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一、薪酬管理中存在的問(wèn)題

1、外部競(jìng)爭(zhēng)力缺乏

當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)正在全球一體化，我國(guó)也已經(jīng)有了很多的跨國(guó)公司，這些公司充分利用良好的福利來(lái)網(wǎng)絡(luò)那些國(guó)內(nèi)優(yōu)秀的人才，國(guó)內(nèi)企業(yè)就面臨優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象，就給企業(yè)如何留住員工制造了困難。這些企業(yè)要增加競(jìng)爭(zhēng)力，就得不斷的提高薪酬，否則優(yōu)秀的人才就會(huì)流失，但是要是大幅度的提高薪酬，又會(huì)使企業(yè)的負(fù)擔(dān)加重，國(guó)企與民營(yíng)企業(yè)之間的人才流動(dòng)嚴(yán)重失衡，員工將自己的薪酬與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比，薪酬如果差距大，會(huì)引起員工不滿情緒，有的甚至?xí)邸?/p>

2、激勵(lì)機(jī)制缺乏

當(dāng)前，一些企業(yè)采用行政職務(wù)大小、學(xué)歷高低、工齡來(lái)決定薪酬，這種薪酬的管理有點(diǎn)單一化，企業(yè)的員工要想獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬，只能依靠熬級(jí)別才能得到，員工的能力不與薪酬掛鉤，員工的崗位也與薪酬不掛鉤，這樣會(huì)挫傷高知識(shí)、高能力崗位人員的積極性。在一個(gè)企業(yè)中，要是能夠受到充分的激勵(lì)，員工的能力就能得到巨大的發(fā)揮，當(dāng)前許多企業(yè)不能很好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，主要是薪酬績(jī)效考核落后，績(jī)效考核的內(nèi)容和考核的方法有些落后，這樣的績(jī)效考核無(wú)法改變員工的工作態(tài)度，導(dǎo)致了企業(yè)忽視了激勵(lì)，嚴(yán)重阻礙了員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

3、薪酬管理更新缺乏

目前，我國(guó)有很多中小企業(yè)在調(diào)整工資待遇時(shí)重視不夠，過(guò)去確定的薪酬管理辦法長(zhǎng)期執(zhí)行，在企業(yè)不斷發(fā)展之時(shí)，不能進(jìn)行薪酬的更新改革，使薪酬失去了自身的激勵(lì)作用，雖然也有一些中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識(shí)沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行有效的更新，對(duì)薪酬管理及時(shí)的進(jìn)行了調(diào)整，但是制定出的新方案不是進(jìn)一步的優(yōu)化，而是新的薪酬管理制度，這就又需要時(shí)間來(lái)證明準(zhǔn)確性，還需要科學(xué)鑒定，就有了新的矛盾。

二、薪酬管理的對(duì)策

1、薪酬要有競(jìng)爭(zhēng)力

對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，公平的薪酬待遇，會(huì)更好的激勵(lì)員工，企業(yè)要想留住優(yōu)秀的人才，就要建立良好的薪酬管理體系，在建立體系的時(shí)候，要充分考慮同行業(yè)的薪資，還有員工的期望，企業(yè)的承受能力，包括企業(yè)的成本與效益。薪酬管理中要重點(diǎn)突出人才優(yōu)勢(shì)，張揚(yáng)人才的優(yōu)勢(shì)，把薪酬與優(yōu)勢(shì)掛鉤。在企業(yè)內(nèi)部，做好崗位評(píng)價(jià)和崗位分析，對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，在外部，痛企業(yè)之間也要進(jìn)行薪酬比較，確保企業(yè)薪酬在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引留著企業(yè)的核心員工。

2、績(jī)效考核完善化

一個(gè)企業(yè)要充分發(fā)揮發(fā)揮薪酬的激勵(lì)機(jī)制。就要綜合各方面信息，要把薪酬績(jī)效考核制度更加完善、科學(xué)，要把員工的薪酬與對(duì)企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值聯(lián)系起來(lái)，對(duì)員工進(jìn)行量化考核，以便作為晉升和降級(jí)的參考，更好的集中員工的精力，提高員工工作的業(yè)績(jī)，讓員工更加努力的工作，避免干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的局面出現(xiàn)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

3、新型企業(yè)文化建立

對(duì)一個(gè)企業(yè)老說(shuō)，文化是他的靈魂，商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，一個(gè)企業(yè)在商海中沉浮，就好比是在戰(zhàn)場(chǎng)上打仗的一支軍隊(duì)，對(duì)一支軍隊(duì)來(lái)說(shuō)，必須有自己的軍魂，否則很難贏得戰(zhàn)爭(zhēng)，一個(gè)企業(yè)要是沒(méi)有了文化，也就無(wú)法生存，所以，必須塑造好企業(yè)的文化，才能使人力資源管理正常進(jìn)行，一個(gè)企業(yè)的文化具有導(dǎo)向、激勵(lì)和凝聚的功能，良好的企業(yè)文化，能夠激發(fā)員工信念，挖掘員工成就感，使員工有使命感和責(zé)任感，企業(yè)文化還可以增強(qiáng)員工的自我約束和自我控制的能力，讓企業(yè)的發(fā)展方向與員工的奮斗目標(biāo)達(dá)成一致。企業(yè)的管理者必須了解自己的員工，了解員工的需求，了解員工的生活，找到適合自己企業(yè)的薪酬管理制度，用更好的薪酬管理制度去激勵(lì)員工。

三、總結(jié)

一個(gè)企業(yè)的薪酬管理是一項(xiàng)復(fù)雜而龐大的工程。薪酬管理制度要全方位設(shè)計(jì)，多方面管理，才能保證公平與科學(xué)，才能充分的發(fā)揮薪酬管理的約束和激勵(lì)作用，使薪酬成為一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力工具。當(dāng)然薪酬管理要有原則，要運(yùn)用公平、適度、平衡、激勵(lì)等手段，解決人力資源管理的問(wèn)題，得到員工的認(rèn)同，發(fā)揮真正的作用。（本文來(lái)自于《神州》雜志。《神州》雜志簡(jiǎn)介詳見(jiàn).）

作者：劉丹華單位：山東省壽光市人力資源管理服務(wù)中心