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改革開放以來中國經濟高速發展，在互聯網經濟時代成功實現了彎道超車，國內每個行業都注重電商平臺和互聯網數據優化。以信息技術革命和人工智能技術為代表的新經濟時代已經到來，伴隨中國的經濟崛起成為現實，智能化和數字化的新經濟業態顛覆了企業的經營方式，也重塑了宏觀經濟的運營機制。伴隨數字經濟的發展，中國也在面臨人口政策、就業政策、產業政策和社會福利政策的調整，技術和數據成為新經濟時代最典型的無形資產。人力資源作為經濟社會發展的第一資源，已經上升至國家戰略層面，新經濟時代國家對事業單位的人才培養體制機制加速優化，推進了專業技術人員繼續教育，實施職業技能提升行動，創新人才培養方式，人才流動活動不斷增強。

一、新經濟形勢下事業單位用人需求現狀

事業單位是歷史發展的產物，同國家財政經費開支的項目分類緊密相連。中央關于事業單位按社會功能劃分為三類：承擔行政職能的、從事生產經營活動的、承擔高等教育和非營利醫療等公益服務的。當前所指事業單位的研究多是公益一類的事業單位，這類單位無需自籌經費，不以創收營利為目標，以提供高服務質量和創造社會效益為目標。市場化改革以來，中國的企業所有制形式更加多樣化，國民社會保障和職工福利等也逐步向適應社會主義市場經濟制度改革轉型過渡。受計劃生育政策和平均壽命延長等因素的影響，我國人力資源數量近年來總體呈下降趨勢。經濟社會發展中經濟結構調整和產業結構優化，對近五年來用人單位需求平均占比分析可知，96.86%的用人需求都集中在企業，機關、事業單位的用人需求占比僅為0.67%，其他單位的用人需求占比是2.46%。這一需求也真實反映了五年來人力資源市場供需匹配的情況。

二、事業單位干部制度的改革

2018年12月29日，第十三屆全國人民代表大會常務委員會第七次會議表決通過了新修訂的《公務員法》，并于2019年6月1日起實施。這次修訂是全面貫徹黨中央從嚴監督管理干部的要求，與此相適應，事業單位的改革制度也進入實施階段。首先是我國的事業單位行業眾多，單位類型復雜，層級規模不一，人員訴求多元，經費來源多樣，對事業單位的改革要激發事業單位的內生動力，讓大家享受到改革的紅利。其次是明確了事業單位的改革注重分類改革，強調這一時期事業單位改革的基本特征是回歸公益，深化事業單位改革，強化公益屬性。再次是事業單位的改革遵循了先新舊并立、老用老的規則，新用新的制度，逐步同行，用時間換空間，這正是在改革中的優先級，先改再革。目前的改革實踐可以看出這種方法的有效性。

三、事業單位人力資源管理創新途徑

（一）人事管理制度體系的規范化

受到社會廣泛關注的事業單位分類改革在持續推進中，事業單位人事管理相關政策法規體系也日趨完善。在既有的制度框架內實施科學有效的創新管理并由此進入新的調整發展期。自2019年以來，事業單位的崗位管理和公開招聘工作進一步完善規范，對于事業單位的領導人員也嚴格執行中共中央2019年3月所印發的《黨政領導干部選拔任用工作條例》，明確把縣級政府直屬事業領導成員和內設機構擔任領導職務的人員納入適用范圍。

（二）事業單位人事制度改革的創新

在事業單位整體改革的背景下，事業單位人事制度改革也在各行業單位不斷實踐，隨著事業單位分類改革不斷深化，改革的核心是提高公共服務質量為目標的公益職能優化，為了實現這個目標，需要建立適應不同地區和不同行業的事業單位人事管理分類制度，在健全的人事制度改革體系中實現事業單位公益職能的效能提升。以近年來各地的政務系統為例，由早期的網頁版發展為手機APP或微信小程序，為民眾提供一站式的便捷服務。事業單位人事制度的改革首先體現在職稱制度的創新，為促進學科人才隊伍的培養，調動專業技術人員的積極性，以高校、公辦醫院為主的事業單位近年來在職稱評審制度進行了多重探索，結合單位的行業特點和工作實績基本要求的內容，設置了評審和續聘的考核標準和權重，制定出綜合的教學、科研等方面評價的具體考核方案。其次，人事制度的創新體現在引進人才的精準性。從招聘開始即堅持公平、公正、公開原則，探索考核的評價方法，提高對于引進人才的知識背景、專業技能和職業素養評價的權重，強化對人才綜合素質能力的評估把關。最后是規范事業單位編外人員管理。事業單位編外用人是為解決編制不足的替代性策略，在實踐中出現比較多的問題，主要集中在錄用程序不規范、部分單位出于降低成本的目的大量雇用編外人員、不遵守勞動合同隨意辭退編外人員等，這些做法不利于事業單位內部的規范管理。

（三）凸顯公益職能的服務性

鑒于文藝院團是以專業技術人員為主體的事業體制，工作人員中的行政管理、工勤技能崗位在單位中有著非演出創作的特征，對于這些工作崗位的考勤和周期性在崗情況需要進行收入分配的規范化創新，以績效管理為主設計工資架構。首先是根據工作崗位貢獻率制定績效工資，基礎性績效工資保基本，作為職工參加工作付出的基礎性工資保障，獎勵性績效是主要考核工作的質量和工作量的價值體現。其次，部門和季度績效也是在部門管理中形成集體榮譽感與歸屬感的鞭策效應。最后，年度績效則體現職工的全年工作成效，要讓團隊的主創人員、領軍人員在資源配置和收入分配中得到價值體現，他們是團隊的領導者，也是團隊創作中創新性構想和戰略性思維的提出者，讓他們在帶領隊伍和激勵員工、任務分配等方面起到決定性作用。

四、激勵事業單位人員創新創業

為激勵事業單位人員創新創業，人力資源和社會保障部于2019年12月印發《關于進一步支持和鼓勵事業單位科研人員創新創業的指導意見》，明確了政策適用范圍和支持激勵的措施。“雙創活動”的單位適用范圍是以科研院所和高校等事業單位為主，人員是專業技術崗位的科研人員。一是這一激勵措施可以解決離崗創業人員的后顧之憂，確保他們創業階段性完成后可以回歸原崗位并被繼續聘用，同時在創業期間可以作為申報職稱和參加崗位競聘的依據。二是事業單位對于專兼職的創新人員提供支持，除了彈性靈活的工作時間，還可以獲得與所創造價值及崗位職責相對應的報酬、獎金和股票激勵等。三是變更聘用合同以及簽訂第三方協議，作為對員工合作項目的內容、期限、工作標準及考核、獎勵等進行約定，進一步確保他們依法取得的科技成果轉化為現金獎勵。四是激發雙創人員的社會責任感和奉獻精神。2020年心理學家追蹤了1.2萬多名員工，追蹤一年的統計總結出最讓他們產生幸福感的事件，大量的證據指向了一個結論，就是要多做對他人有幫助的事情。在人力資源管理中證明利他行為多則幸福感高，并且容易從組織、從工作場景延伸到家庭和生活的場景。五是在創新中做好人力資源管理的“選、用、育、留”四個板塊，這四塊所對應的就是單位的招聘部門、績效部門、文化部門和培訓部門。在創新中也要關注人本身的復雜性，結合人力資源的動態性、流動性和實效性，以制度作為保障，杜絕創新管理中理念、制度和業務處理等方面的風險，提升創新管理水平。

作者:蘇威 單位:河南職業技術學院