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一、構建國企人力資源激勵機制的必要性

第一，人力資源激勵機制能夠最大程度的發掘員工內在潛力，能夠激發員工工作熱情。所謂激勵，就是給員工提供其發展所需要的條件與環境，激發員工為實現組織整體目標的工作積極性。企業管理人員對員工進行激勵，實質上就是在一定程度上滿足員工的需求與愿望，引導員工積極地參與企業的經營活動。據相關研究人員研究發現，實行激勵機制的企業在員工工作效率方面是實行計件工資企業的3～4倍。

第二，實行人力資源激勵機制可以吸引更多的優秀人才。進入21世紀以來，越來越多的企業開始意識到，人才是一個企業可持續發展的關鍵。企業所擁有的專業人才數量及質量是整個組織有序前進的主要動力，直接影響著企業的各項經營活動成果。有效的人力資源激勵機制能夠給企業吸引更多的優秀人才，并從根本上保持企業人員的長期穩定性。

第三，有效地人力資源激勵機制可以鼓勵先進，鞭策后進。對于任何一個組織而言，其構成均有好、中、差之分，采用分層次的人員激勵機制能夠更好的鼓勵先進員工，使其繼續保持積極的工作態度，同時還可以使表現一般和較差的人員受到鞭策，促進他們改善自己的工作方法。

第四，實行人力資源激勵機制可以促使員工個人目標與組織目標的統一。個人目標的確定是從個人需求出發，與組織目標往往相互矛盾。通過激勵機制進行目標管理，促進員工自身目標與組織目標的統一，組織目標的設立要考慮到個人目標內容，個人目標要與組織目標很好的結合。

二、國企人力資源激勵機制完善措施

2.1完善現有的人力資源規劃制度

所謂人力資源規劃，是指對企業的組織結構、工作崗位設置、員工職業生涯與發展等多方面內容進行計劃、設定及管理，以最大程度的優化企業組織結構，充分調動員工的工作積極性，保證組織目標與個人目標的統一。完善國有企業人力資源規劃制度要從兩個方面著手:首先，要做好企業組織結構設計。根據企業經營的戰略目標，有目的性的設置企業組織結構，從管理層到各個職能部門，均要有全面的考慮。根據專業性質以及部門要求進行有效科學分工，確定不同部門的職責以及管理人員的職權，按照命令鏈明確上下級關系，根據職位功能選擇最適合的員工。其次，有計劃地進行企業崗位分析。企業是在不斷發展不斷變化的，任何一個崗位都有著其內在的變化規律，并不是說崗位員工安排好之后，就可以一成不變永遠都是最適合的。必要的有計劃性的崗位分析，對于企業招聘以及配置有著非常重大的影響，而且企業的績效管理、薪酬福利也需要崗位分析來提供可靠數據。

2.2重視經濟激勵方式

經濟激勵方式一直以來都被認為是最有效的人力資源激勵方式，也就是以最直接的物質激勵———薪酬來實現對企業人力資源的激勵。之所以說這種方式是最有效的，是因為薪酬的高低直接決定著一個人物質、精神生活水平，其他任何因素都沒有薪酬來得直接。市場經濟時代，人們開始逐漸的意識到薪酬對于一個人的重要性。但是這并不是說現代社會可以崇尚拜金主義、金錢至上等腐朽思想，我們只是說薪酬是眾多激勵方式中最直接、最有效的一種。正確科學的薪酬激勵機制是與員工的績效，對工作所付出的努力、時間，自身所掌握的技能、經驗有著密切關系的。勞動是人們謀生的手段，物質利益是他們所追求的。合理的薪酬水平對于員工的工作積極性有著很大的影響，特別是針對于國企領導干部薪酬的管理，應該執行“限高、穩中、托低”的基本原則，保證薪酬與工作業績協調發展，不斷落實業績考核制度，促使企業領導干部能夠一心為工作，一心求發展，一心創先進。近些年，在全球經濟不景氣的前提下，我國企業領導干部起到了先鋒模范作用，在執行專業考核的基礎上，主動申請下浮工資，并根據企業工作任務，有序上調了普通員工工資標準。這對于企業在困難時期的凝聚力有著極大的促進作用。所以薪酬制度一定要與時俱進，形成一個良性的、可持續發展的企業薪酬制度。

2.3逐步實行成就激勵機制

所謂成就激勵，就是考察工作內容的多樣性以及挑戰性是否能夠得到員工的認可，是否能夠滿足員工社會地位的需求，通過這種方式實現對員工的激勵，讓員工能夠從工作中得到一定的成就感。根據馬斯洛需求層次理論可以知道，人在得到生理及安全的需求之后，就會開始追求社會地位、自我價值等更高層次的需求。國企應該認識到員工的這種需求，通過完善的激勵機制，滿足員工高層次的需求。這里給出兩種有效的激勵方式:

2.3.1橫向的崗位輪換

橫向崗位輪換是指企業按照計劃期限，讓員工在不同的崗位開展不同工作，以實現員工知識面的拓展，提高員工工作適應性，開發員工的綜合能力。這種輪換制度已經在很多企業中開展，我國的國有企業也在逐步的實行。但是崗位輪換一定要事先根據不同專業背景的學生制定完善的輪換制度，哪些學生是走技術路線的，哪些學生是走財務管理路線的。不同專業背景的學生應該有著不同的崗位輪換部門。

2.3.2技術優先制度

科技是第一生產力，企業的可持續發展離不開技術的創新。企業人力資源激勵機制一定要優先發展技術人才，針對技術崗位設定相應的激勵機制，讓更多的技術崗位員工能夠將自身個人價值的實現與企業技術水平的發展相結合，實現個人與企業的共贏。筆者所在企業就特別針對于技術崗位員工制定了《有突出貢獻人員獎勵管理辦法》、《科技攻關獎勵辦法》、《技術帶頭人選拔管理辦法》等一系列的規章制度，旨在能夠不斷地發掘技術人才，不斷激發技術人才的工作熱情。通過長期的實踐可以明顯地發現，只有想員工之所想，思員工之所思，給他們搭建一個干實事、干正事的堅實平臺，才能夠為企業的發展提供更為可靠的動力。

作者：陳沄單位：酒鋼集團公司