現自身價值，實現對事業的追求，讓企業形成一種重視經營者勞動價值的企業文化氛圍。并能夠使得企業可持續盈利，所有者愿意根據真實的會計信息科學的給予經營者報酬，優秀的經營者愿意在該企業繼續實現其價值，就是會計信息與經營者激勵機制的最佳結合點。

作者：蔣昌維單位：湖北恩施職業技術學院