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一、某現代企業績效評價存在的問題

(一)績效評價系統性不強

現代績效評價理論認為,績效評價是一個完整的系統,由績效計劃、績效實施與管理、績效考核管理、績效反饋四個部分組成,這四個部分是環環相扣,缺一不可。顯然在某現代企業,簡單地把績效考核管理當成了績效評價,只有簡單的績效評價辦法,缺少績效計劃、績效實施管理和績效反饋三個環節。既不能指出被績效評價者的欠缺和改進方向,也不能與被績效評價者就績效評估結果達成一致的看法,造成了員工對現有績效評價的方式和結果普遍不滿。

(二)指標體系分解不健全

某現代企業老的績效考核管理辦法中,績效評價的層次缺乏完整,領導班子、部門有績效評價指標,缺乏崗位考核指標,而員工有哪些目標、要做些什么去保證目標的實現、如何去做,都沒有形成一套科學的、完整的管理體系,導致部門績效評價部分指標虛化和員工行為導向、激勵作用不明確,從而影響員工努力程度,弱化了績效評價的作用;同時崗位績效評價指標缺失導致部門績效評價指標不能具體落實,使得部門績效失去載體,在這種情況下,要保證現代企業的目標得以實現是不現實的。

(三)指標設計流程過于簡單

現代企業績效考核管理內容確定、評分都是主管領導和人力資源部門操作,被績效評價方沒有參與績效計劃、衡量標準的確定、沒有機會與主管一起討論自己的績效情況,讓被績效評價方覺得績效考核管理只是一種監督和懲罰的手段;其次,績效評價指標的制定過程只是將上級下達的績效評價指標硬性下達,指標設置的合理性環節也被忽略。

二、現代企業績效評價體系設計的思路

(一)建立和完善績效評價體系

新體系將績效考核管理融入績效評價體系中,通過績效計劃、績效實施、績效考核管理、績效反饋與面談和績效改進與績效結果的應用這五個緊密聯系的環節,把關鍵績效指標層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位,使部門及員工工作目標與現代企業戰略目標聯系起來,使不同層次不同崗位員工有不同的績效評價指標和標準,從而保證了績效考核管理的可行性、科學性、公正性,進而有力地支撐了績效評價活動的成功開展,實現了從單一的績效考核管理向有效的績效評價提升。

(二)充分利用績效考核管理結果

績效評價體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發揮作用,激勵機制是人力資源開發與管理工作的重要組成部分。建立和實行戰略性激勵對組織全面和可持續的發展是至關重要的。通過前面的描述我們知道,新的績效評價體系通過確定合適的目標,將工資收入、獎金及培訓機會、晉升機會與員工績效考核管理結果緊密掛鉤,較好地通過確定員工的期望值。

(三)實現績效評價的過程管理

無論是針對現代企業和部門的年度方針目標管理,還是針對員工的個體績效評價,在績效評價的計劃、實施、績效評價、反饋和結果應用五個環節上,現代企業績效評價制度的設計上充分體現了全員參與、以人為本的設計理念與思路,將以人為本的理念貫穿于績效評價的始終,運用于具體的設計和未來的操作中。在績效評價過程中更加強調了各個環節的反饋溝通,更加注重對員工的績效提高和輔導,明確了績效評價的目的在于提高員工的績效功能,從而滿足了現代企業營造和諧的工作氛圍、講求團隊合作精神、注重現代企業文化建設的要求,豐富與完善了現代企業以人為本的現代企業文化內涵,調動了員工參與績效目標實現的積極性、主動性和創造性,較好的形成了實現經營管理目標的合力。

三、總結

總之,績效評價作為人力資源管理的前提和核心,是一種提高組織和員工績效、開發團隊和個體潛能,使組織不斷獲得成功的具有戰略意義的、整合的管理方法。建立一套完善的、行之有效的績效評價體系是我們現代企業提高競爭力的重要源泉。

作者：石鳳單位：中煤南方能源有限公司