本站小編為你精心準備了人力資源開發現狀及對策研究參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

一、我國企業人力資源開發培養現狀分析

（一）重理論輕實踐

作為企業而言，培養人才、進行人力資源開發的目的就在于為企業的生產經營培養更具工作能力的優秀人才以及具備現代企業管理知識的高級管理人才，這兩種人才都是從重理論輕實踐的傳統教育活動中難以培養出來的。此外，有些企業雖然能夠了解學校教育和企業人才培訓之間的區別，雖然也知道企業人才培訓的目的所在，但是在實際培養和教育過程中往往也缺乏基本的章法，許多企業名義上是人才培養，實際上仍然是傳統的“師傅帶徒弟”形式，對被培養對象沒有進行科學合理的培養計劃制定，對企業人才培養也缺乏長遠規劃。這些不夠科學嚴謹合理的培養方式很難為企業培養出真正有用的人才。

（二）關注使用忽視儲備

現代企業在人才培養及開發過程中還存在著另一個比較嚴重的問題，就是將開發與培養的重點放在現役工作人員身上而比較忽視對人才的儲備管理工作。現役工作人員是當前在職的正在為企業工作、為企業創造經濟收益的人才，這部分人才肩負著企業發展的實際任務，而現在國內企業忽視人才儲備培養與開發的事例比較突出的表現就是我們常見的“有工作經驗者優先”。這不僅讓許多剛剛踏入社會的大學畢業生在就業方面面臨許多阻礙，同時也是企業人才培養和開發過程中的一大落后表現。這極大的制約了企業人才儲備培養工作的順利開展，不利于企業以自己的方式和文化環境為自己培養出“量身定制”的合格人才。但很遺憾的是，目前許多企業只將人才引進重點放在了如何能夠招收“現成”人才然后加以使用，卻不能具有長遠發展眼光，沒有為自己培養后備人才隊伍的意識。

二、提升企業人力資源開發培養質量與水平的思考

（一）規范企業培養模式

人才培養與開發也是成人教育的一種形式。許多企業在人才培養過程中喜歡選擇傳統的課堂教育、理論教學模式一方面是因為對企業人才培養還沒有足夠清晰明確的認識，另一方面也是出于管理成本考慮。畢竟課堂教育模式經過長長的歷史實踐，已經形成完整成熟的體系，企業如果只是簡單借用則不會產生其他開發研究費用。但是這種本末倒置，只追求形式而忽略實際作用的人才培養無法為企業培養出真正有用的現代化人才。所以想要實現人力資源的有效開發與培養，就必須端正態度，不畏艱難，真正尋找到適合自己企業的培養模式。企業必須從自身實際出發、從市場需求出發、從被培養對象的自身特點出發，尋找到兼顧理論與實踐并以突出技能培養為特點的企業培養模式。

（二）建立人才檔案系統

人才檔案系統的建立不僅有利于企業領導者與管理者更好的掌握企業現役工作人員的專業和技能水平，更重要的是能夠為企業籌備有針對性的人才培養計劃及開發項目提供現實依據。人才檔案應該是跟隨人才一生的重要資料，應該從入職開始就進行跟蹤記錄，在內容上不僅要包括員工的工作職務、工作技能、學歷水平和專業領域，同時還要具有員工與企業的互動項目，如員工職業規劃、員工的未來發展展望、員工所希望的技能提升方向以及企業的信息反饋等等。所以人才檔案系統不僅是企業對員工信息的收集整理，更重要的應該讓人才檔案系統變成員工與企業在人才培養及教育活動中的交流平臺，從而提升企業人才培養計劃的現實性、科學性、合理性以及提升員工參與人才開發與培養的積極性和主動性。

（三）重視儲備人才培養

許多企業出于經費問題、現實發展問題、管理問題等等因素而比較喜歡選擇具有同類型工作經驗的人員進行錄用。雖然具備同類型工作經驗能夠有效避免企業在人員招聘之后的一系列崗前培訓或技能熟練成本，能夠讓員工在入職之后短時間內就為企業創造實際經濟財富，但對于想要在未來市場上真正提升自身綜合實力、真正想要建設全方位人才隊伍的企業而言，這種“拿來主義”并不可取。“熟練工”雖然能夠更快的適應新環境和新工作，但也會將一些習慣性觀念、習慣性操作方式帶來新的環境當中，新技能容易培養，但就習慣卻不容易改正，這將不利于企業的文化建設及團隊凝聚。所以企業應該在有條件的情況下多多關注儲備人才培養，應該鼓起勇氣、拿出魄力，為培養對企業具有歸屬感、真正契合企業實際發展的“本土”人才多下功夫。在人才儲備的培養工作中，企業應該加強與高校的互動聯合，或者采用人才定制的方式對高校下“人才訂單”，以及企業要多多關注大學畢業生群體，尋找可培養的新苗子。當然儲備人才培養要比普通的人員培訓與再深造花費更多時間、精力及財力，但這也是非常重要的培養模式。

三、總結

企業人才開發與培養對于現代企業的人力資源管理工作而言是非常重要的組成部分，企業的競爭就是人才的競爭。只有不斷提升自己的人才儲備及人才隊伍水平才能真正實現企業綜合競爭實力的提升。

作者：繆尚辰單位：陜西公路集團有限公司