企業(yè)人力資源管理探析（3篇）范文
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摘要：
在企業(yè)運行及發(fā)展的過程中，人力資源管理是企業(yè)工作項目構(gòu)建中十分重要的組成部分，科學化的人力資源管理可以為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供促進性的作用。文章在研究的過程中，對企業(yè)人力資源管理信息進行了科學化的分析，旨在通過對人力資源管理制度的更新，構(gòu)建信息化的企業(yè)發(fā)展環(huán)境，從而為企業(yè)的綜合發(fā)展奠定良好基礎。
關(guān)鍵詞：
企業(yè)；人力資源管理；信息化建設
隨著企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建，信息化的管理制度逐漸為傳統(tǒng)企業(yè)的運行帶來了一定的挑戰(zhàn)。因此，在現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理制度構(gòu)建的過程中，其信息化管理體系的融入，可以為企業(yè)的高效性發(fā)展提供創(chuàng)新依據(jù)。通過創(chuàng)新性人力資源管理信息化體系的構(gòu)建，可以為企業(yè)的發(fā)展構(gòu)建戰(zhàn)略性的目標，同時，也可以實現(xiàn)企業(yè)文化建設的綜合性創(chuàng)新。文章在研究的過程中，對企業(yè)人力資源管理信息進行了系統(tǒng)性探究，通過信息化內(nèi)涵的分析，發(fā)現(xiàn)了企業(yè)信息化建設中所面臨的困境，旨在通過企業(yè)人力資源管理信息的創(chuàng)新，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的綜合性發(fā)展。
一、企業(yè)人力資源信息化建設的內(nèi)涵及作用
首先，企業(yè)人力資源管理信息化建設的內(nèi)涵。人力資源管理信息化主要是將先進化的信息技術(shù)，與人力資源管理進行融合的一種創(chuàng)新性企業(yè)人才管理機制，通過信息化人力資源的管理，可以實現(xiàn)企業(yè)人力資源的創(chuàng)新性發(fā)展。也就是說，人力資源管理中的信息化主要是通過技術(shù)與軟件的相融合，將信息理念以及思想進行充分性的體現(xiàn)，旨在通過人力資源的管理實現(xiàn)企業(yè)信息化人力資源管理。[1]其次，企業(yè)人力資源管理的作用分析。在企業(yè)人力資源管理及信息化建設的過程中，應該將以人為本作為核心，構(gòu)建信息化的制度管理體系。在人力資源管理制度構(gòu)建中，可以實現(xiàn)信息及互聯(lián)網(wǎng)絡的充分融合，并在一定程度上保證企業(yè)人力資源管理的信息化建設。而且，在人力資源管理分析的過程中，其信息化人力資源管理作用可以體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，通過信息技術(shù)研究項目的分析，可以使企業(yè)中的人力資源管理呈現(xiàn)出系統(tǒng)化的發(fā)展，而且，在信息技術(shù)支持的過程中，也應該通過對信息技術(shù)的整理，可以實現(xiàn)企業(yè)信息決策的高效性；第二，在信息網(wǎng)絡技術(shù)資源的環(huán)境下，可以使各個企業(yè)在信息平臺中獲取人力資源信息；第三，構(gòu)建信息化的企業(yè)人力資源管理機制，并及時更新企業(yè)人力資源管理理念。
二、企業(yè)人力資源管理信息化現(xiàn)狀分析
1.人力資源管理相對匱乏
在現(xiàn)階段人力資源管理制度構(gòu)建的過程中，外企企業(yè)逐漸擴大。對于企業(yè)而言，人力資源管理會引入形象化的工程建設，也是使人力資源管理在傳統(tǒng)制度的基礎上，實現(xiàn)人力資源管理制度的開發(fā)及項目的建設。而且，對于企業(yè)管理者而言，人力資源管理科學不完善，這在一定程度上造成了人力資源管理相對匱乏，從而使企業(yè)中人力資源管理的信息化帶來了緊迫性的發(fā)展。
2.過于偏重事物化的項目處理
在企業(yè)運行及人才管理的過程中，其基本的人力資源管理機制主要包括了人力資源規(guī)劃、工作崗位分析以及人才招聘等內(nèi)容。但是，在現(xiàn)階段人力資源管理的同時，其信息化的制度過于關(guān)注人事、薪酬以及招聘等事物處理中，而且，在人力管理中也缺乏系統(tǒng)習慣的人力資源規(guī)劃及工作崗位等內(nèi)容。所以，企業(yè)運行中，應該逐漸改變原有的人才管理機制，從而為信息化人才管理提供有效依據(jù)。
3.缺乏特色化的軟件產(chǎn)品
在企業(yè)人力資源管理制度構(gòu)建的過程中，其軟件產(chǎn)品是企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理的信息化，而在現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理中，其軟件產(chǎn)品基本上處于初步的發(fā)展階段，使一些人力資源管理信息軟件的運用受到了嚴重的制約。
三、企業(yè)人力資源管理信息化管理措施的構(gòu)建
1.提高企業(yè)人力資源管理的信息化
在現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新的過程中，應該構(gòu)建科學化的制度管理理念，并通過企業(yè)內(nèi)部管理者以及決策者的高度分析，給予信息化制度的規(guī)范創(chuàng)新。對于企業(yè)中的管理者及決策者而言，應該通過信息化建設理念的分析，保證信息管理的科學性。同時，企業(yè)信息者應該樹立現(xiàn)代化的企業(yè)管理理念，實現(xiàn)企業(yè)人力、財力及物力的科學投入，從而有效提升企業(yè)人力資源的信息化管理。
2.有效提升人力資源管理從業(yè)者的信息素養(yǎng)
在現(xiàn)階段人力資源管理制度構(gòu)建的過程中，人才管理是十分重要的內(nèi)容，同時也是企業(yè)競爭力提升的基礎，所以，企業(yè)中的管理者需要注重對員工的培訓，強化信息化的制度管理機制。在工作實踐中，領(lǐng)導者不僅應該掌握專業(yè)性的人才管理機制，而且也應該在工作實踐的同時構(gòu)建戰(zhàn)略性的人力資源管理目標，從而為信息化人力資源管理項目的運用奠定良好基礎。
3.構(gòu)建創(chuàng)新性的人力資源管理制度
首先，構(gòu)建差異性的人性化服務機制，通過信息化技術(shù)手段的運用，可以為企業(yè)提供差別化的生產(chǎn)及服務，從而為人力資源管理及服務模式的創(chuàng)新提供有效依據(jù)。其次，構(gòu)建數(shù)據(jù)化的倉庫處理技術(shù)，對于數(shù)據(jù)倉庫處理技術(shù)而言，主要是通過信息的運用，應該對企業(yè)人力資源過去、現(xiàn)在及未來的信息進行搜集，從而構(gòu)建人力資源的信息管理機制，為企業(yè)人力資源管理制度的構(gòu)建奠定良好基礎。[5]
四、結(jié)語
總而言之，在現(xiàn)階段人力資源管理的過程中，應該運用人力化資源管理制度的構(gòu)建，可以制定信息化的人才管理策略，為企業(yè)的生存及發(fā)展提供有效依據(jù)。而且，通過信息化人力資源管理制度的構(gòu)建，可以提高企業(yè)的員工的工作熱情，提升員工的凝聚力及核心競爭力。因此，在現(xiàn)階段企業(yè)運行中，應該綜合考慮企業(yè)的外部環(huán)境，制定適合企業(yè)人才發(fā)展的戰(zhàn)略性目標，從而為企業(yè)的服務及創(chuàng)新奠定良好基礎。
參考文獻：
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[5]趙剛.淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理信息化建設[J].東方企業(yè)文化，2013，（16）：116.
作者:王蓉芳 單位:華能華家?guī)X風力發(fā)電有限公司
第二篇：煤電企業(yè)人力資源管理探析
摘要：
煤炭從古至今都是被廣為使用的一種效率很高的資源，在今天仍然是被廣泛使用的燃料和生產(chǎn)資源，在當前世界經(jīng)濟快速發(fā)展的形勢下，能源的重要性已經(jīng)越顯突出，同時以煤炭作為發(fā)電能源的煤電企業(yè)也面對這新的機遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)的人力資源是企業(yè)繼續(xù)發(fā)展和壯大的重要資源之一，所以煤炭企業(yè)的發(fā)展也還是要處理好人力資源結(jié)構(gòu)單一的問題，才能使企業(yè)繼續(xù)快速發(fā)展。
關(guān)鍵詞：
煤電企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新發(fā)展
一、我國煤電企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
1.人力資源競爭優(yōu)勢不足
目前我國的煤電企業(yè)處于快速發(fā)展階段，很多企業(yè)都正在進行大量地并購重組，使自己的企業(yè)實力變得更加強大，大力進行多元經(jīng)營的經(jīng)營戰(zhàn)略，但是目前人力資源的競爭是國內(nèi)外市場的競爭，而我國的人口文化素質(zhì)水平不高，使得人力資源質(zhì)量不如國外的人力資源市場，所以我國煤電企業(yè)可以挖掘的人才人力資源也是有限的，因此我國煤電企業(yè)的人力資源競爭力優(yōu)勢是不足的。
2.我國煤電企業(yè)人力資源的工作環(huán)境較差
我國目前的煤電企業(yè)專注于發(fā)展企業(yè)自身，強大企業(yè)自身經(jīng)濟實力，而忽略對于吸引人才方面的優(yōu)勢工作，而傳統(tǒng)的煤電產(chǎn)業(yè)又是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，科技含量較為低下，沒有很高的人才吸引優(yōu)勢，所以導致被各種新能源企業(yè)擠占優(yōu)良人才市場資源。而企業(yè)對打造優(yōu)良工作環(huán)境意識的缺失也導致了企業(yè)的工作環(huán)境較差，薪資水平不高等不好的狀況，無法很好地起到吸引人才的作用。
二、煤電企業(yè)出現(xiàn)人力資源管理問題的原因
我國煤電企業(yè)的人力資源管理問題是由許多的原因?qū)е碌模粋€問題的產(chǎn)生是有多方面的原因?qū)е碌拿弘娖髽I(yè)的人力資源問題也是如此，從整體來看，整體人員工作效率不高，對于人員工作環(huán)境培育的忽視和不足，考核體系的不健全等諸多原因都是導致問題的根源之一，所以下文主要討論了一下幾個方面的原因。
1.缺乏先進的人力資源管理觀念
我國的煤電企業(yè)長期是在我國計劃經(jīng)濟的經(jīng)濟環(huán)境下運行和發(fā)展的，長期的在計劃經(jīng)濟的要求下進行企業(yè)的運作管理，使得企業(yè)沒有及時地跟進和更新管理方法和理念，而當經(jīng)濟體制改變也就是改革開放之后，企業(yè)無法及時更新人力資源管理方法和理念，對于人才在提高企業(yè)經(jīng)濟效益方面的作用所以忽視了對這方面意識的更新，對于推進企業(yè)效益和技術(shù)更新的意識不足。
2.受傳統(tǒng)管理理念和方法的制約
我國的煤電企業(yè)因為長期受計劃經(jīng)濟體制的制約，形成了一套自稱體系的人力資源管理理念和方法，而且實行了很長一段時間，所以傳統(tǒng)的管理方法和理念已經(jīng)在我國煤電企業(yè)中種下深刻的影響，在短時間內(nèi)并無法及時更新和改變，所以受傳統(tǒng)管理理念和方法制約的局面非常嚴重，而一起企業(yè)無法與時俱進地更新自身的人力資源管理理念和方法則導致無法進行企業(yè)人力資源的更新?lián)Q代，煥發(fā)新的活力。
3.存在多種管理方式并存矛盾影響
煤電企業(yè)的管理者也不是一成不變的，也會學習吸收一些人力資源管理的方式，在企業(yè)中試行和實驗，但是這樣的沒有目的性的盲目利用往往導致一些不好的后果，例如使得人力資源組織的管理目標和認同感模糊不清，使得沒有有效的優(yōu)化人力資源管理效果反而使得多種管理理念和方法并存，在改變了原來的國有形式運行的狀態(tài)后，使得正確的管理方法沒有有效地被利用和發(fā)揮作用。
4.評價考核獎勵制度不健
全我國的煤電國有企業(yè)長期以國有的形勢運行和發(fā)展，對于人才評價考核獎勵機制也沒有確定的方案和體系，同時這樣的人才考評機制長期收到政府部門的干預和影響，對于人力資源的管理考核沒有一定的自主權(quán)，在維護政治性和企業(yè)長久發(fā)展經(jīng)濟效益的前提下缺乏戰(zhàn)略性的考慮和長遠發(fā)展的眼光，無法提升廣大員工的工作積極性，更無法激勵職工提高工作效率和企業(yè)經(jīng)濟效益，無法使企業(yè)獲得長遠發(fā)展。
三、提升煤電企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略
1.改變煤電企業(yè)員工培訓模式
煤電企業(yè)的員工除了在招聘和挖掘時要制定一定的門檻，同時在后期也不能缺少對于員工的后期培養(yǎng)，所以要對員工進行培訓加強，但是一般的企業(yè)培訓模式較為老化，沒有與時俱進地進行員工的培訓模式創(chuàng)新，所以煤電企業(yè)要提高生產(chǎn)效率，就要采用新式的裝備，利用新的培訓方式和目標對員工進行技能培訓，這樣才能為企業(yè)培養(yǎng)后備的人才，提升煤電企業(yè)員工的技能素養(yǎng)和文化素養(yǎng)要求。
2.優(yōu)化煤電企業(yè)人才資源結(jié)構(gòu)
想要提升煤電企業(yè)的人力資源管理效率就要從根本上建立優(yōu)秀的人力資源結(jié)構(gòu)，煤電企業(yè)的進一步發(fā)展不能缺少一個結(jié)構(gòu)合理，精干高效的人才工作環(huán)境，要對于之前不夠合理的地方進行優(yōu)化，從環(huán)境的改變才能為人才的培養(yǎng)優(yōu)化培養(yǎng)出一個很好的環(huán)境，加快人力資源結(jié)構(gòu)的改變，特別是要改善人才流失的不合理結(jié)構(gòu)，建立勞動市場競爭機制，才能轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，優(yōu)化煤電企業(yè)人才資源結(jié)構(gòu)。
3.建立高效率的績效考評機制
人才的考評機制是人力資源管理的一個重要體系，通過有效的績效考核，可以提升人才的工作積極性，從而提升人才為企業(yè)工作發(fā)展和提高經(jīng)濟效益的積極性，有利于提升企業(yè)經(jīng)濟效益。所以使人才績效考評科學有效，就要做好薪酬的分配環(huán)節(jié)工作，在崗位的競爭流動方面做出新的改變，使得人才績效考評變得更加適宜企業(yè)的發(fā)展，有利于發(fā)揮人才工作隊伍的團隊有效性和真正力量。
四、結(jié)論
在當今市場經(jīng)濟的大環(huán)境下，人力資源的力量是不容忽視的，不僅是企業(yè)發(fā)展的基礎，更是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力。在改變了企業(yè)運營形勢的前提下，煤電企業(yè)想要繼續(xù)發(fā)展和壯大，就要做好人力資源管理，創(chuàng)新員工的培訓培養(yǎng)方式，提升工作環(huán)境水平，吸引優(yōu)秀人才的加盟，優(yōu)化人才管理結(jié)構(gòu)，制定合理的績效考核機制，這樣才能吸引更多的人才進入煤電企業(yè)進行工作，發(fā)揮才能，提升企業(yè)運營效率和經(jīng)濟效益，才能更好地發(fā)揮煤電企業(yè)在國民經(jīng)濟中重要的產(chǎn)能作用和經(jīng)濟任務，為我國國民經(jīng)濟發(fā)展提升經(jīng)濟實力做出重要的貢獻。
參考文獻：
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作者:劉德霞 單位:內(nèi)蒙古蒙泰不連溝煤業(yè)有限責任公司
第三篇：企業(yè)人力資源管理分析
摘要：
企業(yè)人力資源是企業(yè)管理的重要工作，直接影響到企業(yè)核心競爭力和長期發(fā)展。人力資源管理主要目標是最大程度發(fā)掘員工工作潛力，最大化企業(yè)人力資源利用效率，為實現(xiàn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展目標奠定堅實基礎。隨著經(jīng)濟全球一體化進程不斷加劇，傳統(tǒng)人力資源管理逐漸滯后于社會發(fā)展，對企業(yè)發(fā)展形成了明顯制約。鑒于此，本文對當前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進行深入分析，找出其中存在的一些突出性問題，以提出相應的解決對策和建議，進一步促進企業(yè)健康發(fā)展。
關(guān)鍵詞：
新形勢；人力資源管理；分析
人力資源管理已不再是一個新鮮的話題，經(jīng)過長期實踐證明，人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有十分重要的影響，它與企業(yè)品牌建設、企業(yè)文化、財務管理、市場競爭等成為影響企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要管理活動。在新的社會發(fā)展形勢下，深入分析當前我國企業(yè)人力資源管理存在的問題，從理論與現(xiàn)實角度出發(fā)探討當前企業(yè)人力資源管理存在的問題，提出有針對性的解決對策和建議，無論是從國民經(jīng)濟發(fā)展還是對企業(yè)來說，無疑都具有十分重要的現(xiàn)實意義。鑒于此，本文對企業(yè)人力資源管理存在的一些比較具體的行為，進行了重點論述和分析，提出了改進企業(yè)人力資源管理水平的思路和策略。
一、當前我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題
（一）員工招聘機制不完善。一直以來，我國企業(yè)受傳統(tǒng)用人思想和管理理論影響，在員工招聘方面存在一些比較突出性的問題，亟待進一步改進和完善。首先，人才選聘方法不科學。人才招聘與企業(yè)長期發(fā)展目標相互脫節(jié)，與企業(yè)利益相沖突。在實際招聘工作中，受人情關(guān)系、客戶關(guān)系等內(nèi)外部因素影響較大，不能保證企業(yè)招聘到經(jīng)驗豐富、專業(yè)對口的員工，不利于企業(yè)員工隊伍建設，也對企業(yè)人力資源利用效率產(chǎn)生了較大負面影響。另一方面，企業(yè)員工招聘人才結(jié)構(gòu)不夠合理。在實際中，企業(yè)招聘唯領(lǐng)導、唯客戶意見至上，導致人才招聘與實際需要相脫節(jié)，企業(yè)人力資源配置嚴重失衡，例如管理崗位人員占比較高、業(yè)務人員數(shù)量較少、專業(yè)對口員工占比偏低，不利于企業(yè)競爭力提升。綜上所述，當前國內(nèi)企業(yè)不健全的人才選聘與錄用機制對企業(yè)長期發(fā)展形成了明顯制約和影響。
（二）員工培訓機制不健全。員工培訓是提升人力資源質(zhì)量、增強企業(yè)綜合競爭力的重要途徑和手段。從當前國內(nèi)企業(yè)員工培訓管理來看，還存在著一些需要改進和完善的地方：首先，沒有正確認識到員工培訓的重要性。隨著市場競爭不斷加劇，對企業(yè)員工綜合素質(zhì)提出了越來越高的要求。單憑招聘已無法滿足企業(yè)人才競爭需要，必要加強存量人力資源的開發(fā)利用才能夠增強企業(yè)綜合競爭力。目前，企業(yè)員工培訓主要存在以下一些突出問題：對員工培訓工作重視不足；重視新員工培訓忽視老員工培訓；重視短期培訓忽視長期培訓；員工培訓方法簡單單一，員工培訓長期規(guī)劃不合理等。上述培訓問題的存在，嚴重制約了企業(yè)人力資源質(zhì)量的提高。
（三）員工薪酬激勵不足。近年來，國內(nèi)企業(yè)開始認識到薪酬管理的重要性，但是薪酬管理制度尚未健全和完善，存在一些比較突出的問題，例如激勵手段單一、激勵方法落后，層次性、針對性不強，長期激勵不足等，不利于員工工作積極性的提升。總體來說，當前企業(yè)員工激勵機制建設主要面臨著以下幾個方面問題：首先，激勵機制功能不健全。例如企業(yè)激勵指標主要側(cè)重于業(yè)務或者財務指標，對員工個人發(fā)展、培訓和晉升重視不足。有些企業(yè)只給員工發(fā)放工資，而不解決員工的“五險一金”問題。其次，沒有發(fā)揮激勵機制應有的作用。多數(shù)企業(yè)雖然建立了激勵機制，但是在實際中并沒有嚴格落實，承諾給員工的福利和獎勵無法落實，嚴重打擊了員工工作積極性。
（四）員工晉升渠道不暢通。目前，國內(nèi)企業(yè)員工晉升機制主要存在以下三個比較突出的問題：一是內(nèi)部晉升通道對外封閉，內(nèi)部管理崗位人選主要從企業(yè)內(nèi)部遴選，外部人才很難進入到企業(yè)管理層，這不利于企業(yè)新鮮血液補充和更新。其次，企業(yè)內(nèi)部人才選拔機制存在不公平問題，“用人唯親”問題一直比較突出，有才能沒關(guān)系的員工很難得到晉升機會，企業(yè)內(nèi)部選人用人機制有失公平合理。最后，企業(yè)內(nèi)部人才評價機制缺失，導致出現(xiàn)有能力的員工無法晉升、沒有能力的占據(jù)領(lǐng)導崗位的怪像頻現(xiàn)。上述問題的存在，不利于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理長期發(fā)展，嚴重制約了企業(yè)綜合競爭力提升。
二、改進和完善企業(yè)人力資源管理的對策和建議
（一）加強員工招聘制度改革。員工招聘制度改革主要從以下幾個方面著手：
1.做好員工崗位分析。企業(yè)要結(jié)合自身長期發(fā)展戰(zhàn)略目標，編制科學合理的崗位編制和說明，以規(guī)范員工招聘工作。根據(jù)各個崗位工作內(nèi)容、職責和要求，確定招聘條件和人數(shù)，為開展招聘工作提供準確參考信息。通過執(zhí)行嚴格的崗位編制管理制度，確保招聘來的員工專業(yè)對口、素質(zhì)達標、人數(shù)準確。
2.把好新員工素質(zhì)關(guān)。要加強招聘選拔制度設計，采取科學的考核方法和手段，確保招聘來的員工綜合素質(zhì)過硬，能夠滿足招聘崗位工作需要。
3.保證員工招聘公平公正。目前，企業(yè)員工招聘制度已日益成熟和透明，但是在實際招聘過程中還是存在一些不公平問題，例如關(guān)系戶、人情戶影響競爭公平。因此要從以下方面提高員工招聘公正性：首先，對空缺崗位進行分析，列出需要招聘的基本條件，并公開招聘信息。其次，根據(jù)空缺崗位要求，制定招聘流程和選拔標準。最后，擬招聘員工名單提交公司領(lǐng)導集體討論決定，并接受公眾監(jiān)督。
（二）建立科學的員工培訓制度。員工培訓是提升企業(yè)人力資源總體質(zhì)量，增強企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵手段，因此建立一套科學的員工培訓制度具有十分重要的意義，本文認為可以從以下幾個方面著手：1.制定科學培訓發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)要高度重視員工培訓工作，成立專門的培訓管理部門，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標編制科學、合理的培訓方案，確保員工培訓與企業(yè)業(yè)務發(fā)展相一致，為企業(yè)發(fā)展夯實人力資源基礎。2.加強員工在職培訓。除新員工培訓外，還要加強老員工培訓，充分發(fā)掘現(xiàn)有人力資源潛力和優(yōu)勢，最大化員工隊伍競爭力。要做好員工培訓人財物保障，為開展內(nèi)部員工培訓創(chuàng)造良好的軟件和硬件條件。3.不斷創(chuàng)新培訓手段和方式。企業(yè)員工培訓要與時俱進，根據(jù)市場競爭、業(yè)務發(fā)展以及外部環(huán)境變化靈活調(diào)整員工培訓目標、方法和手段，確保員工接受的培訓內(nèi)容能夠滿足其當前和未來發(fā)展需要，保證企業(yè)員工隊伍處于良好的競爭狀態(tài)。
（三）完善員工薪酬激勵機制。薪酬激勵制度設計和應用直接影響到員工工作積極性和企業(yè)經(jīng)營效益，企業(yè)要加強薪酬激勵機制建設和完善，引導員工在工作中發(fā)揮自身聰明才智，不斷促進企業(yè)發(fā)展。首先，建立合理的薪酬制度。針對具體崗位工作內(nèi)容、責任和要求，設置有針對性的薪酬福利制度，根據(jù)員工績效考核結(jié)果調(diào)整薪酬水平。先進員工要給予相應的表彰，落后員工要接受相應的懲處，通過設置科學合理的薪酬激勵機制，在企業(yè)內(nèi)部營造一種公平、充滿活力的競爭環(huán)境，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展目標。其次要健全和完善員工福利體系。一是創(chuàng)新和豐富員工福利，在傳統(tǒng)員工福利項目基礎上，增加年會抽獎、家屬關(guān)懷、外出旅游、體育競賽等福利內(nèi)容。二是為員工提供豐富的福利選擇，根據(jù)員工個人需要選擇需要的福利待遇。三是要將福利與員工工作業(yè)績掛鉤，以激發(fā)員工工作上進心，發(fā)揮先進模范帶頭作用。
（四）暢通員工晉升通道。對大多數(shù)員工來說，職位晉升是一種十分有效的激勵手段。可以從以下兩個方面著手促進員工職業(yè)發(fā)展：一是改革傳統(tǒng)員工晉升管理制度。在堅持內(nèi)部選拔的基礎上，適當引入外部人才參與內(nèi)部崗位競爭。二是改革員工選拔機制，針對不同崗位設置相應的考核指標，明確競聘人員任職要求，并以此作為員工晉升考核的重要依據(jù)，避免外部因素干擾員工晉升。三是建立公平公正的晉升考察機制。首先，根據(jù)職責和崗位要求，制定晉升考核標準。其次，規(guī)定員工晉升程序、淘汰程序，利用員工年度考核結(jié)果作為晉升評價依據(jù)。最后，由選人用人領(lǐng)導小組集體討論晉升人選，并對外公示晉升結(jié)果。
三、結(jié)束語
在今后很長一段時間里，企業(yè)將會面臨十分嚴峻的競爭形勢。企業(yè)人力資源管理要立足于企業(yè)實際，以思維革新為先導，同時確保各項舉措落到實處，切實提升員工的工作積極性和主動性，確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，增強企業(yè)核心競爭力，在市場競爭中占據(jù)一席之地。
參考文獻：
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作者:謝瑋 單位:福建億榕信息技術(shù)有限公司
