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第一篇：供電企業人力資源管理的策略

摘要：

立足于知識經濟時代下，社會與市場對人力資源需求日趨旺盛。企業要想在激烈的國內外競爭中謀求生存與發展，人力資源是其成敗的關鍵因素之一。毋庸置疑，資源配置合理與否關系到企業的可持續發展，但現實中仍有大部分企業長期在多方面因素的影響下，沒有真正意識到人力資源管理的重要性，這成為制約其快速、健康、持續發展的一大障礙。對此，文章以供電企業為研究主體，圍繞當前經濟新常態下的人力資源整合意義、實際問題進行了深度分析，并提出了相關優化建議，以期為供電企業人力資源管理效能的提升提供有益參考。

關鍵詞：

供電企業；新常態；人力資源整合；建議

經濟新常態模式的提出，不僅拉動了國民經濟的飛躍式增長，也使國家電網邁入了發展新階段，對供電企業強化精益化管理、加強專業化管理、提升大電網駕馭能力、人才資源儲備等方面提出了更多、更高的要求。所以，有必要充分認識供電企業人力資源管理的必要性，積極探索供電企業借助人力資源管理提高全局管理效能的有效措施，從而全面推進“三集五大”體系建設。

一、經濟新常態的時代背景

新常態是我黨及中央在審時度勢后，提出的又一重大戰略舉措。而“經濟新常態”這一概念最早于2002年提出，以用于描述西方發達國家從經濟危機中緩慢恢復的過程。后至2014年，在北京“APEC”第22次會議和澳大利亞的G20峰會中，“經濟新常態”的出現引起了世界各方關注，并隨同可持續發展戰略一起，成為了我國當前經濟發展的主導思想，為國內行業產業結構調整和經濟的穩定快速發展，乃至中國夢的實現夯實了理論支撐。經濟新常態的穩步推進，給社會各行業領域的發展開創了新的運行規律、運行特征以及運行要求。在這樣的形勢下，人力資源管理工作應與之相適應，科學地切入新常態關鍵所指，積極作為，才能夠搶占先機，推動人力資源管理工作“質”、“效”的全面提升。

二、經濟新常態下供電企業人力資源整合意義

（一）統一供電企業組織目標，提高企業運營效益

供電企業是一個有機整體，企業的運營由上下眾多員工共同支撐，故而企業的發展不僅依賴于企業管理制度的約束與整合，更得益于全體員工對共同目標的不懈努力。新時期的經濟調控，導致許多企業未能及時與員工完成有機搭配，使得部分員工在此形勢下只為謀求既得利益，從自我發展角度出發，按照自己設定的目標努力，最終造成企業凝聚力不足，進而影響可持續發展戰略目標的實現。因此，供電企業采取人力資源整合策略，能夠實現對企業內部組織機構的有效引導，匯聚企業發展共同的方向，進而形成統一的目標，提高企業的運營效率。

（二）創新人力資源管理體系，沉淀企業文化價值

經濟新常態下供電企業內部組織不可避免需要進行變動，而這一變動將動搖原來的人力組成，進而影響企業的有序運作，因此，通過人力資源的有效整合，使之與組織變動相契合，不僅能夠減少企業冗員，提高運營效率，還能使得人力資源管理體系在有機調整后實現創新，樹立新的企業文化價值觀，促使全體員工形成共同目標，提高凝聚力和向心力。

（三）擴充供電企業人才資源，推動最優配置形成

人才是企業發展的先決條件，而人力資源管理則是現代企業構建人才體系，加強企業競爭力的有效手段之一。由此，借助經濟新常態的發展之勢，整合人力資源，能夠促成企業資源最優配置的實現，進而創造更多經濟效益。

三、供電企業人力資源管理中的實際問題

（一）員工層面自我防范意識增強，企業歸屬感降低。

（二）企業缺乏科學的人力資源激勵機制

部分員工對工作逐漸失去熱情，穩定感下降，導致自我防范意識增強，企業歸屬感降低。現實中，這種現象集中體現在兩類員工上：一是普通員工。這類員工基數大，對激勵的需求度較高，由于未能實現“一分耕耘一分收獲”的回報，故而對企業歸屬感降低，處事選擇從個人利益的角度思考，消極怠工，聽天由命。另一類則是供電企業的中層管理人員。這一層階的人員較為圓滑，容易為了私利而利用職務便利進行謀私活動，又或是力圖保住自己現有權益而“左右逢源”，做事得過且過。這使得整個企業都籠罩在消極影響下，有礙長期發展。此外，還有部分員工因績效激勵管理的低效，而對企業發展產生了消極心理預期，憤然離職，這一問題處理不當則將導致人才大量流失，直接影響企業的日常經營。

（三）企業層面

客觀地說，現實中仍存在部分供電企業領導對人力資源管理的認識度不夠，缺乏全局性思考等問題，導致企業人力資源管理的行為活動存在很大的隨意性和盲目性，缺少周密的計劃，最終導致人力整合工作偏離預估方向，給企業后期的發展帶來嚴重的影響。

（四）文化層面

價值觀是企業文化的重要組成部分，對企業的發展有著重要作用。供電企業人力資源管理中的文化問題主要體現在以下兩個方面：一方面是普通員工的價值觀差異。有些員工生活懶散，在工作上缺乏積極性，而有些員工對生活質量的要求高，工作積極性較強。另一方面是管理者在風險觀念上的差異。比如部分管理者缺乏必要的風險意識，沒有良好的管理意識，因此無法在瞬息萬變的市場環境中抓住發展機會，使企業發展躑躅不前。這兩種極端思想觀念使得企業文化差異不斷擴大，沖突也就在所難免。因此，供電企業應以互惠、互利為經營指導思想，促進雙方共同實現“雙贏”。

四、供電企業人力資源管理的優化構想

（一）轉變人力資源管理觀念，加強企業自身建設管理

即要求供電企業首先轉變傳統的錯誤認識，區別傳統人事管理與現代人力資源管理的不同，樹立與時代相適應的人才觀念，從企業戰略的角度去看人力資源管理問題。具體地說，一是要提倡“唯才是用”觀念，建立競爭上崗機制，把最優秀的人才放到最合適、最重要的職位上去，充分發揮人才的作用。二是要拓寬人才引進渠道，利用網絡平臺、人才招聘會、廣告等媒介和形式，向社會廣納賢才。對于一些特殊崗位的優秀人才，要給予更多投入以招攬賢才。據美國經濟學家舒爾茨估算，企業物力投資增加4.5倍，利潤相應增加了3.5倍，而人力投資增加了3.5倍，利潤將增加17.5倍。三是要堅持“以人為本”理念，主張把“人”當為一種資源而不是成本來管理，盡可能地確立人才與企業之間的相互信任和尊重的和諧關系，致力于構造企業的戰略規劃，為員工打造合理的核心價值理念，同時為其職業生涯提供指導與設計，真正貫徹“以人為本”思想，發揮人才效益，以推動人才與企業的同步發展。

（二）創新人力資源管理制度，推進人事制度改革戰略

人才競爭的背后，就是制度的競爭。因此，新常態下供電企業必須大力創新人力資源管理制度，推進人事制度改革戰略，形成一個科學有效、相對完善的招聘、任用、激勵和約束的人力資源管理制度系統，來吸引和留住人才。具體地說，一是建立起科學的人員招聘和選拔機制。作為關系民生根本的重要企業之一，供電企業在招錄人員時務必任人唯賢，選擇企業最需要的人型和人才，不能單純地看學歷、年齡，甚至是包裝出來的資歷等。而是要依據應聘者的每一方面的評價得出應聘者各方面的能力，然后再根據崗位職責和職位的要求選擇合適的人作為企業招聘的人才，來填補崗位的空缺。科學的選拔機制對于面試的結果和員工的錄用有著決定性的作用，運用科學的選拔機制選拔的人才，方能為企業經營和發展配備合適的人才。二是建立起公平的人員配備和任用機制。供電企業應創導一種公開、公平、公正的用人機制，關注用人細節，堅決執行同工要同酬的基礎原則，按貢獻取酬，執行公平、公正、公開的薪酬晉升體制，以激勵先進，鞭策落后。

五、結語

綜上，人力資源管理能夠為供電企業培養優秀人才，而優秀的員工又能夠促進企業的可持續發展，兩者在相互影響中實現了共同進步。因此，經濟新常態下的供電企業人力資源管理必須堅持“以人為本”的管理理念，重視員工的內心思想，引導員工心理情況變化，從而激發員工的主觀能動性，并營造良好的工作氛圍，以推動供電企業整體管理工作的有序進行，實現利益最大化。

參考文獻：

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[5]周立軍.如何加強電力企業的人力資源管理[J].商場現代化,2011(34).

作者:劉杰平 單位:棲霞市供電公司

第二篇：供電公司人力資源管理探討

摘要：

經濟時代的到來使得各種科學技術也有著良好的發展空間，科學技術的發展在一定程度上推動了電力行業的發展與進步，人才的使用在企業的發展中是十分重要的，將人才與技術相結合能夠為供電公司帶來良好的發展前景。最然現階段我國的電力行業人力資源狀況得到了一定的改善，但是也需要認識到在人力資源管理中的不足，積極尋找人力資源管理中的問題，有效解決。本文就供電公司人力資源管理工作情況進行分析和研究。

關鍵詞：

供電公司；人力資源管理

在社會發展運用中人力資源管理十分廣泛，在供電公司中其重要性也十分明顯，供電公司應積極學習和借鑒國外先進的管理方式，但需要認識到不能盲目的照搬，需要依據供電公司的實際情況，選擇合適的管理方式并不斷優化，充分發揮供電公司人才的潛力和優勢，滿足自身發展的實際需要。當前供電公司怎樣加強人力資源管理，充分發揮其作用就是需要解決的重要問題。

一、供電公司人力資源管理的現狀

目前，由于供電公司對于人力資源管理的認識還不夠全面，使得各種管理問題層出不強，管理模式以及體制等方面也存在著一系列的問題，這些都是供電企業人力資源管理中需要解決的問題，進而促進供電公司人力資源管理水平的提升。由于供電公司對于人力資源管理認識不夠全面，因此員工對于管理模式的重視與開展也會受到一定影響。當前供電公司的人力資源管理模式還存在著諸多問題，需要是供電公司人員的素質能力參差不齊，缺乏對新技術的掌握能力。工作人員的引進渠道比較混亂，無法擇優錄取[1]。工作人員的素質能力是供電公司文化以及技術的硬性指標，員工素質水平得不到提升，就無法真正優化人力資源管理模式。由于認識不足，因此對于供電公司人力資源的投資、員工的教育培訓也受到一定的影響，員工沒有特定的工作崗位，能力水平達不到標準，嚴重影響供電公司的發展狀況。有些供電公司雖然組織了員工進行教育培訓，但是其培訓的內容、形式等都存在著嚴重的滯后性，無法調動員工的參與積極性，員工的教育培訓效果并不理想。供電公司激勵機制的不健全也是十分重要的問題，良好運行的供電公司必須要有完善的激勵機制，從而使員工的積極性得到提升，強化公司內部的凝聚力，促進供電公司的順利發展。但是在實際的供電公司中，激勵機制并不完善，工作人員的積極性不高，工作效率不高，還會造成嚴重的人才流失[2]，使得供電公司遭受嚴重的損失。

二、供電公司人力資源管理工作策略

1.提高認識程度，提升人力資源管理水平

對于供電公司人力資源管理的現狀需要采取科學有效的辦法，但是由于供電公司對于人力資源管理的認識不夠全面，使得很多方式方法不能有效開展，因此首要做的就是提高供電公司對于人力資源管理的認識全面性，采取可行的方法，避免人力資源管理成為空中樓閣，全面提升人才的素質水平。供電公司的管理人員需要積極學習先進的人力資源管理經驗，積極吸收和學習成功的管理經驗，促進人力資源管理水平的穩步提升。

2.強化培訓體系建設，促進人員素質水平提升

知識經濟時代到來，各個行業都需要學習新知識和技術，從而滿足在社會發展的實際需要。人力資源是創造知識的主體，如果公司要在激烈的競爭中實現自身的發展就需要以高素質水平的人才作為基礎。高素質的人才不只是通過招聘獲得的，還需要做好員工的教育培訓與開發，從而促進供電公司員工素質水平的全面提升。我國的供電公司需要加強對員工教育培訓的重視，加大資金投入，使其成為培養優秀人員的重要渠道。通過教育培訓為員工講解知識與技術，設置科學得培訓課程[3]，促進供電公司員工素質水平的全面提升。

3.建立激勵機制，實現獎懲并舉

供電公司間的競爭中，最為核心的就是人才的競爭，供電公司需要樹立正確的人才觀，尊重、關心人才。為了更好的促進工作效率的提升，實現更高的經濟效益就需要提高對人才的重視。依據相關的標準，對組織機構進行完善，選擇德才兼備，并且創新性強的員工。完善激勵機制，實現獎懲并舉，進而促進員工積極性的提升。將物質激勵、精神激勵相結合，使供電公司的員工保持較高的工作熱情，能夠積極完成業務指標。對于不同的員工需要使用不同的激勵方式，從而提高工作人員的責任意識，促進供電公司的順利、持續發展。

4.科學用人，實現人盡其用

在目前的人力資源管理中，以人為本是十分重要的理念，供電公司的發展需要以人為主，怎樣科學的用人就成為人力資源管理中需要解決的重要問題。人都會有自身的優勢與不足，因此在人力資源管理中，需要因材施用，實現人盡其用，避免人力資源出現嚴重的浪費。因此供電公司需要完善用人制度，將員工安排到合適的崗位上，充分發揮員工優勢，促進工作效率的提升。

5.建立公司文化，促進人力資源管理發展

供電公司要實現自身的發展與進步，需要長時間的總結與積累，在這過程中會逐漸形成公司文化，這是公司發展的精神面貌，能夠供電公司實現自身的改革與完善。當前供電公司需要認識到團隊的力量，明確公司其實是一個團隊，打破內部的阻礙，加強公司內部的交流與互動，使員工在發展過程中能夠獲得公司的幫助與支持。供電公司形成自身的文化時，其內部就會形成一種人人為我，我為人人的氛圍[4]，形成這種思想后，供電公司的人力資源管理問題也會科學有效地解決。

三、結束語

當今社會中，人力資源是十分重要的資源，強化人力資源的管理是公司獲得長遠發展與進步的重要前提和基礎，對于供電公司中人力資源管理中的問題需要科學的分析與研究，提出科學的管理策略，優化人力資源配置，強化教育培訓，使用科學的用人制度，完善激勵機制，建立公司文化，實現人力資源的優化管理，促進員工素質水平的提升，為供電公司的發展創造更大的價值。使其在市場經濟中獲得更好的發展。

參考文獻：

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[4]劉玉芳.供電公司人力資源管理存在的問題及對策探討[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2013，（11）：7-8.

作者:劉子煜 馮琦媛 單位:國網甘肅省電力公司 國網蘭州供電公司

第三篇：電力公司人力資源中存在的問題及對策

摘要：

人力資源是企業最重要、最核心的資源，人力資源決定了企業生產力的發展，人力資源的管理狀況直接關系著企業經營戰略能否順利實施。文章分析了現電力公司人力資源管理當中存在的問題，并就問題提出了具針對性的應對策略，旨在改變我國電力公司人力資源管理現狀，提高其管理水平，保證電力公司穩定、健康、有序地向前發展。

關鍵詞：

電力公司；人力資源管理；應對策略

為適應社會及經濟的發展要求不斷進行企業內部的改革，尤其是對作為企業第一資源的人力資源的管理更是不斷深入改革，并取得了一定成效。但是就目前狀況而言，我國電力公司人力資源管理仍存在諸多亟待解決的問題。在實際工作當中，一方面要肯定改革所帶來的成效，而另一方面也要正確認識和面對管理當中所存在的問題。

一、電力公司人力資源管理現狀及其存在的問題

1.人力資源管理理念落后

受計劃經濟體制的影響，現很多電力公司的人力資源管理理念還比較落后，多數電力企業的人力資源管理只是從事“人事管理”，而未從事人力資源的開發。雖然隨著企業的不斷改革，為適應市場及現代化企業制度的需求，很多電力公司將原有的“勞動人事部”改成了“人力資源部”，但是稱謂的變化卻未改變人力資源管理的實質，人力資源的管理自內容到方式仍停留于傳統的人事管理。管理的過程當中還是存在“以事為中心”、“以物為中心”的思想，將員工視作普通管理對象，員工的管理主要通過制度的制約及物質刺激等方式進行，未體現“以人為中心”的管理理念。此外，雖然眾多電力公司都明白“人力資源是企業第一發展資源”這個概念，但是在實際的工作當中，人力資源管理僅僅是人員的安排及調動，而未對員工的潛質進行開發，這是對企業人才浪費的表現。

2.人力資源結構不合理

電力公司人力資源管理當中存在的最主要問題是人力資源結構不合理。電力公司的多數員工都屬單一技能人員，而既有超強技術能力，又有必要經營管理人力的復合型人才卻嚴重缺乏，這使得多數電力公司的運營只能按部就班，而無法提高其發展層次，也使得企業員工的個人技能無法充分發揮出來。電力公司人力資源結構不合理的問題主要體現在以下方面：

第一，缺乏高層次、外向型的復合經營管理人才；

第二，缺乏高學歷人員，導致員工平均水平較低；

第三，缺乏各方面中、高級專業人才，如財務方面、法律方面、資本運營方面等；

第四，缺乏專業技能強又有豐富經濟理論及實踐經驗的中、高級復合型人才；

第五，嚴重缺乏高電壓技術專業型電力人才。

第六，管理及專業技術職位當中高級人員所占比例較低，多數是普通管理人員及技術人員，限制了電力公司的向前發展。

3.人力資源管理體制落后

隨著社會及經濟的發展，市場對于電力公司人力資源管理所提的要求越來越高，雖然我國電力公司人力資源管理水平正不斷提高，但傳統的人力資源管理體制已不適應現代化市場發展的需求，其主要體現在以下方面：

第一，缺乏完善的人才開發及激勵機制。現我國電力公司普遍存在員工工資收入與企業效益及個人業績嚴重脫節的現象，企業薪酬的分配形式相對單一，不少電力公司仍存在“平均主義”、“大鍋飯”等計劃經濟時代的不良思想，導致員工工作積極性不高。此外，多數電力公司未重視人才的培養與開發，有些公司雖已制定相應的人才培養與開發計劃，但在實際執行的過程當中卻缺乏針對性、規范性和實效性，導致計劃實施效果不佳。

第二，用人機制缺乏靈活性，人員流動較小。因電力公司的用人選擇權主要以省公司的決定為出發點，再者相比于其他行業，電力行業存在一定的壟斷性，企業經濟效益所帶來的沖擊不是很明顯，所以電力公司的人力資源管理當中仍存在“能進不能出，能上不能下”的情況，人員分配基本是采取行政指令的方式進行調配。因管理體制、經營目標等特殊原因，電力公司的人員配置未突出重點，時常會出現“因人設事”的現象，導致電力公司人員冗余、人浮于事，真正工作的人員并不多，人員成本卻不斷上升。此外，未建立完善的人才引進、人才保留等機制，導致電力公司出現“留人難”的問題。

第三，缺乏有效的績效考核手段。績效考核直接關系了員工的薪資水平，影響了企業的經濟效益及長遠發，科學合理的績效考核有利于激發員工進一步提高其自身技能及工作效率，但是缺乏科學的考核手段則會使考核陷入誤區，甚至給企業帶來很大的負面影響。現電力公司的績效考核手段主要是通過民主評議以及員工的工作成績而定，此外還有部分領導的建議，這種考核方式看似合理，但實際也存在一定問題：一方面領導的決定存在很強的主觀意識，導致考核結果不真實，有些員工為獲取良好的績效而不斷討好上級，不利于企業良好氛圍的培養；另一方面，民主評議存在一定片面性，有些評議甚至是不負責任的亂評，導致員工考核結果出現嚴重偏差，使員工積極性受挫，同時還可能會加大員工之間的矛盾，不利于企業凝聚力的提高。

二、電力公司人力資源管理的應對策

1.改善人力資源管理理念

要想提高我國電力公司的人力資源管理水平，首先就要改善傳統的人力資源管理理念，著眼于電力公司的長期發展，充分認識人力資源管理對于電力公司的作用，并重視電力公司的人力資源管理。其次，電力公司內部要對人力資源引起高度重視，樹立“人力資源為公司發展的根本動力”的戰略思想，加強電力公司的人才吸引力及凝聚力。再次，各階層領導要給予人力資源管理以制度及決策方面的支持，保證人力資源管理工作的順利進行。最后，人力資源管理部門要樹立“以人為中心”的管理理念，體現人力資源管理的人性化。

2.拓寬招聘渠道，優化人員結構

現電力公司招聘人員的范圍相對狹窄，招聘方式主要是通過校園招聘以獲取人才。這明顯無法滿足電力公司不斷發展的人才需求，為此，電力公司就有必要拓寬其招聘渠道，在廣闊的人才市場當中選擇優秀的人才。

第一，廣告招聘。將公司空缺職位的信息通過廣告媒體于社會，利用廣告媒體的宣傳作用，公司的招聘信息會很快傳至外界，同時借助廣告媒體的宣傳，電力公司可樹立良好的公眾形象，這在一定程度上也加強了電力公司的吸引力，會有更多的人樂于來公司應聘，這就拓寬了電力公司挑選人才的范圍，便于公司挑選更多的優秀人才。

第二，校園招聘。校園招聘是電力公司招聘潛在優秀人才的重要途徑之一。大學校園聚集了大批各方面高素質人才，通過校園招聘，電力公司可找到大量高素質的合格應聘人員。

第三，公司內部招聘。公司內部招聘通常會被人們所忽視，但實際上，企業內部招聘也是企業獲取優秀人才的一種重要途徑。通過內部招聘，公司內部人力資源的流動會更加合理，同時內部招聘也是員工晉升的重要渠道，在提高員工工作積極性及企業忠誠度中發揮著重要的積極作用。此外，招聘內部人員因員工與公司相互熟悉，聘用相對保險，同時還可節約招聘費用及培訓費用。

3.加強員工培訓，提高員工技能水平

企業的發展與戰略目標的實現都是離不開員工及員工的培訓的，培訓是企業開發人力資源的重要手段。培訓不但可提高員工的專業技能與素質水平，而且還可吸引并留住企業優秀人才，有效解決電力公司人員流動大的問題。

第一，通過分析員工工作特征及內容，針對職務不同、層次不同的員工要采取不同的培訓方法。如針對技術人員，要注重員工的技術培訓，側重員工對高新技術的學習與開發；針對運維人員，除了要求具一定技術能力外，還應要求其具備很強的服務精神，并側重培養其溝通協調能力；針對管理人員，不僅要注重專業技能的學習，而且還要注重現代化企業管理知識的學習，以提高管理人員的管理水平。

第二，員工培訓應結合員工能力開發及人員的合理化流動。在進行員工培訓時，要注意開發員工的內在潛質，這樣才能全面、完整地體現員工的各方面能力。此外，合理的人員流動可使員工更加了解企業的生產經營狀況，加強各部門員工的相互溝通與交流。

第三，員工培訓計劃的制定須根據企業人力資源現狀及其年度發展計劃而進行，且其實施須有組織、有領導地進行。企業的年度發展計劃是企業一切經營活動的基礎和出發點，因此員工培訓計劃也需以企業年度發展計劃為前提，通過分析企業現有的人力資源狀況制定具體的培訓計劃，且其執行也需隨企業的年度發展計劃而進行。

第四，重視培訓效果評估，保證培訓效益。在培訓結束之后，公司應適當安排相應的考核，以反饋培訓結果，針對不合格者應進行再教育或其他處理。此外，電力公司還應注意企業文化的建設與培訓。企業文化是企業在不斷發展的過程當中優秀思想及觀念的結晶，優秀的企業文化有助于創造良好的企業氛圍，有利于電力公司形成一種學習型、創新型企業，激發員工的創造熱情，提高企業的創新能力，從而形成良好的激勵環境。

4.建立健全員工激勵機制

激勵機制是調動員工工作積極性和主動性的重要手段，完善、有效的激勵機制可取得良好的激勵效果。為提高電力公司人力資源管理水平，就有必要建立健全員工的激勵機制。

第一，實施寬帶薪酬制度。寬帶薪酬是指對企業的薪酬等級進行壓縮，將多等級壓縮成幾個簡單的級別，同時拉大每個薪酬級別的薪酬浮動，以此來改變傳統的人力資源管理中薪酬管理的操作流程，從而形成一種新型的薪酬管理系統。如可將整個電力公司的薪酬分為五個等級，I級為輔助性員工，包括門衛、倉庫管理員、普通辦事員、后勤工作人員等；Ⅱ級為普通工人，包括線路工、檢修工、抄表員等；Ⅲ級包括普通管理人員、專業技術人員等；Ⅳ級包括中層管理人員、高級專業技術人員等；Ⅴ級主要包括高層管理人員、技術專家等。每個級別還可細分為若干個層級。對于同一級別員工的薪資可在取其平均薪資的基礎上設置工資變化的區間，以體現不同員工間的技能差異。這在很大程度上加強了薪資變動的靈活性，可使員工在職位不變的情況下通過提升技能或增加經驗的方式來增加基薪酬收入，提高其薪酬等級。每個等級的薪酬構成包括職級底薪及浮動薪酬，其中職級底薪主要是指員工的固定工資，包括崗位工資、技能工資、工齡工資等；浮動薪酬主要是指員工的績效工資，包括資金、津貼及其他獎勵報酬等，且根據等級的不同，浮動薪酬所占比例也不同，等級越高，比重越大。在這種新型的薪酬管理系統當中，員工的薪資主要取決于其工作效率及工作成果，而不僅僅與其職位有關，只要有優秀的績效，各階層員工都可獲得高薪資，使薪酬發揮了其激勵作用。

第二，對于不同員工采取不同的激勵方式。員工的類型不同，其基本技能、專業技能會存在較大差異，因此，針對不同的員工有必要采取不同的激勵方式，以實現員工能力與其崗位及業績的最佳匹配，從而提高電力公司的組織效率。如針對能力及業績相對較差的不合格員工，首先應與其分析業績情況，對短期可救治性業績目標進行討論；其次，為其提花1-2個月的短期培訓，使其具備與崗位需求相符的基本技能；再次，對其培訓后的業績進行觀察，判斷此員工的去留或調崗等。針對業績尚可但能力不足的努力工作的員工，可將其保留在現在所在職位，利用加薪的方式進行激勵。針對能力較強但業績不佳的具潛力的員工，可先與其進行溝通，分析其業績不佳的主要原因，并采取相應的解決措施，如調崗、安排具挑戰性工作等，鼓勵其發揮自身優勢以取得更好的業績。針對既有能力又有業績的優秀人才應進行保留，并加大對其的投資和發展力度，為其提供更多的升遷、培訓機會，以充分發揮其才能。

三、結語

人力資源管理的效果及效率直接影響了電力公司的發展前景，為此電力公司首先應重視企業內部的人力資源管理工作，正確認識和分析人力資源管理工作當中存在的問題，并采取具針對性的措施解決這些問題，不斷完善人力資源管理體制，以改善電力公司人力資源管理現狀，從而充分發揮人力資源管理應有的作用，推動我國電力行業的向前發展，為我國經濟建設及社會主義建設貢獻應有的力量。

參考文獻：

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作者:劉璐 單位:瀘州北辰電力公司人資部