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摘要：京津冀協同發展戰略為京津冀人力資源市場一體化建設提供了動力。三地積極推進京津冀區域性人力資源市場建設，在人力資源服務業務合作、人才智力資源共享、專家與職稱資格互認、勞動人事爭議仲裁等方面開展了實質性合作。但京津冀人力資源市場的一體化仍存在人力資源市場配置支撐體系不足、用人主體參與度不高、政策落實不夠等問題。進一步推動京津冀人力資源市場的一體化，應突破制度障礙，建立人力資源市場信息互通平臺，充分發揮企業作為市場主體的作用，優化配置人力資源，促進人力資源在區域內的自由流動。

[關鍵詞]京津冀協同發展；區域人才合作；人力資源市場

“一體化”這一概念早在20世紀八九十年代就被提出，較為典型的是區域之間的“經濟一體化”，如“珠三角經濟一體化”“長三角經濟一體化”等。21世紀以來，“京津冀經濟一體化”“環首都經濟圈”日益受到學界的“追捧”，區域內各種生產要素和資源共享一度成為討論的熱門話題。一般而言，任何一個概念都有其存在的主客觀因素且必然有其實質內涵，“經濟一體化”這一概念亦然，如“經濟一體化”至少應該包括市場主體資格的互認、市場準入規則的一致、市場信息技術的互通、市場監督管理的相連、在“一體化”所界定的范圍內市場要素及市場資源的配置實現“無障礙”等。但是，實踐證明，“京津冀經濟一體化”的發展仍沒有達到概念中所應包括的戰略“內涵”，特別是“十二五”期間，京津冀之間發展的不平衡現象更加凸顯，“一體化”的道路舉步維艱。

一、協同發展與一體化

黨的十八大以來，以習為核心的黨中央高瞻遠矚，于2014年2月26日，將京津冀協同發展提升至重大國家戰略，并提出要打破“一畝三分地”的思維定式，加快走出一條科學持續的協同發展路子。隨后，國務院成立了京津冀協同發展領導小組，并多次召開會議進行研究布局。在各方共同努力推動下，京津冀協同發展開始破冰，交通、生態、產業三個重點領域率先取得了不少突破，之后的《京津冀協同發展規劃綱要》、國家及京津冀各自的“十三五”規劃綱要都將京津冀協同發展作為重大戰略并積極推動落實。可以說，京津冀協同發展已經深入人心。原本的“一體化”概念已經被“協同”所替代。“京津冀協同發展”應該是“京津冀一體化”發展背景和形勢下的產物，正是“京津冀一體化”催生出了“京津冀協同發展”的概念，“京津冀協同發展”應是“京津冀一體化發展”的過渡階段，是符合我國當前形勢和實踐發展需要的重大戰略。協同發展意味著三地內的各種要素未必都能達到“高度統一”，而是“宜統則統，宜分則分”，而“一體化”則是一個統一狀態。在當前三地都在貫徹落實京津冀協同發展戰略的大背景下，尋求京津冀人力資源市場的一體化而不是協同發展，是否超前呢？一般而言，在協同發展大政方針的指導下，直接跨入“一體化”的可能性并不大，至少在總體程度上不會實現。但是，在小的方面或者某些領域，因為條件成熟，主客觀因素的完備及政府和市場主體的推動，不經過“協同發展”而直接步入“一體化”的情況是可能的。從京津冀人力資源市場所具備的條件來看，實現“一體化”的可能性較大，之所以這樣說，是因為現實中人力資源市場一體化已經顯現出其主要征兆。一是《京津冀區域人才合作框架協議書》明確了三方貫通人才市場的意愿。這一協議的簽署至少可以表明三方在主觀方面對這一問題的認識和理解，解決主觀上的問題就是破除了思想藩籬。協議的簽署也使三方對于互惠互利、合作共贏有了更加深刻的理解，成為三方共識，這也為三方開展實質性合作奠定了深厚基礎。二是國家相關部委的規章制度為三方實現“一體化”掃清了障礙。2010年，人力資源社會保障部印發《關于進一步加強人力資源市場監管有關工作的通知》，對做好人力資源服務機構特別是經營性人力資源服務機構的統一監管、統一許可，治理非法中介，推行誠信服務，加強市場供求信息，培育統一規范、競爭有序的市場化服務體系等工作，提出了明確要求，保障了人力資源市場的健康發展。2012年，人力資源社會保障部《關于加強人力資源服務機構誠信體系建設的通知》對推動市場誠信體系建設，引導人力資源服務機構依法經營、誠信服務，切實維護勞動者和用人單位合法權益起到了重要作用。2013年，人力資源社會保障部出臺了《人力資源社會保障部關于加快推進人力資源市場整合的意見》（人社部發〔2013〕18號），明確要以整合資源、提高效率、深化改革、促進發展為重點，推進人力資源市場管辦分離、政企分開、事企分開，進一步健全人力資源市場體系，促進人力資源合理流動和有效配置，通過有效整合人才市場和勞動力市場資源，統一人力資源市場管理制度，統一人力資源市場監管，統一人力資源服務標準，整合加強公共就業和人才服務機構，整合基本公共服務功能，加強公共就業和人才服務信息化建設，加強公共就業和人才服務保障，加快推進公共服務與經營性服務分離改革等一系列措施，保障了人力資源市場的整體劃一。三是三方在“一體化”方面已開展實質性合作。京津冀人力資源進行交流合作，必須以市場為主導，發揮市場機制在人力資源配置中的決定性作用，才能實現人才自主擇業、單位自主用人、市場調節供需。近幾年來，京津冀三方遵循了人力資源開發、流動、配置和使用的規律，從健全人力資源市場體系、創造良好政策環境著手，積極推進統一開放的京津冀區域性人力資源市場建設。通過所屬人才交流服務部門互設辦事機構和加強市場經營性人力資源服務業務合作，跨省市、全方位提供人力資源招聘、咨詢規劃、培訓、測評等服務，全力構筑一體化的市場交流平臺，并且在推進人才智力資源共享、實行專家與職稱資格互認、開展勞動人事爭議仲裁協作、互設“人才工作站”、定期相互交流高層次人才信息庫、共享引智項目專家資源等方面開展了實質性合作。以上幾個方面從一定程度上反映出京津冀人力資源市場一體化的主要進展。

二、京津冀人力資源市場一體化面臨的挑戰

京津冀人力資源市場一體化盡管已經顯現出一定的端倪，但由于體制機制方面的局限仍然存在，區域內人力資源市場合作時間還比較短，加之缺乏成熟的制度及可供借鑒的現成經驗，就所取得的一些成績而言，還遠未達到所期望的目標，有些問題存在著一定普遍性，值得去了解、分析和研究，其中還有一些重點問題沒能解決，需要引起高度重視。

（一）人力資源市場配置支撐體系不足

人力資源市場配置支撐體系不足、市場主體具有特殊性及市場發育尚未成熟，導致市場在人力資源配置中所發揮的決定性作用有限。第一，人力資源合作范圍有限。目前京津冀人力資源合作的范圍僅限于人事、人才派遣、人才網站合作、聯合舉辦招聘會等領域，人力資源一體化中的優勢互補性不足。第二，人才互惠共贏的利益分配市場機制尚未建立。人力資源是最重要的生產要素，區域人力資源一體化中要建立符合市場規律的風險共擔和利益共享機制，但目前由于三地市場供求和價格機制的差距過大，在利益分配和風險共擔方面沒有實質性合作，三方只是粗淺層面的合作。第三，人力資源市場化配置程度不均衡。京津冀人力資源服務業發展水平低于長三角和珠三角地區，而且京津冀區域內人力資源市場發育程度差異較大，在經營機構規模、數量、從業人數及人力資源服務業經營收入方面的差距明顯且不均衡，尤其是環京津地區貧困帶的人力資源市場發育程度更低。

（二）用人主體參與度不高

在人力資源協同過程中，政府部門既搭臺又唱戲，如積極制定政策、召開聯席會議、簽署協議等，用人單位特別是一些民營企業卻很少參與，缺少反映問題和獻計獻策的機會，難以參與人力資源開發與合作的商討和決策過程。

（三）政策的落實程度不夠

人力資源市場一體化方向確定之后，必須繼之以具體的、切實有效的行動措施，要通過各相關部門和組織之間的持續溝通、聯絡及協調，對已經議定的事項進行密切的跟蹤和監督，才有可能確保落實到位。然而，在當前京津冀合作工作中，或多或少地都有著重開局、輕后續，重短期、輕長遠的問題，呈現出象征性、臨時性、階段性和短期性的特征。往往在會議開完、協議簽完之后，缺少相應的與之配套的具體措施和方案落實會議的精神和協議內容。

（四）人力資源市場信息互通平臺作用發揮欠佳

公共就業和人才服務信息網絡建設共享程度不高，人力資源市場管理和公共服務的信息化水平有待提高。人力資源供求、政策法規等信息資源的開發與共享，是實現三地人力資源市場一體化的重要組成部分，這一信息平臺作用發揮不夠就不能有效推動人才、智力、技術等生產要素合理有序地流動。

三、政府引導與推進京津冀人力資源市場一體化

“積土成山，風雨興焉；積水成淵，蛟龍生焉”。推進京津冀人力資源市場一體化必須破除現存的“利益孤島”現象，牢固樹立合作共贏的理念，營造出良好的環境，促其健康發展。

（一）合力推動出臺三地合作的人力資源市場管理協議

可由三地人力資源和社會保障行政部門并人才協調領導小組相互對接，就此事先達成一致協議，同時逐步建立三地人力資源市場從業資格證書互認機制，在法律法規許可的范圍內，簡化互設分支機構的程序。其中一個重要方面是統一人力資源市場管理制度，包括統一人力資源服務機構標準，統一人力資源市場監管制度，統一人力資源市場活動規范，推動人力資源服務標準化、規范化建設。同時要完善人力資源服務業體系，實現三地人力資源服務業優勢互補、錯位發展。要根據京津冀的功能定位明確對人力資源服務的需求，以產業引導、政策扶持和環境營造為重點，構建多層次、多元化的人力資源服務機構集群，推進人力資源服務業專業化、品牌化、國際化。

（二）建立人力資源市場信息互通平臺

推動京津冀建立人力資源供求價格信息信號，完善市場信號系統。在此基礎上共同出資建立區域統一權威的人力資源開發網站，實現人力資源信息共享。由京津冀三方共同出資，中央財政資金給予支持建立京津冀空中人力資源港。集京津冀產業布局、產業動態、各級各類人力資源政策（包括國家層面人力資源政策、京津冀省級人力資源政策、區域內區縣級人力資源政策）、各地人力資源需求信息、人力資源項目申報、創新創業基地、公共服務事項辦理、生活服務于一體的人力資源服務綜合平臺，作為立足京津冀、輻射海內外的網上人力資源窗口。同時充分利用內部刊物、座談、互訪等方式，主動溝通協調，互相支持配合，共同促進提高，逐步實現三地政策法規、人力資源供求、工作進展、制度創新等信息的公開交流與共享。

（三）突破制度障礙，加大政策落實力度

制度建設帶有根本性、全局性、穩定性和長期性。要構建人力資源市場一體化體系，首要任務就是改革完善三地人力資源工作制度，構建科學合理的制度體系，真正實現三地的制度互通協同，在區域內的人力資源流動、人力資源服務、資質互認等方面加強政策協調和制度銜接，逐步消除妨礙人力資源市場一體化的制度與政策規定，降低區域內人力資源流動和開發成本，形成區域內無障礙人力資源制度，從制度層面推進和保證三地人力資源市場一體化的不斷深入。同時，對于已經制定的政策要加大落實力度，保證政策的管用、到位。

（四）變“政府唱獨角戲”為“政府搭臺、企業唱戲”

政府出臺政策、簽訂協議等要多征求企業特別是一些民營企業的意見和建議，開通企業主動建言獻策的綠色通道，使企業作為人力資源市場主體充分發揮作用。京津冀可共建人力資源服務產業園區，積極與北京人力資源服務產業園區協商和溝通，爭取能夠與其共建共享。結合大學生就業、博士后科研流動站及創新基地的建設，充分發揮人力資源服務業產業園區的作用，也將其作為三地人力資源市場一體化建設的重要抓手，形成人力資源市場公共服務樞紐型基地和人力資源服務產業創新發展平臺。通過實施減免租金、貸款貼息、政府優先購買服務等優惠政策，吸引各類人力資源服務機構入駐園區，并在人力資源服務產業園區進行綜合改革試點，在財政、金融、土地、稅費、人社及服務模式等方面探索創新，先行先試。總之，京津冀人力資源市場一體化有多種影響因素，主要影響因素如戶籍對工資、就業的自由流動。破解這些市場分割的多種障礙，是今后應該努力工作的重要方向。（王建強河北省社會科學院人力資源研究所所長、研究員）的影響，社會保障制度對就業的影響，三地經濟總體發展水平、教育培訓水平和制度等的差異，都會影響人力資源市場一體化水平，其工資決定機制、工作穩定性、勞動者獲得提升的機會等方面的差別，也影響了人才在區域之間。

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作者：王建強