中部地區人力資源培訓機制創新范文
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（一）人力資源培訓現狀分析
1．對培訓的重視不夠，培訓觀念和思維方式不能適應新形勢發展的需要
1993年8月國務院頒布了《國家公務員暫行條例》,此條例包括了公務員培訓規定，這也表明著公務員培訓的重要性。但是，從中部公務員培訓的現狀來看，除以上條例外，沒有其他的有關公務員培訓的配套法規，對各地政府來講，培訓也是各行其是，沒有嚴格規范的要求。各政府未樹立人才資源是第一資源的理念。對受訓人員來講，由于宣傳教育不夠、約束措施不力，對培訓的重要性認識不足，不少人力感到培訓作用不大，訓與不訓一個樣。
同時，隨著我國經濟的飛速發展，面臨著經濟全球化、科技現代化、信息網絡化及新經濟時代的挑戰,對外開放的進一步擴大,整個社會都在發生著深刻的變化,這就要求培訓機構的重大改革，培訓觀念和思維方式的改變。但是，培訓公務員的施教機構改革不力，一些教職工觀念比較陳舊,思想不夠解放,市場意識、創新意識淡薄,培訓工作不能主動適應社會主義市場經濟和政府中心工作的需要開展培訓,培訓的路子不寬。這是公務員培訓工作面臨的關鍵性問題。
2．對培訓教育系統建設缺乏深層次開發，培訓機構設置不規范，培訓標準不統一
國家公務人員人力資源開發體系有三個基本層次：一是基本理論和思想教育系統，包括政治學、法律學、社會學和經濟學等基本社會科學知識的學藝及一個國家時事政治、法律法規、公務道德、廉政思想、行為規范、思維方式、領導方式、管理理念等方面的教育灌輸和規勸動員；二是公務職業技能培訓系統，基于一般公務員技能提高和專門職業崗位提升要求所進行所設置的培訓項目系列，包括崗前入門訓練、專門義務培訓、任職晉升培訓和知識更新培訓等；三是戰略性潛能素質開發系統，是面對未來不確定性和戰略性挑戰所進行的公務人力資源總體整合開發活動，包括政治經濟形勢分析、變革創新訓練、戰略規劃設計和未來遠景確定等。我國人力資源培訓長期側重的是政治思想和思想忠誠教育，導致人力資源的選錄和培訓過程重政治而輕技能，以準確的長期戰略需求為基礎的深層次的培訓開發系統并未建立，導致在實踐中常有“學不足用”和“方向迷惑”的滯后感。
公務員培訓施教機構的設置負責，五花八門,大體上也有五種情況:一是獨立設置的行政學院,如國家行政學院；二是設黨校,如江西省委黨校，兩塊牌子一套人馬,我國目前的絕大多數屬于這種情況；三是設在成人高校,如江西行政學院；四是設在普遍高校,如廣東行政學院；五是設在中專學校。同時,名稱也不盡相同,如有的叫××省行政學院,××市行政學院;有的沒有加“省、市”,就叫××行政學院;地區一級,有的叫行政學院,有的叫公務員培訓中心。這種復雜的管理體制和辦學模式,缺乏統一的規劃、統一指導和統一標準,施教機構與有關部門的關系不順,致使公務員培訓出現混亂,如培訓對象、師資、教材、考核、培訓時間等,自定標準,有的甚至以培訓掙錢為目的,嚴重影響了公務員培訓質量。體制問題已成為公務員培訓工作需要解決的根本性問題。
3．培訓師資隊伍結構不合理,整體素質有待提高,教學方法亟待改進
我國大部分公務員培訓任務是由地市級行政管理學院承擔的，由于行政學院建立時間較短,又加之行政學院多數是設在黨校的,多數教師隊伍是黨校原有人員，黨校原有的職能和師資力量很難達到公務員培訓的要求，具體表現在：第一，是師資隊伍知識老化，觀念陳舊，不能適應新時代公務員知識需求；第二，缺乏政府管理方面的實踐經驗;第三，以往黨校教育的主要對象是黨員和黨的領導干部，內容著重于馬克思主義理論和黨的路線、方針、政策教育。這與公務員培訓相距甚大，公務員層次多、數量大，以及要求的知識范圍廣，培訓的內容還應加上行政管理和業務知識。第四，對公務員的需求調查的不足,不太熟悉培訓對象的情況和公務員培訓教學的特點,因而教學方法單調,仍然是以學科式的滿堂灌、填鴨式教學方法,學員主體作用得不到發揮,教育效果不盡如意。
4．對培訓工作缺乏經費投入，很多培訓機構教學設備陳舊，教學手段落后
各級政府對教學設備的經費投入較少,采用多媒體教學、網絡教學,特別是遠程網絡
教學的培訓機構更少,多數中部地區培訓機構的教學手段仍然是一張黑板、一本教材、一支筆。這種教學手段與即將進入21世紀的科技現代化、網絡化和學員多數已使用網絡辦公極不相稱。不可否認，近年來，各級政府雖然給一些培訓機構投入了不少的經費,但主要用于基本建設,如修建培訓大樓、改善校園環境、增設運動場所，然而，很多培訓機構學員住宿條件和學習條件較差,這些都直接或間接地影響了培訓效果和質量。
更有甚者，中部的一些縣區一級沒有專屬的培訓設施和物資，需要培訓時，從人員到物品都是臨時組織和準備。由于沒有專用經費，每次培訓只能依靠受訓人員單位提供的培訓費來支撐，收少了培訓難以維持，收多了受訓人員單位難以承受，培訓只能是簡單應付，難以往深層次發展。此外，教學手段與設備缺乏、培訓機構單一。所有上述問題導致培訓質量偏低，有時甚至流于形式。
5．對培訓工作缺乏政策法規的系統性支持,需進一步加強依法培訓
公務員培訓立法不僅是我國實施公務員培訓的根本法律依據，也為我國公務員培訓提供
了法律保障。然而，對公務員的培訓沒有形成系統的法規，特別是還沒有納入全國人大常委會的立法范圍,國家公務員培訓缺乏法律保證，這導致了培訓機構設置的不規范，辦學質量不統一，公務員培訓工作的混亂等問題。同時,對已頒布實施的法規文件,貫徹執行不力,存在著嚴重的不依法培訓的問題,有的地方還比較嚴重,如有的機關拒絕送人培訓,有的機關把不需培訓的送去培訓，想被培訓的，又不送去培訓。由于培訓工作缺乏政策法規的保障，公務員培訓未達到預期效果，直接影響公務員隊伍的素質建設。
1．堅持“以人為本”的文化理念
以人為本就是把人作為經濟和社會發展的本原、本體、核心，把人的發展視為發展的本質、發展的目的、發展的動力和發展的標準。樹立科學的人才觀，必須樹立以人為本的理念，把促進人才的健康成長和充分發揮人才的作用放在首要位置，著眼于充分調動各類人才的積極性、主動性和創造性，充分尊重人才的特殊稟賦和個性，努力營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的社會環境。人力資源培訓工作需要以“人為本”的文化理念。
2．堅持“以能為本”的價值理念
由于對培訓工作的不正確認識，許多受訓人員都處于消極被動狀態，受訓與未受訓一個樣，甚至將其視為負擔。這就需要樹立以“能力為本”的價值觀念，把人力資源培訓與對人力資源的合理使用尤其是晉升結合起來。經過培訓，公共部門人力資源的政治素質和業務水平提高，就要適當地晉級升職。一方面，這會鼓舞和激勵更多的公務員以積極的態度參與到培訓中去；另一方面，這會將更好的公務員選拔到職位上來，從而使人力資源得到充分利用。堅持“以能為本”的價值理念，可以使培訓達到的最佳效果。
（三）人力資源培訓機制創新內容
1．改革培訓機構的功能，政府導向與市場導向相結合
《2001－2005年全國干部教育培訓規劃》指出：“行政學院是培訓國家公務員的重要基地。各級行政學院要堅持正確的辦學方針，堅持理論聯系實際的辦學原則，進一步確定和完善班次設置和教學計劃，努力做到教學、科研、咨詢三位一體，逐步形成有中國特色的適應政府工作需要的公務員培訓教學體系。
中國公務員培訓機構———行政學院基本上均屬于政府主導、國家財政支持,以短中期在職培訓為主。中國國家行政學院隸屬于國務院,主要負責培訓高、中級國家公務員和培養高層行政管理及政策研究人員,學院經費由國家財政全額預算撥款。學院建院10年來(1988至1999年),共舉辦培訓班104期,培訓4600多人,各類培訓以短期為主,單班平均培訓期為34天。行政學院在舉行短、中期在職培訓的同時,也在積極努力開拓培訓市場,獨立或聯合開展其他形式的培訓,這類班次主要以市場導向為主,社會效益與經濟效益兼顧,這些班次的舉辦,為學院今后部分培訓班依托市場機制運行作了有益的嘗試。
2．加強師資隊伍建設，提高師資隊伍整體素質，改善教學方法
師資隊伍的整體素質，直接關系到培訓質量的高低。我們處在飛速發展的時代，更需加大培訓者培訓的力度，加速專職培訓工作者素質的專業化和國際化；有條件的培訓機構逐步實現隊伍構成的國際化。這是實現上述培訓開發改革創新的關鍵所在。
加強師資隊伍建設，要改革師資隊伍結構，使專職教師與兼職教師相結合。專職教師需要面對有實際工作經驗的成人學員,起著組織、引導、協調、輔導的作用,必須具備管理項目、掌握研究班課程、主持專題討論會的能力,要有豐富的閱歷和公職經驗。兼職教師一般是各相關學科專家、學者、知名教授,或者是相當一級的政府官員。專職教師隊伍按照“優化精干、結構合理和專業配套”原則組成,兼職教師主要從具有較深理論功底和豐富實踐經驗的省部級、司局級國家公務員以及高等院校、科研單位的專家學者中選聘,培訓機構還根據需要聘請有關專家學者擔任教學顧問,聘請國外專家、教授為客座教授。教師隊伍建設實行專兼結合,保持主要課程兼職教師隊伍的相對穩定,吸收兼職教師參加教學、科研和有關學術活動,使專、兼職教師協作配合、優勢互補。在創新培訓方法方面，要根據不同的對象，采取靈活多樣的教育培訓方式，積極開展網絡教育和遠程教育，發揮好中國國家教育培訓網的作用。積極采用小組教授式教學，情景模擬和案例教學等現代教育培訓方法，增強教育培訓的吸引力。
3．堅持培訓工作與合理使用相結合，完善教育培訓激勵機制
要解決公務員參加培訓動力不足，積極性不高的問題，必須要盡快完善培訓的激勵機制，使培訓工作與合理使用人才真正結合起來，切實做到“不經培訓不上崗，不經培訓不任職，不經培訓不提拔”。把教育培訓期間的學習成績視為工作成績，改變“學與不學一個樣，學好與學壞一個樣”的現象。建立以能力和工作業績為導向的用人機制，引導公務員注重自身素質和能力的提升，激發公務員自覺學習、積極參訓的內在動力，形成自覺求學、競爭參訓的良好局面。
同時，可根據人力資源培訓需求調查分析，了解被培訓者真正的需求，從而調動其學習的積極性，也可促進培訓激勵機制的建立。培訓需求分析使培訓工作的基礎和首要環節，是保證培訓有效性的前提。根據需求的調查分析，鎖定培訓目標，尋求實現培訓目標的最適宜的培訓方式和培訓手段。這有利于激發人力資源培訓的興趣和動力。
4．建立規范的培訓評估體系，加強培訓工作法制化建設，完善人力資源培訓機制
培訓評估是對有關培訓信息進行處理和應用的過程，在培訓活動中具有重要的意義。通過對培訓前、培訓中和培訓后的全程培訓評估，可以實現對培訓過程的全程控制，從而使培訓需求確定更加準確、培訓計劃更加符合實際需要、培訓內容與形式更加相得益彰，更為重要的，是可以對培訓實施中出現的偏差進行及時糾正，增強了培訓的系統性。
人力資源培訓是公務員應享有的基本權利和義務，加強對培訓工作相關法規政策的制定及業務指導、監督的研究，整合培訓資源，使培訓立法條文更加具體化，使培訓真正成為公務員的基本權力。對已有的條文規定要不折不扣地執行下去，把干部培訓從“軟任務”變為“硬要求”，進一步規范和促進干部培訓工作的發展，為完善人力資源培訓機制提供法律保障。